Par un arrêt rendu le 15 juin 2026, la Cour d’appel de Versailles, chambre sociale 4-3, a été saisie d’un litige relatif à la qualification d’un licenciement pour faute grave prononcé à l’encontre d’un salarié employé depuis près de dix ans. Un salarié, engagé le 15 mars 2011 en qualité de masseur-kinésithérapeute au sein d’une clinique, a été licencié pour faute grave par une lettre du 8 janvier 2021. L’employeur lui reprochait quatre griefs : un harcèlement moral par dénigrement de collègues, une insubordination caractérisée par des refus de prise en charge de patients, une utilisation personnelle du téléphone portable aux temps et lieu de travail, et l’évocation auprès des patients de difficultés logistiques internes. Contestant cette mesure, le salarié a saisi le conseil de prud’hommes de Nanterre lequel, par un jugement du 6 septembre 2023, a dit le licenciement dénué de cause réelle et sérieuse et condamné l’employeur à verser diverses indemnités, notamment 10 000 euros pour rupture brutale et vexatoire. L’employeur a interjeté appel, tandis que le salarié a formé un appel incident afin d’obtenir une majoration de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. La question de droit centrale était de déterminer si les griefs invoqués étaient établis et d’une gravité suffisante pour justifier une faute grave, et, à défaut, si les circonstances de la rupture ouvraient droit à des dommages-intérêts pour procédure vexatoire. La cour d’appel a confirmé le jugement en ce qu’il a déclaré le licenciement sans cause réelle et sérieuse, mais a infirmé le quantum des dommages-intérêts pour rupture vexatoire, qu’elle a réduit à 1 500 euros. Elle a en outre condamné l’employeur aux dépens d’appel et à une indemnité sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.
I. L’appréciation rigoureuse de la faute grave par la cour d’appel
A. L’exigence probatoire renforcée face à des griefs non établis
La cour d’appel a rappelé le principe selon lequel la faute grave, qui prive le salarié de toute indemnité de préavis et de licenciement, doit être prouvée par l’employeur. En l’espèce, quatre griefs étaient articulés. S’agissant du harcèlement moral, la cour a relevé que l’employeur produisait une lettre de dénonciation d’une collègue et une attestation de son ostéopathe, mais a souligné que ce certificat médical ne visait pas expressément le salarié. Elle a jugé que « la société n’établit pas que le comportement du salarié serait à l’origine de la dégradation des conditions de travail ». De même, pour le grief d’insubordination et celui d’évocation de problèmes auprès des patients, la cour a constaté qu’aucun élément autre que les allégations de la dénonciatrice ne venait les corroborer. Le doute profite au salarié conformément à l’article L.1235-1 du code du travail, et la cour a ainsi écarté ces trois griefs. Elle a appliqué une exigence probatoire stricte, refusant de fonder une faute grave sur de simples déclarations non étayées. Cette position s’inscrit dans une jurisprudence constante exigeant des éléments objectifs et vérifiables pour caractériser une faute grave.
B. La disproportion de la sanction unique retenue
Seul le grief relatif à l’utilisation du téléphone portable personnel a été considéré comme constitué. Le salarié reconnaissait un appel passé le 14 décembre 2020, mais l’employeur ne démontrait pas un usage régulier. La cour a estimé que « cette seule faute ne rend pas impossible la poursuite du contrat de travail ». Elle a relevé que le salarié travaillait depuis près de dix ans sans avoir fait l’objet d’aucune sanction disciplinaire antérieure, et que l’employeur ne justifiait d’aucun impact sur l’exécution des tâches. En vertu du principe de proportionnalité, une sanction moins sévère, tel qu’un avertissement, aurait été suffisante. La cour rappelle ainsi que la faute grave suppose une violation d’une importance telle qu’elle interdit tout maintien dans l’entreprise. L’arrêt confirme que l’appréciation de la gravité de la faute est laissée au juge, qui doit tenir compte de l’ensemble des circonstances, notamment l’ancienneté et l’absence d’antécédents disciplinaires.
II. La réparation encadrée des conséquences de la rupture abusive
A. L’indemnisation du licenciement sans cause réelle et sérieuse dans les limites du barème légal
Le salarié sollicitait, par appel incident, une majoration de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse à hauteur de 23 500 euros, correspondant à dix mois de salaire. La cour a confirmé le montant de 14 100 euros accordé par les premiers juges, soit six mois de salaire pour une ancienneté de neuf ans, en application de l’article L.1235-3 du code du travail. Elle a constaté que le salarié avait retrouvé un emploi, sans que l’employeur démontre l’absence de préjudice. Le barème légal étant fixé entre trois et dix mois pour cette ancienneté, la cour a estimé que le conseil de prud’hommes avait fait une juste appréciation du préjudice. Cette solution illustre l’application par les juges du fond du barème obligatoire instauré par les ordonnances Macron, sans s’écarter de la fourchette légale en l’absence de circonstances particulières.
B. La modération des dommages-intérêts pour rupture vexatoire
Sur le caractère brutal et vexatoire de la rupture, la cour a infirmé le montant de 10 000 euros alloué en première instance pour le réduire à 1 500 euros. Le salarié invoquait la mise à pied conservatoire immédiate, intervenue quelques jours avant les fêtes de fin d’année, et produisait un certificat médical attestant de troubles anxieux. La cour a reconnu que l’éviction par sa brutalité avait un caractère vexatoire, mais a jugé que le préjudice réellement subi n’était pas démontré à hauteur de 10 000 euros. Elle a donc réduit le quantum, considérant que la simple démonstration d’une mise à pied pendant les fêtes ne suffit pas à caractériser un préjudice important. Cette décision rappelle que le caractère vexatoire doit être apprécié concrètement et que les juges du fond disposent d’un pouvoir souverain pour évaluer le préjudice, sous le contrôle de la Cour de cassation quant à la qualification des circonstances. La cour a ainsi opéré une réparation proportionnée, en lien direct avec la faute de l’employeur.
Jurisprudences utilisées pour enrichir le commentaire
Fondements juridiques
Article 1101 du Code civil En vigueur
Article 1103 du Code civil En vigueur
Article L. 1221-1 du Code du travail En vigueur
Le contrat de travail est soumis aux règles du droit commun. Il peut être établi selon les formes que les parties contractantes décident d’adopter.
Article L. 1233-3 du Code du travail En vigueur
Constitue un licenciement pour motif économique le licenciement effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié résultant d’une suppression ou transformation d’emploi ou d’une modification, refusée par le salarié, d’un élément essentiel du contrat de travail, consécutives notamment :
1° A des difficultés économiques caractérisées soit par l’évolution significative d’au moins un indicateur économique tel qu’une baisse des commandes ou du chiffre d’affaires, des pertes d’exploitation ou une dégradation de la trésorerie ou de l’excédent brut d’exploitation, soit par tout autre élément de nature à justifier de ces difficultés.
Une baisse significative des commandes ou du chiffre d’affaires est constituée dès lors que la durée de cette baisse est, en comparaison avec la même période de l’année précédente, au moins égale à :
a) Un trimestre pour une entreprise de moins de onze salariés ;
b) Deux trimestres consécutifs pour une entreprise d’au moins onze salariés et de moins de cinquante salariés ;
c) Trois trimestres consécutifs pour une entreprise d’au moins cinquante salariés et de moins de trois cents salariés ;
d) Quatre trimestres consécutifs pour une entreprise de trois cents salariés et plus ;
2° A des mutations technologiques ;
3° A une réorganisation de l’entreprise nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité ;
4° A la cessation d’activité de l’entreprise.
La matérialité de la suppression, de la transformation d’emploi ou de la modification d’un élément essentiel du contrat de travail s’apprécie au niveau de l’entreprise.
Les difficultés économiques, les mutations technologiques ou la nécessité de sauvegarder la compétitivité de l’entreprise s’apprécient au niveau de cette entreprise si elle n’appartient pas à un groupe et, dans le cas contraire, au niveau du secteur d’activité commun à cette entreprise et aux entreprises du groupe auquel elle appartient, établies sur le territoire national, sauf fraude.
Pour l’application du présent article, la notion de groupe désigne le groupe formé par une entreprise appelée entreprise dominante et les entreprises qu’elle contrôle dans les conditions définies à l’article L. 233-1, aux I et II de l’article L. 233-3 et à l’article L. 233-16 du code de commerce.
Le secteur d’activité permettant d’apprécier la cause économique du licenciement est caractérisé, notamment, par la nature des produits biens ou services délivrés, la clientèle ciblée, ainsi que les réseaux et modes de distribution, se rapportant à un même marché.
Les dispositions du présent chapitre sont applicables à toute rupture du contrat de travail résultant de l’une des causes énoncées au présent article, à l’exclusion de la rupture conventionnelle visée aux articles L. 1237-11 et suivants et de la rupture d’un commun accord dans le cadre d’un accord collectif visée aux articles L. 1237-17 et suivants.
Article 700 du Code de procédure civile En vigueur
Le juge condamne la partie tenue aux dépens ou qui perd son procès à payer :
1° A l’autre partie la somme qu’il détermine, au titre des frais exposés et non compris dans les dépens ;
2° Et, le cas échéant, à l’avocat du bénéficiaire de l’aide juridictionnelle partielle ou totale une somme au titre des honoraires et frais, non compris dans les dépens, que le bénéficiaire de l’aide aurait exposés s’il n’avait pas eu cette aide. Dans ce cas, il est procédé comme il est dit aux alinéas 3 et 4 de l’article 37 de la loi n° 91-647 du 10 juillet 1991 .
Dans tous les cas, le juge tient compte de l’équité ou de la situation économique de la partie condamnée. Il peut, même d’office, pour des raisons tirées des mêmes considérations, dire qu’il n’y a pas lieu à ces condamnations.
Les parties peuvent produire les justificatifs des sommes qu’elles demandent.
La somme allouée au titre du 2° ne peut être inférieure à la part contributive de l’Etat majorée de 50 %.
Article L. 1235-1 du Code du travail En vigueur
En cas de litige, lors de la conciliation prévue à l’article L. 1411-1, l’employeur et le salarié peuvent convenir ou le bureau de conciliation et d’orientation proposer d’y mettre un terme par accord. Cet accord prévoit le versement par l’employeur au salarié d’une indemnité forfaitaire dont le montant est déterminé, sans préjudice des indemnités légales, conventionnelles ou contractuelles, en référence à un barème fixé par décret en fonction de l’ancienneté du salarié.
Le procès-verbal constatant l’accord vaut renonciation des parties à toutes réclamations et indemnités relatives à la rupture du contrat de travail prévues au présent chapitre.
A défaut d’accord, le juge, à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.
Il justifie dans le jugement qu’il prononce le montant des indemnités qu’il octroie.
Si un doute subsiste, il profite au salarié.
Article L. 1235-3 du Code du travail En vigueur
Si le licenciement d’un salarié survient pour une cause qui n’est pas réelle et sérieuse, le juge peut proposer la réintégration du salarié dans l’entreprise, avec maintien de ses avantages acquis.
Si l’une ou l’autre des parties refuse cette réintégration, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l’employeur, dont le montant est compris entre les montants minimaux et maximaux fixés dans le tableau ci-dessous.
| Ancienneté du salarié dans l’entreprise
(en années complètes) |
Indemnité minimale
(en mois de salaire brut) |
Indemnité maximale
(en mois de salaire brut) |
|---|---|---|
| 0 | Sans objet | 1 |
| 1 | 1 | 2 |
| 2 | 3 | 3,5 |
| 3 | 3 | 4 |
| 4 | 3 | 5 |
| 5 | 3 | 6 |
| 6 | 3 | 7 |
| 7 | 3 | 8 |
| 8 | 3 | 8 |
| 9 | 3 | 9 |
| 10 | 3 | 10 |
| 11 | 3 | 10,5 |
| 12 | 3 | 11 |
| 13 | 3 | 11,5 |
| 14 | 3 | 12 |
| 15 | 3 | 13 |
| 16 | 3 | 13,5 |
| 17 | 3 | 14 |
| 18 | 3 | 14,5 |
| 19 | 3 | 15 |
| 20 | 3 | 15,5 |
| 21 | 3 | 16 |
| 22 | 3 | 16,5 |
| 23 | 3 | 17 |
| 24 | 3 | 17,5 |
| 25 | 3 | 18 |
| 26 | 3 | 18,5 |
| 27 | 3 | 19 |
| 28 | 3 | 19,5 |
| 29 | 3 | 20 |
| 30 et au-delà | 3 | 20 |
En cas de licenciement opéré dans une entreprise employant habituellement moins de onze salariés, les montants minimaux fixés ci-dessous sont applicables, par dérogation à ceux fixés à l’alinéa précédent :
| Ancienneté du salarié dans l’entreprise
(en années complètes) |
Indemnité minimale
(en mois de salaire brut) |
|---|---|
| 0 | Sans objet |
| 1 | 0,5 |
| 2 | 0,5 |
| 3 | 1 |
| 4 | 1 |
| 5 | 1,5 |
| 6 | 1,5 |
| 7 | 2 |
| 8 | 2 |
| 9 | 2,5 |
| 10 | 2,5 |
Pour déterminer le montant de l’indemnité, le juge peut tenir compte, le cas échéant, des indemnités de licenciement versées à l’occasion de la rupture, à l’exception de l’indemnité de licenciement mentionnée à l’article L. 1234-9.
Cette indemnité est cumulable, le cas échéant, avec les indemnités prévues aux articles L. 1235-12, L. 1235-13 et L. 1235-15, dans la limite des montants maximaux prévus au présent article.
Transmettez les pièces de votre dossier au cabinet. Maître Hassan KOHEN vous répond personnellement sous 24 heures avec une première analyse stratégique.
