Le principe d’égalité de traitement en droit du travail : la justification des différences par accord collectif à l’épreuve du contrôle de la chambre sociale (2023-2026)

I. Les fondements du principe d’égalité de traitement et son application aux accords collectifs

A. Un principe général à valeur constitutionnelle irriguant l’ensemble des relations de travail

Le principe d’égalité de traitement constitue l’un des piliers fondamentaux du droit du travail français. Issu du huitième alinéa du Préambule de la Constitution du 27 octobre 1946, il impose à l’employeur d’assurer une égalité de rémunération et de traitement entre tous les salariés placés dans une situation identique ou similaire. La chambre sociale de la Cour de cassation a progressivement dégagé de cette norme constitutionnelle un principe général d’égalité de traitement, dont la règle « à travail égal, salaire égal » codifiée à l’article L. 3221-2 du Code du travail n’est qu’une manifestation particulière. La valeur égale du travail s’apprécie conformément aux critères énoncés par l’article L. 3221-4 du même code, lequel retient les connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, les capacités découlant de l’expérience acquise, les responsabilités et la charge physique ou nerveuse.

Ce principe irrigue l’ensemble des relations individuelles et collectives de travail. Il oblige l’employeur à traiter de manière identique les salariés qui accomplissent un même travail ou un travail de valeur égale, sauf à justifier les différences de traitement par des éléments objectifs et pertinents, étrangers à toute considération discriminatoire et matériellement vérifiables. L’office du juge en la matière est d’une particulière intensité, puisqu’il lui appartient de contrôler souverainement le caractère identique ou similaire de la situation des salariés concernés, puis d’apprécier la pertinence des justifications avancées par l’employeur. La charge de la preuve obéit à un mécanisme probatoire partagé : il incombe au salarié qui invoque l’atteinte au principe d’égalité de soumettre au juge les éléments de fait susceptibles de caractériser une inégalité de traitement, à charge pour l’employeur de rapporter la preuve d’éléments objectifs justifiant cette différence.

Or, l’intervention du législateur a substantiellement modifié l’équilibre de ce régime probatoire lorsque la différence de traitement trouve sa source dans un accord collectif. Par une décision du 27 janvier 2015, le Conseil constitutionnel a en effet jugé que les stipulations d’un accord collectif peuvent fonder des différences de traitement entre salariés, dès lors que ces différences ne sont pas étrangères à toute considération de nature professionnelle. Cette jurisprudence a conduit la chambre sociale à élaborer une construction pretorienne sophistiquée, distinguant selon que la différence de traitement est opérée par engagement unilatéral de l’employeur, par accord collectif d’entreprise, par accord d’établissement ou encore par accord de substitution, ce dernier étant régi par l’article L. 2261-14 du Code du travail. Cette distinction commande le degré d’intensité du contrôle juridictionnel et le renversement ou l’aménagement de la charge probatoire.

Dès lors, la question centrale qui traverse le contentieux contemporain de l’égalité de traitement consiste à déterminer dans quelle mesure un accord collectif peut légitimement introduire des différences de traitement entre salariés, et sous quel contrôle du juge. Les développements jurisprudentiels les plus récents de la chambre sociale apportent à cet égard des clarifications décisives, qui méritent une analyse approfondie.

B. Le régime probatoire dual : engagement unilatéral de l’employeur versus accord collectif

La distinction entre les hypothèses où la différence de traitement procède d’un engagement unilatéral de l’employeur et celles où elle résulte d’un accord collectif constitue la summa divisio du contentieux de l’égalité de traitement. Lorsque la différence trouve sa source dans une décision unilatérale de l’employeur, il appartient à ce dernier de démontrer que la disparité est justifiée par des raisons objectives et pertinentes. En revanche, lorsque la différence de traitement est opérée par voie d’accord collectif négocié et signé par les organisations syndicales représentatives, la Cour de cassation a institué une présomption de justification. Cette présomption, dont la portée a été précisée par plusieurs arrêts majeurs, modifie substantiellement la charge de la preuve.

L’arrêt rendu par la chambre sociale le 5 février 2025 (n° 22-24.000, publié au Bulletin) constitue à cet égard une décision de principe. La Cour y énonce que « les différences de traitement entre des salariés appartenant à la même entreprise opérées par un accord de substitution négocié et signé, en application de l’article L. 2261-14 du code du travail, par les organisations syndicales représentatives au sein de l’entreprise, investies de la défense des droits et intérêts des salariés de l’ensemble de cette entreprise et à l’habilitation desquelles ces derniers participent directement par leur vote, sont présumées justifiées, de sorte qu’il appartient à celui qui les conteste de démontrer qu’elles sont étrangères à toute considération de nature professionnelle. » (Cass. soc., 5 févr. 2025, n° 22-24.000, publié au Bulletin).

Cette solution érige la négociation collective en rempart protecteur des différences conventionnelles. Elle repose sur le postulat selon lequel les partenaires sociaux, agissant dans le cadre de leur mission de représentation des intérêts collectifs des salariés, sont les mieux placés pour apprécier la légitimité des distinctions qu’ils instituent. La présomption de justification ainsi consacrée ne constitue toutefois pas une immunité : le salarié qui conteste la différence de traitement conserve la possibilité de démontrer qu’elle est étrangère à toute considération de nature professionnelle. Le contrôle du juge se déplace de la justification positive de la différence par l’employeur vers la démonstration, par le demandeur, du caractère arbitraire de la distinction.

Par ailleurs, la chambre sociale a précisé la portée de cette présomption dans un arrêt du 26 novembre 2025 (n° 24-15.686), à propos de différences de traitement entre établissements distincts d’une même entreprise. La Cour rappelle que « les différences de traitement entre des salariés appartenant à la même entreprise mais à des établissements distincts, opérées par voie d’accords d’établissement négociés et signés par les organisations syndicales représentatives au sein de ces établissements, investies de la défense des droits et intérêts des salariés de l’établissement et à l’habilitation desquelles ces derniers participent directement par leur vote, sont présumées justifiées de sorte qu’il appartient à celui qui les conteste de démontrer qu’elles sont étrangères à toute considération de nature professionnelle. » (Cass. soc., 26 nov. 2025, n° 24-15.686). Elle ajoute que lorsqu’un accord collectif ayant le même objet qu’un engagement unilatéral est conclu, cet accord a pour effet de mettre fin à cet engagement unilatéral, ce qui substitue le régime probatoire de la présomption de justification à celui du contrôle ordinaire des différences de traitement unilatérales.

En conséquence, la conclusion d’un accord collectif sur un avantage antérieurement accordé par décision unilatérale opère un basculement du régime probatoire, désormais plus favorable à l’employeur. Dans un contexte où la contestation des différences de traitement conventionnelles se multiplie devant les juridictions prud’homales, un avocat en droit du travail à Paris peut utilement assister les salariés dans la démonstration du caractère arbitraire de la distinction opérée par l’accord collectif contesté.

II. Les conditions de justification des différences de traitement conventionnelles et le contrôle du juge

A. L’exigence d’un rattachement de la différence à des considérations de nature professionnelle

La présomption de justification des différences de traitement résultant d’un accord collectif n’opère que dans la mesure où ces différences demeurent rattachées à des considérations de nature professionnelle. Il appartient à celui qui conteste la différence de démontrer que la distinction opérée par l’accord est étrangère à toute considération de cette nature. La chambre sociale a eu l’occasion de préciser, à plusieurs reprises, les critères permettant de déterminer si une différence de traitement conventionnelle satisfait à cette exigence.

Dans l’arrêt précité du 5 février 2025, la Cour de cassation censure l’arrêt d’une cour d’appel qui avait jugé qu’une différence de traitement fondée sur le maintien d’une indemnisation des frais de transport au profit des seuls salariés présents sur un site avant la fusion-absorption était contraire au principe d’égalité. La chambre sociale énonce que « la différence de traitement résultant du maintien, par l’accord de substitution du 20 novembre 2013, au profit des seuls anciens salariés du site de la société absorbée qui bénéficiaient de cet avantage à la date d’effet de cet accord ou qui en avaient bénéficié antérieurement, de l’indemnisation de leurs frais de transport entre leur domicile et leur lieu de travail, n’était pas étrangère à toute considération de nature professionnelle. » Ce faisant, la Cour valide l’idée selon laquelle un accord de substitution peut légitimement préserver les avantages individuels acquis des salariés transférés, sans les étendre aux salariés déjà présents dans l’entreprise absorbante.

À cet égard, la distinction entre les considérations d’ordre professionnel et les considérations d’ordre personnel revêt une importance capitale. Dans l’affaire ayant donné lieu à l’arrêt du 26 novembre 2025 (n° 24-15.686), la cour d’appel d’Aix-en-Provence avait retenu que l’isolement géographique d’un site, les contraintes de sécurité et le prix de la restauration ne constituaient pas des raisons objectives justifiant l’octroi d’une prime de panier aux seuls salariés affectés sur ce site. La chambre sociale censure ce raisonnement en constatant que la cour d’appel avait statué par des motifs impropres à caractériser que la différence de traitement était étrangère à toute considération de nature professionnelle, dès lors que la différence procédait d’un accord collectif bénéficiant de la présomption de justification. La Cour rappelle ainsi que l’appréciation judiciaire ne doit pas substituer sa propre conception de l’opportunité de la distinction à celle des partenaires sociaux, mais se borner à vérifier l’absence de détournement de la finalité professionnelle de la norme conventionnelle.

Par ailleurs, la chambre sociale a apporté une précision méthodologique essentielle dans un arrêt du 24 septembre 2025 (n° 24-17.698), relatif à une différence de traitement entre salariés embauchés avant et après l’entrée en vigueur d’un accord collectif. La Cour y affirme que « au regard de l’application du principe d’égalité de traitement, la seule circonstance que les salariés aient été engagés avant ou après l’entrée en vigueur d’un accord collectif ne saurait suffire à justifier des différences de traitement entre eux, pour autant que cet accord collectif n’a pas pour objet de compenser un préjudice subi par les salariés présents dans l’entreprise lors de son entrée en vigueur. » (Cass. soc., 24 sept. 2025, n° 24-17.698). Cette décision introduit une distinction subtile entre les différences de traitement purement chronologiques – qui ne sont pas justifiées par la seule date d’embauche – et celles qui visent à compenser un préjudice spécifique subi par les salariés déjà présents lors de l’entrée en vigueur de l’accord.

La Cour censure l’arrêt d’appel qui avait considéré comme injustifiée une différence de traitement entre salariés résultant d’un accord organisant le passage du travail en quatre équipes au travail en cinq équipes, au motif que la cour d’appel n’avait pas recherché si les dispositions de l’accord plus favorables pour les salariés déjà en place n’étaient pas destinées à compenser le préjudice résultant pour eux de la perte d’avantages individuels acquis. Cette solution illustre la difficulté de l’office du juge, qui doit apprécier la finalité compensatoire de l’accord sans se substituer aux appréciations des négociateurs.

B. Le contrôle de proportionnalité exercé par le juge et les perspectives d’évolution du contentieux

Le contrôle juridictionnel des différences de traitement conventionnelles ne se limite pas à la vérification du rattachement de la distinction à des considérations de nature professionnelle. Il s’étend, dans une certaine mesure, à un contrôle de proportionnalité de la différence opérée. La chambre sociale a en effet jugé, dans une décision du 28 septembre 2022 (n° 21-15.341), que si les différences de traitement entre salariés relevant d’établissements distincts, opérées par voie d’accords collectifs, sont présumées justifiées, cette présomption peut être renversée par la démonstration que ces différences sont étrangères à toute considération de nature professionnelle. Le contrôle du juge porte ainsi sur l’adéquation entre la distinction instituée et les finalités professionnelles poursuivies par l’accord.

L’intensité de ce contrôle varie selon la nature de l’accord collectif en cause. Les accords d’entreprise et les accords de substitution bénéficient d’une présomption de justification plus robuste que les accords d’établissement, dans la mesure où les organisations syndicales signataires au niveau de l’entreprise sont investies de la défense des intérêts de l’ensemble des salariés, et non des seuls salariés d’un établissement. Cette graduation du contrôle a été réaffirmée avec force par la chambre sociale tout au long des années 2023 à 2026, dans des décisions qui témoignent d’une volonté de préserver l’autonomie de la négociation collective tout en garantissant le respect du principe d’égalité.

En outre, le juge doit s’assurer que la différence de traitement conventionnelle ne dissimule pas une discrimination prohibée. Le principe d’égalité de traitement ne saurait en effet légitimer des distinctions fondées sur des critères discriminatoires énumérés par l’article L. 1132-1 du Code du travail. La Cour de cassation veille à ce que les partenaires sociaux n’utilisent pas la liberté conventionnelle pour contourner les interdictions légales de discrimination. À cet égard, la chambre sociale, dans son arrêt du 21 janvier 2026 (n° 24-11.491), a rappelé la faculté pour les syndicats professionnels d’agir en justice pour la défense de l’intérêt collectif de la profession, sur le fondement de l’article L. 2132-3 du Code du travail, lorsqu’une différence de traitement conventionnelle porte atteinte à cet intérêt.

Par ailleurs, la question de l’articulation entre le principe d’égalité de traitement et la hiérarchie des normes conventionnelles mérite une attention particulière. L’article L. 2261-22 du Code du travail impose aux conventions de branche de contenir des clauses relatives à l’égalité de traitement entre salariés et à la prévention des discriminations. La chambre sociale a eu l’occasion de préciser que les stipulations d’une convention de branche ne sauraient déroger au principe d’égalité de traitement dans un sens défavorable aux salariés, sauf à ce que la différence soit justifiée par des éléments objectifs et pertinents. La cour d’appel de Fort-de-France, dans un arrêt du 15 juillet 2025 (n° 24/00172), a synthétisé cette architecture en rappelant que « en dehors de toute discrimination, la Cour de cassation fait application d’un principe plus général d’égalité de traitement entre les salariés qui se trouvent dans la même situation ou dans une situation similaire. » (CA Fort-de-France, 15 juill. 2025, n° 24/00172).

En conséquence, la justification des différences de traitement par accord collectif obéit à un régime probatoire désormais stabilisé, qui conjugue présomption de légitimité des distinctions conventionnelles et contrôle juridictionnel du rattachement de ces distinctions à des considérations de nature professionnelle. La chambre sociale a ainsi construit un équilibre subtil entre le respect de l’autonomie collective et la protection du principe constitutionnel d’égalité. La cour d’appel de Bordeaux, dans une décision du 26 février 2025 (n° 22/01959), a rappelé l’articulation entre les textes en énonçant que « le principe ‘à travail égal, salaire égal’ impose à l’employeur d’assurer une égalité de rémunération entre tous les salariés placés dans une situation identique, effectuant un même travail ou un travail de valeur égale. » (CA Bordeaux, 26 févr. 2025, n° 22/01959).

Les perspectives d’évolution du contentieux s’orientent vers un renforcement du contrôle de proportionnalité exercé par le juge, sous l’influence conjuguée de la jurisprudence de la Cour de justice de l’Union européenne et des exigences croissantes de transparence salariale. La directive européenne du 10 mai 2023 sur la transparence des rémunérations, dont la transposition est attendue en droit interne, pourrait conduire à une intensification du contrôle des différences de traitement fondées sur des critères conventionnels. Le juge judiciaire pourrait être conduit à vérifier non seulement le rattachement de la distinction à des considérations professionnelles, mais également la proportionnalité de l’écart de traitement au regard des finalités poursuivies par l’accord collectif.

Dès lors, le contentieux de l’égalité de traitement dans sa dimension conventionnelle demeure un champ en pleine expansion, qui sollicite avec une intensité renouvelée l’office du juge prud’homal et de la chambre sociale. La construction prétorienne de la présomption de justification des différences conventionnelles constitue un point d’équilibre fragile, que les évolutions législatives et européennes pourraient remettre en cause dans les années à venir.

Conclusion

Le principe d’égalité de traitement en droit du travail a connu, au cours des dernières années, des développements jurisprudentiels d’une importance considérable. La chambre sociale de la Cour de cassation a construit un régime probatoire dual, distinguant selon que la différence de traitement procède d’un engagement unilatéral de l’employeur ou d’un accord collectif. Dans ce second cas, une présomption de justification pèse en faveur de la distinction conventionnelle, qu’il appartient à celui qui la conteste de renverser en démontrant qu’elle est étrangère à toute considération de nature professionnelle. Ce faisant, la Cour de cassation a consacré la légitimité des partenaires sociaux à instituer des différences de traitement par la voie conventionnelle, tout en préservant un contrôle juridictionnel effectif du respect du principe constitutionnel d’égalité. Les incertitudes qui subsistent quant à l’intensité du contrôle de proportionnalité et à l’articulation entre les différents niveaux d’accords collectifs laissent présager un contentieux nourri dans les années à venir, que les évolutions législatives et européennes ne manqueront pas d’alimenter.