Cour d’appel de Versailles, le 15 juin 2026, n°23/02889

Le 15 juin 2026, la Cour d’appel de Versailles (chambre sociale 4-3, n°23/02889) était saisie d’un litige opposant un salarié, cadre d’une clinique privée depuis dix-neuf ans, à son employeur. Ce dernier avait licencié le salarié pour faute grave par lettre du 24 mars 2021, lui reprochant un comportement managérial inadapté, des propos déplacés et une attitude génératrice de souffrance au sein de ses équipes. Le salarié avait saisi le conseil de prud’hommes de Montmorency, lequel, par jugement du 12 juillet 2023, avait requalifié le licenciement en licenciement sans cause réelle et sérieuse et condamné l’employeur à verser diverses indemnités. L’employeur a interjeté appel, tandis que le salarié a formé un appel incident.

La question de droit centrale était de savoir si les faits reprochés au salarié, en partie prescrits et contredits par des éléments de preuve, étaient de nature à justifier une faute grave, et si, à défaut, le licenciement reposait sur une cause réelle et sérieuse. La cour a confirmé le jugement en ce qu’il a écarté la faute grave et la cause réelle et sérieuse, tout en réduisant le montant des dommages-intérêts alloués au salarié à 45 000 euros, en application du barème de l’article L. 1235-3 du code du travail, écartant ainsi la demande du salarié tendant à écarter ce plafond. La décision invite à analyser d’abord la confirmation de l’absence de cause réelle et sérieuse de licenciement (I), puis la portée de cette solution au regard de l’appréciation de la proportionnalité de la sanction et de l’indemnisation du préjudice (II).

I. La confirmation mesurée de l’absence de cause réelle et sérieuse de licenciement

A. L’absence de faute grave et l’effacement de la prescription

Pour qualifier un licenciement de faute grave, la charge de la preuve incombe à l’employeur, qui doit démontrer un manquement du salarié d’une gravité telle qu’elle rend impossible son maintien dans l’entreprise. La cour rappelle ce principe en citant les articles L. 1234-1 et L. 1234-9 du code du travail. En l’espèce, elle constate que l’employeur n’établit pas la matérialité des griefs les plus anciens. Le salarié invoquait la prescription des faits antérieurs au 24 janvier 2021, en application de l’article L. 1332-4 du code du travail qui interdit de sanctionner un fait fautif remontant à plus de deux mois. L’employeur justifiait n’avoir eu connaissance des agissements qu’à réception du courrier d’une salariée, Mme B., le 24 février 2021. La cour retient que ce courrier constitue le point de départ de la prescription pour les faits qu’il relate, ceux-ci étant datés entre mars 2020 et le 17 février 2021. Toutefois, elle observe que plusieurs faits reprochés sont imprécis ou contredits par des SMS et attestations établissant des relations cordiales avec le salarié sur la période incriminée. La cour souligne que  » l’imprécision des faits est également soulignée «  et que  » des SMS jusqu’à janvier 2021 de Mme [Q] qui attestent de relations cordiales avec M. [J] contredisant ainsi les termes de son attestation « . Elle en déduit que ces griefs ne constituent pas une faute grave.

B. L’appréciation nuancée des griefs par les juges du fond

Au-delà de la prescription, la cour examine le fond des griefs pour apprécier s’ils caractérisent une cause réelle et sérieuse de licenciement. Elle relève que les comportements reprochés, qualifiés de  » maladresses « , s’inscrivent dans un contexte où le salarié, manager de proximité, tentait de se conformer aux consignes de la direction qui lui demandait d’être  » plus ferme avec ses équipes « . La cour cite le compte rendu d’entretien préalable dans lequel le salarié exprime sa volonté de  » suivre les consignes que Mme [R] lui avait donné(es), à savoir, ne pas être trop empathique, être plus ferme avec ses équipes « . Elle constate que l’évaluation annuelle de juin 2020 louait ses qualités relationnelles et que de nombreux témoignages de collègues, de médecins et de patients attestent de son investissement et de son empathie. La cour oppose ces éléments aux deux attestations produites par l’employeur, dont l’une émane d’une salariée en contrat à durée déterminée dont le contrat n’avait pas été renouvelé, ce qui relativise leur impartialité. Elle conclut que  » les griefs allégués par l’employeur ne sont pas justifiés dès lors qu’ils sont contredits par les nombreuses attestations adverses et par l’évaluation 2020 du salarié « . Ainsi, le licenciement est déclaré sans cause réelle et sérieuse.

II. La portée de l’arrêt au regard des principes de proportionnalité et d’indemnisation

A. La consécration du principe de proportionnalité de la sanction disciplinaire

L’arrêt illustre l’exigence de proportionnalité entre la faute et la sanction, principe fondamental du droit disciplinaire du travail. En l’espèce, la cour retient que les faits établis, bien que critiquables, ne justifient pas une rupture immédiate du contrat de travail. Elle s’inscrit dans la ligne de la Cour d’appel de Caen qui, dans un arrêt du 13 mars 2025 (n°23/02026), avait jugé qu’en l’absence de tout recadrage préalable, le licenciement constituait une  » sanction disproportionnée « . De même, la Cour d’appel de Reims, dans une décision du 27 février 2025 (n°24/00407), avait qualifié de faute grave des agissements bien plus graves (propos insultants, gestes à connotation sexuelle). En comparant ces espèces, la solution de la cour de Versailles se révèle cohérente : elle distingue une faute grave avérée, rendant impossible le maintien du salarié dans l’entreprise, de simples  » maladresses «  managériales, insuffisantes pour justifier un licenciement sans préavis ni indemnité. La portée de l’arrêt est de rappeler aux employeurs que la qualification de faute grave exige des faits d’une particulière gravité, et que le juge apprécie souverainement la proportionnalité de la sanction au vu de l’ensemble des circonstances.

B. L’affirmation de la conventionalité du barème d’indemnisation

Le salarié sollicitait l’écartement du barème de l’article L. 1235-3 du code du travail au motif qu’il serait contraire à l’article 24 de la Charte sociale européenne et à l’article 10 de la Convention n°158 de l’OIT. La cour rejette cet argument en rappelant que la Cour de cassation, par deux arrêts de principe du 11 mai 2022, a jugé que  » les dispositions de l’article L. 1235-3 du code du travail restent compatibles avec les stipulations de l’article 10 de la Convention n°158 de l’Organisation internationale du travail (OIT) tandis que les dispositions de l’article 24 de la Charte sociale européenne ne sont pas d’effet direct en droit interne dans un litige entre particuliers « . En conséquence, elle applique le barème et fixe les dommages-intérêts à 45 000 euros, soit environ dix mois de salaire, pour un salarié de dix-neuf ans d’ancienneté (plafond de vingt mois). La portée de cette solution est double : d’une part, elle confirme la conventionalité du barème français, écartant toute remise en cause fondée sur les instruments internationaux non directement invocables ; d’autre part, elle témoigne de la volonté des juges du fond de moduler l’indemnisation dans la fourche légale, en l’absence d’éléments sur l’employabilité du salarié. Cette position, conforme à la jurisprudence constante de la Cour de cassation, renforce la sécurité juridique pour les employeurs et circonscrit le pouvoir souverain des juges dans les limites fixées par la loi.

Jurisprudences utilisées pour enrichir le commentaire

• Cour d'appel de Reims, le 27 février 2025, n°24/00407
• Cour d'appel de Caen, le 13 mars 2025, n°23/02026