La Cour d’appel de Versailles, dans un arrêt du 15 juin 2026 (n°23/03017), a été saisie d’un litige opposant un salarié à son employeur. Le salarié, engagé en qualité de senior manager et soumis à une convention de forfait en jours, sollicitait notamment le paiement d’heures supplémentaires, des dommages-intérêts pour non-respect des durées maximales de travail, la reconnaissance d’un harcèlement moral et la résiliation judiciaire de son contrat de travail. Le conseil de prud’hommes avait partiellement rejeté ses demandes. La cour d’appel infirme le jugement et fait droit à la quasi-totalité des prétentions du salarié.
En l’espèce, le salarié produisait un tableau détaillé de ses heures de travail et 2 699 pages de courriels professionnels pour étayer sa demande. L’employeur contestait tout dépassement, invoquant le caractère forfaitaire de la rémunération et l’absence de travail commandé. La cour a jugé que la convention de forfait en jours était inopposable et que le salarié avait effectué 693,19 heures majorées à 25 % et 652,02 heures majorées à 50 %, soit un rappel de salaire de 76 403,28 euros. Elle a également retenu un dépassement du contingent annuel d’heures supplémentaires, une violation des durées hebdomadaires et quotidiennes du travail, et un manquement au repos quotidien. Surtout, la cour a caractérisé un harcèlement moral à partir de plusieurs faits matériellement établis et non justifiés par l’employeur, et a prononcé la résiliation judiciaire du contrat aux torts de l’employeur, produisant les effets d’un licenciement nul. La question centrale était donc de savoir dans quelle mesure la soumission à un forfait-jours pouvait exonérer l’employeur de ses obligations en matière de durée du travail et de santé au salarié.
L’arrêt illustre la protection renforcée du salarié face aux dépassements excessifs du temps de travail (I) tout en sanctionnant fermement les manquements de l’employeur à ses obligations essentielles (II).
I. La consécration du droit du salarié à une rémunération de son travail effectif
A. L’inopposabilité de la convention de forfait en jours
La cour rappelle que la convention de forfait en jours ne saurait faire obstacle au paiement des heures supplémentaires lorsque le salarié apporte des éléments suffisamment précis. En l’espèce, le contrat de travail prévoyait une rémunération forfaitaire « indépendante du nombre d’heures de travail effectuées ». Pourtant, la cour constate que « cette convention était en revanche compensée par l’allocation de 10 jours ouvrés de repos par an ». Aucune référence n’était faite à une majoration de salaire incluant les heures supplémentaires. Dès lors, « les parties n’ayant nullement convenu d’inclure la rémunération d’heures supplémentaires dans la rémunération contractuellement convenue, il n’y aura pas lieu de déduire la somme de 66 814 euros ». L’employeur ne pouvait donc pas opposer un prétendu forfait pour écarter la demande. La cour écarte également la demande de remboursement de la majoration de salaire de 20 % fondée sur l’avenant conventionnel, jugeant que cette disposition ne fixait qu’un salaire minimum et non une majoration spécifique. Cette solution est conforme à la jurisprudence qui exige une stipulation claire et non équivoque pour toute inclusion d’heures supplémentaires dans la rémunération forfaitaire.
B. La preuve des heures supplémentaires par des éléments suffisamment précis
Le salarié a produit un tableau horaire quotidien et 2 699 courriels. La cour estime que « ces éléments sont suffisamment précis pour permettre à l’employeur de répondre utilement ». L’employeur objectait que les tâches n’étaient pas expressément demandées. Mais la cour relève que les courriels « le sont souvent en réponse à des sollicitations de l’employeur lui-même ». Elle ajoute que l’employeur « n’indique pas quelles seraient les tâches exécutées par le salarié qui ne correspondraient pas à un travail qu’il lui aurait expressément demandé ». Les fiches de temps déclaratives du salarié, indiquant 7 ou 8 heures chaque jour, sont jugées « manifestement bien moins précises » et « pas un élément de preuve pertinent ». Ainsi, en l’absence de tout dispositif de contrôle du temps de travail par l’employeur, le salarié est réputé avoir accompli l’intégralité des heures revendiquées. Cette application du mécanisme de preuve de l’article L. 3171-4 du code du travail, en faveur du salarié, est renforcée par l’absence de système objectif de décompte.
II. La sanction des manquements de l’employeur à ses obligations légales
A. La caractérisation du harcèlement moral et ses conséquences indemnitaires
La cour examine les faits allégués par le salarié : mise à l’écart, retrait de responsabilités, évaluations négatives, heures supplémentaires non payées, dégradation de la santé. Sur la base des pièces, elle retient que plusieurs faits sont matériellement établis : absence de promotion en 2020, retrait d’une mission en décembre 2020, affectation sur une mission mineure, exclusion d’une équipe en septembre 2021, évaluation en baisse en juillet 2021, sollicitation pour une mission inadaptée, absence de réponse aux alertes, heures supplémentaires impayées. Elle constate que « les éléments invoqués par le salarié qui sont matériellement établis, en ce compris les documents médicaux, pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral ». Conformément au mécanisme probatoire de l’article L. 1154-1, il incombe alors à l’employeur de prouver que ces faits sont justifiés par des éléments objectifs. La cour relève que l’employeur n’a pas justifié plusieurs faits : le retrait de la mission « Groupe de TVA », l’évaluation en baisse, l’absence de réaction aux alertes, les heures supplémentaires. Ainsi, « l’employeur ne justifie pas tous les faits matériellement établis par des raisons objectives étrangères à tout harcèlement moral ». La cour alloue 5 000 euros de dommages-intérêts. Cette solution s’inscrit dans la droite ligne de la jurisprudence : « Il apparaît que le salarié présente ainsi des éléments de fait, qui, pris dans leur ensemble, en ce compris les documents médicaux versés aux débats, laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral » (Cour d’appel de Paris, 20 mars 2025, n°21/06425). À l’inverse, lorsque la preuve n’est pas rapportée, le harcèlement n’est pas retenu : « La cour ne retient pas que Mme [D] [S] ait subi des faits de harcèlement moral » (Cour d’appel de Paris, 30 avril 2025, n°22/03869).
B. La résiliation judiciaire aux torts de l’employeur, sanction ultime des manquements
La cour prononce la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l’employeur à la date du 28 janvier 2022, date à laquelle le salarié a pris acte de la rupture. Elle constate que les manquements invoqués (harcèlement moral, non-respect des durées du travail, défaut de paiement des heures supplémentaires, défaut de versement du bonus) sont tous établis. « Au regard de leur nature, de leur durée et de leur persistance à la date à laquelle il a pris acte de la rupture, ces manquements étaient suffisamment graves pour empêcher la poursuite du contrat du travail. » La rupture produit les effets d’un licenciement nul, car elle trouve « partiellement son origine dans le harcèlement moral ». En conséquence, le salarié obtient une indemnité pour licenciement nul (77 750 euros) et une indemnité compensatrice de préavis, outre les rappels de salaire et primes. La cour ordonne également le remboursement des indemnités chômage dans la limite de six mois. Cette décision confirme que la résiliation judiciaire, lorsqu’elle est fondée sur des manquements graves et persistants, notamment en matière de santé et de durée du travail, constitue une sanction efficace pour le salarié, en lui ouvrant droit aux indemnités les plus protectrices. La solution illustre la volonté des juges du fond de faire respecter les droits fondamentaux des salariés face à des pratiques d’employeur déloyales.
Jurisprudences utilisées pour enrichir le commentaire
Fondements juridiques
Article 1101 du Code civil En vigueur
Article 1103 du Code civil En vigueur
Article L. 1221-1 du Code du travail En vigueur
Le contrat de travail est soumis aux règles du droit commun. Il peut être établi selon les formes que les parties contractantes décident d’adopter.
Article L. 1233-3 du Code du travail En vigueur
Constitue un licenciement pour motif économique le licenciement effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié résultant d’une suppression ou transformation d’emploi ou d’une modification, refusée par le salarié, d’un élément essentiel du contrat de travail, consécutives notamment :
1° A des difficultés économiques caractérisées soit par l’évolution significative d’au moins un indicateur économique tel qu’une baisse des commandes ou du chiffre d’affaires, des pertes d’exploitation ou une dégradation de la trésorerie ou de l’excédent brut d’exploitation, soit par tout autre élément de nature à justifier de ces difficultés.
Une baisse significative des commandes ou du chiffre d’affaires est constituée dès lors que la durée de cette baisse est, en comparaison avec la même période de l’année précédente, au moins égale à :
a) Un trimestre pour une entreprise de moins de onze salariés ;
b) Deux trimestres consécutifs pour une entreprise d’au moins onze salariés et de moins de cinquante salariés ;
c) Trois trimestres consécutifs pour une entreprise d’au moins cinquante salariés et de moins de trois cents salariés ;
d) Quatre trimestres consécutifs pour une entreprise de trois cents salariés et plus ;
2° A des mutations technologiques ;
3° A une réorganisation de l’entreprise nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité ;
4° A la cessation d’activité de l’entreprise.
La matérialité de la suppression, de la transformation d’emploi ou de la modification d’un élément essentiel du contrat de travail s’apprécie au niveau de l’entreprise.
Les difficultés économiques, les mutations technologiques ou la nécessité de sauvegarder la compétitivité de l’entreprise s’apprécient au niveau de cette entreprise si elle n’appartient pas à un groupe et, dans le cas contraire, au niveau du secteur d’activité commun à cette entreprise et aux entreprises du groupe auquel elle appartient, établies sur le territoire national, sauf fraude.
Pour l’application du présent article, la notion de groupe désigne le groupe formé par une entreprise appelée entreprise dominante et les entreprises qu’elle contrôle dans les conditions définies à l’article L. 233-1, aux I et II de l’article L. 233-3 et à l’article L. 233-16 du code de commerce.
Le secteur d’activité permettant d’apprécier la cause économique du licenciement est caractérisé, notamment, par la nature des produits biens ou services délivrés, la clientèle ciblée, ainsi que les réseaux et modes de distribution, se rapportant à un même marché.
Les dispositions du présent chapitre sont applicables à toute rupture du contrat de travail résultant de l’une des causes énoncées au présent article, à l’exclusion de la rupture conventionnelle visée aux articles L. 1237-11 et suivants et de la rupture d’un commun accord dans le cadre d’un accord collectif visée aux articles L. 1237-17 et suivants.
Article L. 3171-4 du Code du travail En vigueur
En cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, l’employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié.
Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.
Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d’enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable.
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