Cour supérieure de justice, 1 avril 2021, n° 2019-00998

Arrêt N°35/21-VIII-Travail Exempt–appel en matière de droit du travail Audience publique du premier avril deux mille vingt-et-un Numéro CAL-2019-00998du rôle. Composition: Valérie HOFFMANN, président de chambre; Monique HENTGEN,premier conseiller; Jeanne GUILLAUME, premier conseiller; Fabio SPEZZACATENA, greffier assumé. Entre: PERSONNE1.), demeurant àL-ADRESSE1.), appelant aux termes d’un acte de l’huissier de justiceGuy ENGELde Luxembourg du 9 août2019, comparantparMaîtreAlex PENNING, avocat à la Cour, demeurant à Luxembourg, et: 1. l’Etablissement publicHOSPICES CIVILS DE LA VILLE DE L UXEMBOURG , en qualité de gestionnaire de l’Hospice Civil de Hamm,établi et ayant son siège à L-2224 Luxembourg,2, rueEngelbert Neveu, représenté par sonPrésident de la Commission Administrative des Hospices Civils de la Ville de Luxembourg, Monsieur PERSONNE2.), intiméaux fins du prédit acteENGEL,

2 comparantparla société à responsabilité limitéeCASTEGNARO ,représentée aux fins de la présente instance parMaître Guy CASTEGNARO , avocat à la Cour, demeurant à Luxembourg. 2.l’ETAT DU GRAND-DUCHE DE LUXEMBOURG , pris en sa qualité de gestionnaire duFonds pourl’emploi, représenté par son Ministre d’Etat, dont les bureaux sont établis à L-1341 Luxembourg, 2,Place Clairefontaine, sinon par son Ministre du Travail et de l’Emploi, dont les bureaux sont établis à Luxembourg, 26, rueSteZithe, ayant dans ses attributions l’Agence pour le développement de l’emploi, intiméaux fins du prédit acteENGEL, comparantparMaîtreLynn FRANK, avocat à la Cour, demeurant à Luxembourg. ——————————————————– LA COUR D’APPEL: Par requête déposée le 30 juin 2017,PERSONNE1.)(ci-après «le salarié») a fait convoquer l’établissement public LES HOSPICES CIVILS DE LA VILLE DE LUXEMBOURG, en sa qualité de gestionnaire de l’HospiceCivil de Hamm (ci-après «l’employeur»), devant le tribunal du travail de Luxembourg pour voir constater la résiliation abusive du contrat de travail à durée indéterminée conclu en date du 15 mars 2006avec effet au 16 mars 2006et voir dire que la mise à pied du 3 avril 2017 est abusive. Le salarié a demandé en outre la condamnation de l’employeur à lui payer les montants suivants: • 64.989,60eurosau titre despréjudicesmatériel et moral résultant de la mise à pied abusive, • 17.330,56eurosau titre du préjudice pour harcèlement moral, • 25.995,84eurosau titre du préjudice spécifique lié au statutdedélégué- suppléant, • 2.690,86euros au titre desarriérés de salaires, • 34.660,28euros au titredesindemnitésde départ et de préavis, le tout avec les intérêts légaux tels que spécifiés dans la requête. Enfin, ilasollicitéune indemnité de procédure d’un montant de 3.500 euros sur base de l’article 240 du Nouveaucode de procédure civile ainsi que l’exécution provisoire du jugement à intervenir. Cette affaire a été introduite sous le numéro du rôleL-TRAV440/17. Par requête déposée le 4 juillet 2017, l’employeur a fait convoquer le salariédevant le tribunal du travail de Luxembourgpourvoir déclarer bonne et valable la mise à pied du 3 avril 2017, pour voir prononcer,avec effet au 3 avril 2017, la résolution, sinon la

3 résiliation du contrat de travail conclu entre parties en date du 15 mars 2006, et pour voir condamner le salarié à lui payer la somme de 10.000 euros à titre de dommages et intérêts pour préjudice subi du fait de son comportement extrêmementgrave et agressifainsi qu’une indemnité de procédure de 3.500 euros sur base de l’article 240 du Nouveaucode de procédure civile. L’employeura encoredemandéencore acte que sarequête est introduite à titre subsidiaire sinon conservatoire et pour autant que l’instance engagéedevant le tribunal du travail de Luxembourgpar requête du 26 mai 2017 dans le cadre de l’affaire portant la référence L-TRAV-369/17 serait éteinte suite au désistement d’instancedu 21 juin 2017de la partie requérante dans l’affaire précitée et accepté par la partie défenderesseen date du 29 juin 2017. Cette affaire a été introduite sous le numéro du rôleL-TRAV 449/17. Lors des plaidoiries àl’audience du 8 mai 2019,le salariéaencoredemandé la condamnation del’employeur,dans le cadre de la requête introduite par celui-ci,à lui payer les montantsde1.500 eurosàtitre d’indemnité pour procédure abusive et vexatoireet de750 eurosàtitre d’indemnité de procédure. A la même audience, l’employeura précisé qu’au cas où sa requête étaitdéclarée irrecevable,il formulaitsesdemandesrelatives à la mise à pied et à la résolution du contrat de travail, de même qu’en indemnisation dupréjudice subi et en paiement d’une indemnité de procédure, à titre reconventionnel. A la même audience,L'ETAT DU GRAND-DUCHE DELUXEMBOURG ,agissant en sa qualité de gestionnaire du Fonds pour l'emploi(ci-après «l’ETAT»),est intervenu au litige pourexercer le recours prévu par l'article L.521-4 du Code du travail. Par jugementrendu en datedu 4 juillet 2019, le tribunal du travail arejeté le moyen d’irrecevabilité soulevé par le salarié,donné acte à l’employeurque sarequête est introduite àtitre subsidiaire,sinon conservatoire,et pour autant que l’instance engagée par requête du 26 mai 2017 dans le cadre de l’affaire portant la référence L-TRAV- 369/17étaitéteinte suite au désistement d’instance de la partie requérante dans l’affaire précitée du 21 juin 2017,accepté par la partie défenderesse en date du 29 juin 2017;adéclarélademande del’employeurrecevable;s’estdéclarécompétent pour en connaître;aprononcéla jonction des rôles numéros L-TRAV 440/17 et L-TRAV 449/17;adéclaréjustifiée la mise à pied avec effet immédiat du 3 avril 2017;a déclaré la demande del’employeuren résolution du contrat de travaildu salariérecevableet fondée;avalidéla mise à pied du 3 avril 2017,partantprononcéla résolution du contrat de travail liantles partiesavec effet au 3 avril 2017, jour de la mise à pied; adéclaré non fondées les demandes du salariéen indemnisation des préjudices matériel et moral, en paiement d’indemnités de préavis et de départ, ainsi que la demande en paiement d’une indemnité à titre de préjudice spécifique lié au statut de délégué- suppléant du personnelet l’en adébouté. Le tribunal a en outre débouté le salarié de sesdemandesen paiement de dommages et intérêtsautitre duharcèlement moralet en paiementd’arriérés de salairesetdébouté l’employeur de sa demande en paiement dedommages et intérêts, de même qu’il a débouté le salarié de sa demande reconventionnelleen indemnisation pour procédure abusive.

4 Enfin, le tribunal adéclarénon fondé le recours de l'ETAT,condamnéle salarié à payer à l‘employeur uneindemnité de procédurede 1.000 euros, débouté le salarié de sa demande en paiement d’une indemnité de procédureetditqu’il n’y avaitpas lieu d’ordonner l’exécution provisoire duditjugement. Par exploit d’huissier du 9 août 2019, le salarié a régulièrement relevé appel du jugement du 4 juillet 2019. Il demande à la Cour, par réformation, de constater l’irrecevabilité pour défaut de qualité à agir,sinon défaut d’intérêt,de la requête de l’employeur du 4 juillet 2017 (L-TRAV-449/17), de constater la résiliation abusive du contrat de travailet de condamner l’employeur aux montants de64.989,60 euros au titre des préjudices matériel et moral résultant de la mise à pied abusive, de 25.995,84 euros au titre du préjudice spécifique lié au statutdedélégué-suppléant, de 2.690,86 euros au titre des arriérés de salaires et de 34.660,28 euros au titre des indemnités de départ et de préavis. En outre, il sollicite une indemnité de procédure de 3.500 euros pour la première instance etde5.000 euros pour l’instance d’appel. Le salariéexposeà l’appui de son appel que suite à un accident domestique en 2013, ilauraitsouffert d’une luxation récidivante de l’épaulegaucheayant nécessité une opération qui auraiteu lieu en date du14 avril 2014. Suite à cette opération, il aurait repris le travail dans le cadre d’un mi-temps thérapeutique pour une durée initialement prévuededeux mois (du 1 er juillet 2014 au 31 août 2014). Ayant été contraint de porter des charges lourdes avec son bras gauche pendant toute cette période, son épaule auraitprésenté fréquemment des inflammations, raison pour laquelle il aurait régulièrement été en incapacité de travail. Il auraitalors pris rendez-vous avec le docteurPERSONNE3.), médecin au service de santé au travail multisectoriel (ci-après «STM») pour discuter de son avenir professionnel vu l’absence de guérison complète de son épaule. Le 25 janvier 2016, il auraitété examiné par leContrôle médical de la sécurité sociale et auraitsigné la demande de reclassement professionnel. Dans son avis du 11 février 2016, le médecinPERSONNE3.)du STMauraitconcluà son incapacité à exercerle dernier poste de travail et par décision du 14 mars 2016,le reclassement interne auraitété décidé. Dans un entretien en date du 2 mars 2016,sa supérieurehiérarchiquePERSONNE4.)lui auraitcependantfait comprendre qu’il n’auraitpas de futurprofessionnel auprès de l’employeur si son incapacité d’exercer pleinement son travail persistait et lui auraitconseillé deréfléchir à unereconversion professionnelle.En date du 18 avril 2016,il auraitrepris le travail et un avenant au contrat de travail auraitété signé. Non seulement, et contrairement à ce qui avait été convenu, il aurait,dans le cadre de son travail,encoreété amené à porter des charges lourdes, mais il aurait en outredûtravailler 10 heures par nuit. Le 10 octobre 2016, il auraità nouveau été«mis en incapacité de travail»par son médecin. Craignant d’arriverà la fin de ses droits à l’indemnité pécuniaire de maladie, sinon de se faire licencier en raison de son arrêt de maladie prolongé, il se seraitprésenté à deux entretiens d’embauche, l’un en date du 26 janvier 2017 auprès de la ORGANISATION1.)et l’autre en date du 13 février 2017 à la«ORGANISATION2.)». En date du 21 février 2017, il auraitété réexaminé parle docteurPERSONNE3.)pour que cedernierse prononcesur la prolongation du reclassementinterne. En date du 22 février 2017, il auraitégalement été évalué par le médecin du contrôle médical.Sa fiche d’aptitude au travailayantexpiré le 19 février 2017, l’employeur auraitexigé qu’il se représente chez le médecin du STM aux fins d’établissement d’une fiche d’aptitude. Aucun rendez-vous n’ayant encorepu êtrefixé, il auraitété convenu qu’il prenneses congés du 1 er mars au 17 mars 2017.Le 6 mars 2017, il auraitété examiné par le

5 docteurPERSONNE3.) qui,bien qu’il lui ait déjà demandé des examens complémentairesen date du 21 février 2017, lui auraitencore demandé de procéder à d’autres examenscomplémentaires, sans lesquels il ne pouvait établir sa fiche d’aptitude. Certains examens ayant été fixés après ses congés, il auraitprolongéses congés du 20 au 31 mars.Le 22 mars 2017, il auraitreçu un avertissement de la part de l’employeur,quilui reprochait de repousser volontairement l’établissement de la fiche d’aptitudeautravailen neramenant passon dossier médical complet au médecin duSTM, bien que celaluiait été demandé.Eu égard aux déclarations de PERSONNE4.)lors de l’entretien du2 mars 2016 et au comportement de l’employeur quirefusait de répondre à ses questions et le laissait dans l’incertitude la plus complète, il auraitcomprisquece dernier voulait «se débarrasser » de lui.Le 29 mars 2017, il auraitreçu sa fiche d’aptitude, erronément datée au 6 mars 2017, et l’aurait transmise à l’employeur.Alors que suivant le plan de travail il aurait dû reprendre le travail le 4 avril 2017, il auraitreçu en date du3 avril2017une mise à pied pour faute grave. Bien qu’il aitproduit des certificats médicaux pour la période du 3 au 30 avril 2017, la CNS ne l’auraitplus indemnisé après le 9 avril2017et il n’auraitplus non plus perçu son salaire. Le salarié fait d’abord plaider que ce seraità tort que les juges de premièreinstance ont retenu que l’employeur disposait d’un droit d’action au principal lui permettant d’introduire une demande en résolution judiciaire du contrat de travail sur base de l’article L.415-10 du Code du travail, alors même qu’il n’avait pas demandé la réintégration, le prédit articlene concédant ce droit que «dans le délai d’un mois à compter de la date de la notification de la convocation à comparaître devant le président de la juridiction de travail».En tout état de cause,l’employeurn’aurait eu aucun intérêt à demanderla résolution du contrat de travail, puisque lui-même avait déjà demandé au tribunal d’en constater la résiliation. Quant au fond, il fait plaider que la présentation à deux entretiens d’embauche lui avait déjàétéreprochéedans l’avertissement du 22 mars 2017 et ne pouvait donc être sanctionnéeune seconde fois. En outre, le fait de se présenter à des entretiens d’embauche ne saurait être considéré comme faute grave, ce d’autant plus que PERSONNE4.)lui avait suggéré de seréorienter professionnellement. Il expliqueensuiteson comportement pressant envers le docteurPERSONNE3.)et PERSONNE4.)par le fait que l’employeur l’aurait sciemment et intentionnellement «poussé au bord de ses nerfs, d’abord en l’informant de la précarité de son engagement auprès des HCVDL, puis en refusant toute communication utile avec ce dernier, en laissant planer le doute quant aux craintes exprimées par….(lui), enperpétuant le même reproche à plusieurs reprises et en refusant de simplement fixer une entrevue avec…(lui)afin de clarifier le malentendu apparent en personne». L’employeur, pour sa part,demande acte qu’il soulèvein limine litisl’irrecevabilité de la demande du salarié tendant à voir déclarerirrecevable sa requête déposée en date du 4 juillet 2017et demande à la Cour de déclarer cette demande irrecevable. Ensuite,il demande,à titre principal,la confirmation du jugement entrepris, sauf en ce qu’il a déclaré non fondée sa demande en paiement de dommages et intérêts en réparation du préjudice moralsubi par luidu chef du comportement du salarié.

6 A cet égard, il relève appel incident et demandela condamnation du salarié à lui payer le montant de 10.000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice moral subi en raison du comportement inacceptable du salarié. Pour autant que de besoin, il sollicitela production dudossier disciplinaire que le STM a été contraint d’ouvrir à l’encontre du docteurPERSONNE3.), suite à la plainte du salarié. A titresubsidiaire, si la Cour devait déclarer abusive la mise à pied du 3 avril 2017, il demande à la Cour de rejeter les demandes du salarié. Enfin, il demande que le salarié soit débouté de ses demandes en allocation d’indemnités de procédure et sollicite pour sa part, pour l’instance d’appel, le montant de 3.500 euros sur base de l’article 240 du Nouveau code de procédure civile. L’employeur fait valoir que suite au reclassement interne par décision de la Commission Mixte de Reclassement (CMR) du 14 mars 2016, les parties auraient conclu un avenant au contrat de travail afin de tenir compte des aménagements nécessaires du poste detravail du salarié, aux termes duquel lesalariéaurait été affecté à l’unité «Um Cents–Wachkomastatioun» à compter du 15 mars 2016. Les tâches incombant au salarié auraient été déterminées d’un commun accord, les parties ayant signé le 18 mai 2016 une liste des tâches à accomplir par le salarié dans le cadre de son poste adapté suite au reclassement. Eu égard aux absences du salarié pour cause de maladie, le médecin-conseil du conseil médical de la sécurité sociale (CMSS) aurait convoqué le salariéà un examen médical qui aurait eu lieu le 22 février 2017 et par décision de reprise de travail de la Caisse Nationale de Santé (CNS) du 22 février 2017, le salarié aurait étéconsidéré apte à reprendre le travail, alors que ce dernier venait de déposer unnouveau certificat médical pour la période du 1 er février au 15 mars 2017. Le salarié n’aurait pas formé de recours contre cette décision. Par courrier du 27 mars 2017, l’employeur aurait été informé par la CMRque cette dernière aurait décidé de mettrefin avec effet au 30 avril 2017 au reclassement interne du salarié,ce dernierayant en date du 23 février 2017,à l’insu de l’employeur,introduit une demande en annulation de son reclassement interne. Le salarié ayant été absent pour cause de maladie demanièreininterrompue pendant plus de six semaines et devant reprendre son poste, l’employeur aurait été dans l’obligation,en application des dispositionsde l’article L.326-6 du Code du travail,de saisir le médecin du travail en vue de la constatationde l’aptitude au travail avant la reprise du travail. Le 3 mars 2017, le docteurPERSONNE3.)l’aurait informé qu’une procédure de réévaluation de la situation de reclassement était en cours conformément à l’article L.551-6 (4) du Code du travail. Il l’aurait également informé que lors de l’examen médical du 21 février 2017, le salarié n’aurait pas amené tous les documents médicaux demandés, de sorte qu’un nouvel examen auraitdû être fait en date du 6 mars 2017, lors duquel le salarié n’aurait toujours pas apporté les documents demandés.

7 Finalement l’aptitude du salarié à reprendre son poste n’aurait pu être établie qu’en date du 29 mars 2017. Dans l’attente de la décision du docteurPERSONNE3.), le salarié aurait en date du 28 février 2017 demandé un congé pour la période du 1 er au 17 mars 2017, puis en date du 13 mars 2017,pour la période du 20 au 31 mars 2017. Le 29 mars 2017, le salarié aurait demandé le plan de travail pour le mois d’avril, qui lui aurait été communiqué le même jour. Pendant tout ce temps et malgré la notification de l’avertissement en date du 22 mars 2017, le salarié auraitfaitpreuve à d’itératives reprises de comportements gravement irrespectueux, insubordonnéset menaçantsà l’égard de l’employeur,et notamment dePERSONNE4.)et du médecindu travailPERSONNE3.). L’employeuraurait donc décidé en date du 3 avril 2017 de prononcer la mise à pied avec effet immédiat pour faute grave conformément à l’article L.415-10(4) du Code du travail. Suite à la mise à pied, le salarié aurait encore communiqué un certificat médical pour la période du 3 au 9 avril 2017. Par courrier du 11 avril 2017, la CNS aurait informél’employeurde la cessation de plein droit du contrat de travail à l’expiration des 52 semaines d’indemnisation de l’incapacité detravail. L’employeur conteste que le salarié ait été contraint de porter des charges lourdes pendantson reclassement interneoudetravailler 10 heures pendant la nuit. Au contraire,l’employeuraurait tout fait pour lui permettre de bénéficier d’une période transitoire de reprise du travail douce et progressive.Laliste reprenant les nouvelles tâches aurait d’ailleurs été dressée d’uncommun accordavec le salariéet signéepar ce dernier. L’employeurfait par ailleurs valoir qu’il résulterait des piècesversées au dossierque les douleurs persistantes à l’épauledu salariéne résulteraient pas de son travail, mais d’une altercation avec son voisin en date du 9 octobre 2016. L’employeur conteste également avoir dit au salarié en date du 2 mars 2016que son engagement n’allait pas perdurer. L’employeurIlestime quelesmenaces et formulations inappropriéesexpriméespar le salariédans ses courriersetlors des entretienspersonnels, tant à l’égard de ses supérieurs hiérarchiques, que du docteurPERSONNE3.)sont inacceptableset qu’elleslui ont causé un dommage important. Enoutre, il lui reproche de s’être présenté à deux entretiens d’embauche pendant son congé de maladie.

8 Le salarié demande à la Cour de rejeter l’exception d’irrecevabilité soulevée par l’employeur et de débouterl’employeurde sa demande en paiement de dommages et intérêts. Concernant la recherche d’un nouvel emploi,ilfait encorevaloir quel’employeur n’établirait ni qu’il n’était pas autorisé à sortir pendant son congé de maladie, ni qu’il aurait accompli des tâches incompatibles avec son état de santé. En tout état de cause,l’employeur ne saurait lui reprocher de chercher un autre travail puisqu’il lui aurait lui-mêmesuggéréde se reconvertir professionnellement. Le salarié conteste également ne pas s’être présenté chez le docteurPERSONNE3.) avec son dossier complet. Ce dernier lui aurait certes demandé des examens complémentaires, mais ne lui aurait à aucun moment reproché de ne pas avoir amené son dossier complet. En outre, son comportement envers le médecindecontrôle serait sans lien avec ses obligations envers l’employeur et ne saurait être considéré comme constituant une faute à l’égard de son employeur. Concernant son comportement à l’égard de l’employeur, il fait valoir que bien qu’il ait été apte au travail depuis le 27 février 2017, l’employeur aurait refusé pendant deux semaines de lui transmettre le plan de travail sans lui enexpliquer les raisons. Le fait qu’il ait demandé à l’employeur de lui indiquer la base légale de sa décision ne constituerait pas une remise en question de son autorité, mais ferait partie des droits des salariés. Il précise à cet égard que l’article L.326-6 du Code du travail obligerait uniquement l’employeur d’informer le médecin du travail et non de soumettre le salarié à un nouvel examen. Eu égard aux circonstances,ilaurait craintque l’employeur lui reproche par la suite une absence injustifiée. Enfin, il conteste que son contrat ait pris fin en date du 22 avril 2017 et fait plaider que ce fait ne saurait être pris en considération, le cas échéant, dans l’évaluation du préjudice subi par lui. L’ETAT relève appel incident et demande la condamnation du salarié à lui payer les montants de 32.093,88 euros au titre du remboursement des indemnités de chômage versées au salarié. Concernant la demande de l’ETAT, le salarié se réfère à la motivation du jugement entrepris et demande que l’ETAT soit déboutéde sa demande. Dans ses conclusions notifiées en date du 10 août 2020, l’employeur demande encore à la Cour de confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a déclaré le recours de l’ETAT non fondé, pour le moins en ce qu’il est dirigé à son encontre. Concernant sa demande en paiement d’arriérés de salaire,le salariédéclare baser sa demande sur l’article L.415-10(4) du Code du travail. Appréciation de la Cour

9 La Cour renvoieàla relation correcte et exhaustive des faits, circonstances et rétroactesde l’affaire faite par le tribunal du travail pour la faire sienne dans son intégralité. Il résulte des pièces versées au dossier que le salariéest entré au service de l’employeur suivant un contrat de travail à durée indéterminée signé le 15 mars 2006, avec effet au 16 mars 2006,en qualité d’aide-soignant. En novembre 2013, il a été élu délégué du personnel suppléant. En date du14 avril 2014, il a subi une intervention chirurgicale au niveau de l’épaule gauche. Suite à son congé de maladie, il abénéficié d’un mi-temps thérapeutique à partir du 1 er juillet 2014. Suite àdenombreuses absences pour cause de maladie, le salariéa été convoquéle 25 janvier 2016à un examen de contrôle auprès du Contrôle médical de la sécurité sociale. Pardécision du 14 mars 2016, la CMR a décidé le reclassement interne du salarié auprès de l’employeur, sans réduction dutemps de travail, l’employeur ayant marqué son accordavec unreclassement interne. Suite au reclassement interne, un avenant au contrat de travail a été signéen date du 15 mars 2016et les parties ont dresséle 18 mai 2016une liste des tâches à effectuer par le salarié qui a été signée par l’employeur et par le salarié. A partir du 10octobre 2016,le salariéa été absent pour cause de maladie de façon ininterrompue jusqu’au 1 er mars 2017. Le 19 février 2017, la fiche d’aptitudeautravail du salarié est venue à échéance. Par courrier du 23 février 2017, la CNS a informé le salarié qu’il avait été trouvé apte à reprendre le travail à partir du 1 er mars 2017 par le médecin-conseil ducontrôle médical. Suivant courrier du 3 mars 2017, le STM a informé l’employeur de l’avis médical du médecin du travail et du fait qu’en cas dereclassement interne, l’aptitude du salarié au nouveauposte de travail devait être constatée par le médecin de travail compétent. Conformément aux dispositions de l’article L.326-6 du Code du travail, l’employeur a averti le médecin du travail afin d’obtenir une fiche d’aptitude. Dans son avis du 3 mars 2017, lemédecin du travailPERSONNE3.)aprécisé, concernant l’examen médical du 21 février 2017: «On est toujours en attente des documents médicaux de la partie du salarié, documents nécessaires pourprendre une décision concernant son reclassement (les avis spécialisés/examens complémentaires nous sont indispensables pour réévaluer ses capacités résiduelles/ tâches contre-indiquées). Ce point a été expliqué au salarié et il s’était engagé à nous faireparvenir le plus rapidement possible tous les documents médicaux demandés (….)».

10 Par courrier du 6 mars 2017, le docteurPERSONNE3.)ainformél’employeur que la fiche d’examenmédical ne pourraitêtre établie qu’après réception de résultats d’examens complémentaires et que le salarié s’est engagé àleslui faire parvenir rapidement. Par courrier du 9 mars 2017, l’employeurainforméle salarié que la visite chez le médecin du travail avant un retour au travail après six semaines d’incapacité de travail est prévue par la loi et luiarappeléque lafiche d’examenmédical du 19 mai 2016 est venue à expiration le 19 février 2017. En date du 22 mars 2017, l’employeur a adressé un avertissement au salarié, dans lequel il reprend l’historique des faits quiont eu lieu suite au reclassement interne et lui reproche, en substance, 1) de s’être présenté, pendant son congé de maladie, à deux entretiens d’embauche auprès d’entreprises concurrentes («ORGANISATION1.)» et «ORGANISATION2.)») et d’avoir presté unejournée de travail auprès de la «ORGANISATION1.)» en date du 7 février 2017;2) de ne pas avoir coopéré avec le médecin du travail et 3) d’avoireuun comportement agressif et déplacé à l’égard de son employeur et de sa supérieure hiérarchique,PERSONNE4.), dans le cadre des courriers et messages qu’il leur a adressés depuis le 27 février 2017. Par courrier du 23 mars 2017, le salarié a contesté l’avertissement, reprochant à l’employeur de lancer de fausses accusations à son égard et de mettre en œuvreune stratégie pour le licencier pour faute lourde consistant notamment à refuser de lui transmettre(au salarié)le plan de travail pour les mois de mars et d’avril 2017. Il reproche encore àPERSONNE4.)de prononcer de fausses accusations à son égard, dele harceler, de le discriminer, de faire du mobbing et de préjudicier ainsi à sa santé. Par courrier du 27 mars 2017, la CMR a informé l’employeur que le salarié a,par courrier du 23 février 2017,demandé l’annulation de son reclassement interne. En date du 3 avril 2017,le salariés’est vu remettre un courrier de mise à pied avec effetimmédiat. Il a ensuite été déclaré en incapacité de travail du 3 au 9 avril 2017, puis du 7 au 30 avril 2017. Par courrier du 11 avril 2017, la CNS a informél’employeur de l’expiration de l’indemnité de l’incapacité de travail du salarié à la date du 22 avril 2017 (52 semaines). Quant à la recevabilité de la requête déposée par l’employeur en date du 4 juillet 2017 Selon l’employeur, la demande du salarié tendant àvoir déclarersa requête irrecevableserait irrecevable pour défaut d’intérêt, le salarié ayant lui-même demandé au tribunal,et actuellement à la Cour,de constater la résiliation du contrat de travail. En outre, il(l’employeur)auraitdemandéau cours de l’audience de plaidoiriesqu’au cas où sa requête était déclaréeirrecevable, il formulait les mêmes demandes à titre reconventionnel dans le cadre de la demande principale du salarié.Dès lors,même si sa requête était déclaréeirrecevable, cela n’aurait aucun impact sur la solution du litige.

11 L’exception d’irrecevabilitésoulevéepar le salarié constitueun moyen de défense contre la demande introduite par l’employeur et non une demande. La demande introduite parl’employeur tend à voirprononcer la résolution du contratde travailaux torts du salarié. Le salariéapartantun intérêt à voir déclarer cette demande irrecevable, sapropredemande tendant au contraire à voir prononcer la résiliation dudit contrataux torts de l’employeur. L’argumentationprésentéeparl’employeurà titre principal n’est partant pas fondée. A titre subsidiaire, l’employeur fait plaider que sa demande serait recevable en application des dispositions de l’article L.415-10(5), alinéas 4 et 5 du Code du travail. Il précise à cet égard que les termes « le cas échéant par demande reconventionnelle» utilisés à l’alinéa 1 er dudit article impliqueraient nécessairement que l’employeur dispose du droitd’introduire une requêteà titre principal. Il aurait dès lors qualité à agir. De même,il auraiteuintérêt à agir, puisque s’il ne luiavaitpasétépermis d’agir indépendammentd’une demande de la part du salarié, ilauraitétésoumis au bon vouloir de ce dernier. La Cour renvoieauxlibellésdesarticlesL.415-10(4) alinéa 5et 6 et L.415-10(5), repris dans lejugement entrepris. C’est à bon droit et pour des motifs que la Cour adopte que les juges de première instance ont retenu que la demande de l’employeur en résolution du contrat de travail est recevable, alors même que le salarié n’a pas introduit de demande en maintien du salaire devant le Président du tribunal du travail. A défaut d’introduction d’une telle demande, le délai endéans lequel l’employeur peutintroduire sa demande n’a pas commencé à couriret cette dernière est toujours recevable. Quantau fond du litigeentre le salarié et l’employeur C’est à bon droit et pour des motifs que la Cour fait siens que les juges de première instance ont retenuque le courrierde mise à pied, qui reprend sur plus de vingt pages les faits reprochés au salarié, satisfait aux conditions de précision exigées par la loi et la jurisprudence.L’imprécision de lalettre demise à pied n’a d’ailleurs plus été soulevée eninstance d’appel. La Cour fait sienségalementles développements des juges de première instance relatifs à l’interprétation de l’article L.415-10(4) du Code du travail et aux critères d’appréciation de la faute du délégué dans le cadre d’une mise à pied. C’est encore à bon droit qu’ils ont retenu que si un même fait ne peut être sanctionné deux fois, en ce sens que s’il a fait l’objet d’un avertissement,il ne peut plus ultérieurement motiver un licenciement, il en est autrement si le salarié a commis depuis le dernier avertissement une nouvelle faute, auquel cas l’employeur peut invoquer, en complément de ce nouveau grief, des griefs similaires, déjà sanctionnés par un avertissement, ce qui est le cas dans la présente affaire.

12 Enfin, c’est à bon droit et pour des motifs que la Cour fait siens que les juges de première instanceont retenu que les faits invoqués à l’appui de la mise à pied sont établis par les pièces versées au dossier. La Cour renvoie à cet égardaux nombreuxcourriels, courriersetattestations testimonialesversés au dossier,desquels il résulte que le salarié a,à plusieurs reprises,accusé l’employeur de vouloir lui nuire, de le harceler dans sa vie privée, d’élaborer une stratégie pour le pousser à démissionneret même de falsifier des documents. Il a en outre employé un ton très agressif, insubordonné et parfois même menaçant envers certains de ses supérieurs hiérarchiques, et notammentenvers PERSONNE4.), chef du personnel. Précisant qu’il ne résulte d’aucunélément du dossier que l’employeur ait été informé avant le 3 mars 2017 de la décision de la CNS du 23 février 2017,laCour citeà titre desexemplesd’écrits adressés à l’employeur par le salarié: «Dir musst mir eegaal wéi äntwerten (….) E patron mussprofessionnel géigend-iwwer seng Mattaarbeschter sin an och gesetzlech (…) wann Dirdaat géif verweigeren mir bescheed ze soen ewéi ech laut Plang schaffen soll, dann muss ech iweerAffekot daat reegelen, deen as um current (…) dass Dir mir nët bescheedsoot ewéi ech laut Plang schaffen soll…..mech ignoréiert a mech behandelt ewéi den leschten dreck an och mobbing vun Iech als Patron a vun de Mattaarbeschter…….an do wéilt mir Faalen maachen mat de Bewunnern um Stack–Wachkomapatienten an daat do herno als FAUTE GRAVE bezeechenen wär fir mei Affekot inacceptable an do géif hien op allfall direkt pledéieren!!!» (pièce 29 de la farde II de Maître URBANY);«Wann Dirmam Aarbeschtsdoktor zesummen schafftmech nët wëllt apte au travail maachen als aide- soignant dann plaidéiert main Affekoot direkt. An ewéi gesoot Mobbing op der Aarbescht No-Go (….) gëtt direkt plaidéiert an ewéi gesoot schons guer nët versichen mir eng faute grave respecktiv refus de travailoder avertissement déi nët gülteg sin, mir ze gin.Gesetzer sin do fir sëch drun ze haalen!!!» (pièce 34 de la farde de pièces de Maître URNANY)«Hospice Civil Hamm, MmePERSONNE4.)vous faites de fausses accusations concernant mon dossier médical ainsi que la présence aux rendez-vous avec le STM DrPERSONNE3.), soyez attentive!!!! MmePERSONNE4.) votre rêve et votre plan est de me licencier de l’Hospice Civil Hamm.. (….) CNS vous a fait op gudd Lëtzebuerg strëch duerch Rechnung et maintenant vous essayer de le communiquer et le réaliser, soit disanten collaboration avec STM-DrPERSONNE3.). Je ne suis pas bête. Ceci est une discrimination et mobbing envers moi!!! ceci est votre plan. Mon avocat est du même avis. (…) Je ne suis pas bête, Je connais bien votre stratégie!!! MmePERSONNE4.)….vous espérez que je ne vais plus être apte pour mon poste d’aide-soignant……si on fait du mal à quelqu’un,ça revient toujours envers lui-même» (pièces29, 39 de la farde II de Maître URBANY);«Mme PERSONNE4.)en tant que Ressources Humaines et attachée à la direction, vous deviez quand-même être plus professionnelle envers le personnel…. Je trouve votre comportement incorrect, injuste, discriminant et tout à fait non professionnel!!!….Donc de votre part MmePERSONNE4.)et de la part du DrPERSONNE3.)-STM toutest basé sur un mensonge, soyez attentive avec cela!!!…»(pièce 41 de la farde II de Maître URBANY); «Encore une fois soyez très prudenteavec vos fausses accusations et vos manières de stratégie avec en collaboration avec STM-Dr PERSONNE3.)» (pièce 50 de la farde II de Maître URBANY); «Vous êtes contente de m’insulter, critiser, discriminer, faire du mobbing avec moi et maintenant vous

13 commencez à faire d’harcèlement de ma vie privé et du travail, c’est très très grave de votre part. Cela estégalement une faute grave de votre part et aussi absolument une faute professionnelle. Votre comportement MmePERSONNE4.)est inacceptable et dégradent» (pièce 51 de la farde II de Maître URBANY); «Quand je viendrai travailler en date du 4 avril 2017,je suis contre chaque type de mobbing discrimination envers moiet contre chaque accusation de votre part direction Hospice Civil Hamm, le personnel de l’Hospice Civil Hamm ainsi aussi le personnel de l’étage CENTS notamment chaque accusation de fauteprofessionnel, faute grave auprès du personnel, des résidents, patients de l’étage Cents, ni au niveau de mon travail sur mon poste d’aide-soignant, ni au niveau de l’administratif….» (pièce 56 de la farde II de Maître URBANY)etc… L’employeur a toujours répondu poliment au salarié (pièces28, 30,33, 35, 38, 40, 42,47de la farde II de Maître URBANY) et la Cour ne décèle dans les messagesqu’il lui aadressés aucune volonté de lui nuire ou de ne plus vouloir travailler avec lui.Au plus tard le 9 mars 2017,l’employeura expliqué par écritau salariépour quelles raisonsce dernierdevait se présenter auprès du médecin dutravail après une absence de six semaines pour incapacité de travail et qu’il était indispensable que le salariése présente chez le médecin du travail avec son dossier médical complet (pièce 30 de la farde de pièces de Maître CASTEGNARO). A cet égard, il y a lieu de préciser que les insinuations du salarié, tendant à dire que l’employeur a insisté pour lui faire repasser une nouvelle visite de contrôle, alors que la CNS l’avait déclaré apte à reprendre le travail,sontdénuéesde tout fondement, l’employeur n’ayant fait que suivre son obligation légale prescrite par l’article L.326-6 du Code du travail. Les menaces prétendument exprimées parPERSONNE4.)et le fait qu’elleaurait dit au salariéen mars 2017 que l’employeur le licencierait un an après le reclassement ne sont étayés par aucun élément du dossier et contreditspar l’attestationtestimoniale dePERSONNE4.), dans laquelle celle-ci relate que«Au moment où cette entrevue a eu lieu, à savoir le 2 mars 2016, M.PERSONNE1.)est en congé de maladie continue depuis le 9 novembre 2015. Notons aussi qu’un absentéisme aigu est constaté dans le passé à savoir: 21,30% absence du temps de travail en 2013, 54,48 % en 2014, 23,10% en 2015, et 100% les deux premiers mois de 2016. Lorsde cet entretien M. PERSONNE1.)expose ses problèmes de santé et les risques éventuels («paralysie» dixit A.PERSONNE1.)) liés à une mauvaise manipulation. En tant que directeur et responsable pour les ressources humaines des hospices civilsj’ai estiméutile d’ouvrir de nouvelles pistes. Àgé de 35 ans, en reclassement et ayant encore au moins une carrière de 25 ans devantsoi, j’ai invité M.PERSONNE1.)à réfléchir quant à une reconversion professionnelle. Comme j’étais au courant de ses engagements personnels tant au niveau syndical qu’au niveau politique(….)et ayant remarqué une certaine éloquence chez lui, une des pistesaurait pu être de suivre une formation dans le domaine de l’administration(……)En effet dans ce secteur les efforts à produire sont nettement moins lourdsdu point de vue physique et permettraient à M. PERSONNE1.)d’éviter à long terme l’aggravation de ses problèmes de santé(…..) Or, malgré(….)un reclassement interne(……)et la possibilité de revoir à tout moment le médecin du travail pour réévaluer les dispositions du reclassement interne, MonsieurPERSONNE1.)continue à être en congé de maladie(…)Afin que M. PERSONNE1.)puisse mettre son dossier à jour au STM nous lui avons accordé le

14 congé nécessaire pour produire les documents demandés(……)aussi bien les secrétaires de direction que moi-même nous sommes senties «harcelées» par les reproches malveillants et répétitifs et les propos injurieux de ce salarié(…..)une autre plainte de M.PERSONNE1.), cette fois-ci contremoi-même,auprès de la «ORGANISATION3.)asbl» a été classée avec effet immédiat et sans suites par les responsables de la «ORGANISATION3.)asbl»(….)Les propos menaçants en date du 24 mars 2017 au téléphone envers le personnel du STM «Je vais venir et faire justice moi-même» nous ont hautement alertés…..nous avons de notre côté fait tous les efforts pour offrirà M.PERSONNE1.)un retour au travail sous les meilleures conditions afin qu’un travail valorisant et rémunéré comme tel ait été possible». De même, le fait que le salariéait dû effectuer des tâches incompatibles avec son état de santé pendant le reclassement interne ne résulte d’aucun élément du dossier. Au contraire, il résulte de la pièce12 de la farde de pièces de Maître URBANYque le salarié aconvenuavec l’employeuren date du 18mai2017d’une liste de tâches dont il serait en charge et qui ne nécessitaient aucun effort soutenu préjudiciable à son état de santé.Les affirmations du salarié sont également énervées par les attestations de PERSONNE5.)etPERSONNE6.), qui travaillaient avec lui pendant la période concernée et le salarié ne verse aucune pièce de nature à établir qu’il auraitprotesté à l’époque des faits contre ses conditions de travail.En outre, il résulte ducertificat médical établi par le docteurPERSONNE7.)en date du 10 octobre 2016ainsi que de la plainte déposée parle salariéen date du 11 octobre 2016, queses problèmes à l’épaule gauche se sont aggravés suiteàl’altercation qu’il a eueavec ses voisins en date du9 octobre 2016. Il résulte également des pièces versées au dossierque le salarié n’a, malgré la demandedudocteurPERSONNE3.), pas amené son dossier complet lors de la visite de contrôle du6 mars 2017,retardant ainsil’établissement de la fiche d’aptitude. Enfin, il ne résulte pas des éléments du dossier que ledocteurPERSONNE3.)ait été en possession de tous les éléments nécessaires pour établir la fiche de travail et qu’il ait fait preuve de mauvaise foi à l’encontre du salarié. Il va sans dire que le ton utilisépar le salariéenvers l’employeur et ses supérieurs hiérarchiquesnepeutêtre toléré parunemployeuret ne saurait être justifié par la peur, au demeurant totalement injustifiée, du salariéquant à son avenir professionnel. Tel que précisé ci-avant, laCourn’aen effetdécelédans les élémentsquiluiont été soumis aucun acteou déclarationémanantde l’employeur qui serait de nature à justifier la peur et le sentiment de persécution ressentis par le salarié.Eu égard à l’activité exercée par le salarié, les craintes de l’employeur quantauxconséquences du comportement du salarié, non seulementsurl’ambiance de travail, maiségalement surla sécurité des collègues et des patients dusalarié étaient justifiées. La Cour retient partant que letonagressifemployé par le salariéetles menaceset accusations injustifiéesproférées par lui à d’itératives reprises sont de nature à ébranler la confiancede l’employeur en son salarié et à rendre immédiatement et irrémédiablement impossible la continuation des relations de travail.

15 Les faits qui précèdent justifiant à eux seuls la mise à pied avec effet immédiat du salarié,il n’y a pas lieu d’analyser le grief tiré de la présentation àdeux entretiens d’embauche etdela participation à un «Schnuppertag» auprès de la ORGANISATION1.)asblpendantlecongé de maladiedu salarié. Il suit de ce qui précède qu’il y a lieu de confirmer le jugement entrepris en ce qu’ila validé la mise à pied du 3 avril 2017, prononcé la résolution du contrat de travail liant les partiesavec effet au 3 avril 2017et débouté le salarié de ses demandesen indemnisation des préjudices matériel et moral, en paiement d’indemnités de préavis et de départ, ainsi que de sa demande en paiement d’une indemnité à titre de préjudice spécifique lié au statut de délégué-suppléant du personnel. De même, il y a lieude confirmer par adoption desmotifs le jugement entrepris en ce qu’il a débouté le salariédesa demande en paiement d’arriérés de salaires, le contrat ayant pris fin en date du3avril 2017. Enfin, la Cour confirmepar adoption de motifs, le jugement entrepris en ce qu’il a débouté l‘employeur de sa demande en dommages et intérêts, ce dernier n’ayantni autrementprécisé,niétabli à suffisance de droit,en quoi les agressions et menaces verbales dont ont été victimesPERSONNE4.),PERSONNE8.)et, d’après lui égalementle docteurPERSONNE3.), auraient causéun préjudicemoralaux Hospices Civils de la Ville de Luxembourg. Quant à la demande de l’ETAT L’Etat fait plaider qu’il yaurait lieu,dans un but de cohérence des textes de loi, d’assimiler la résolution du contrat d’un salarié protégé contre le licenciement à un salarié normal licencié avec effet immédiat pour faute grave et de dire sa demande fondée sur base de l’article L.521-4 du Code du travail. Le salarié conclut au débouté de la demande en invoquant l’article L.415-10(4) qui dispose que le délégué mis à piedqui n’a pas demandé sa réintégration est à considérer comme un chômeur involontaire au sens de l’article L.521-3 à l’issuede la période fixée à l’alinéa 4, et ce sans condition que la mise à pied soit ultérieurement déclarée abusive. L’employeur, quant à lui,conclut au débouté de la demandeau motif que ni l’article L.521-4 du Code du travail ni uneaucuneautre disposition dudit code neprévoiraient le remboursement des indemnités de chômage versées au délégué du personnel en cas de mise à pied avec effet immédiat pour faute grave. Tel que l’ont relevé les juges de première instance, l’hypothèse d’une résiliation de contrat suite à une mise à pied déclaréejustifiée n’est pas visée par l’article L.521- 4(6). Par ailleurs, selon l’article L.415-10(5)alinéa 5dudit code,le délégué qui choisit l’optionde demander la constatation de la résiliation du contrat et la condamnationde l’employeur au paiement de dommages et intérêts est à considérer comme un chômeurinvolontaireau sens de l’article L.521-3 à l’issue de la période fixée à l’alinéa

16 Il y a partant lieu de confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a déboutél’ETAT de sa demande. Quant aux indemnités de procédure Eu égard à l’issue du litige, il n’est pas inéquitable de laisser à charge du salarié l’intégralité des frais exposés et non compris dans les dépens. Il y a partant lieu de confirmer le jugement entrepris en ce qu’il n’a pas fait droit à sa demande en allocation d’une indemnité de procédure et dele débouter de sa demandeafférente présentée en instance d’appel. Pour la même raison, il y a lieu de confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a alloué à l’employeur de ce chef le montant de 1.000 euros pour la première instance. En outre, l’employeur ayant été contraint d’engager des frais pour se défendre contre un appel injustifié, il y a lieu de dire sa demandeafférentefondée à concurrence de1.000 euros. Par ces motifs la Cour d'appel, huitième chambre, siégeant en matière de droit du travail, statuant contradictoirement sur le rapport du magistrat de la mise en état, reçoit les appels principal et incidentsen la forme, les dit non fondés, confirme le jugement entrepris, déboutePERSONNE1.)de sa demande en allocation d’une indemnité de procédure, CondamnePERSONNE1.)à payer à l’établissement public LES HOSPICES CIVILS DE LA VILLE DELUXEMBOURG une indemnité de procédure de 1.000 euros pour l’instance d’appel, CondamnePERSONNE1.)aux frais et dépens de l’instance d’appel, avec distraction au profit de Maîtres Guy CASTEGNAROetLynn FRANK, sur leurs affirmations de droit. La lecture de cet arrêt a été faite à l’audience publique indiquée ci-dessus par Valérie HOFFMANN, président de chambre, en présence du greffier assumé Fabio SPEZZACATENA.