Cour supérieure de justice, 10 mars 2022, n° 2021-00110

Arrêt N°35/22-VIII–TRAV Exempt-appel en matière de droit du travail. Audience publique dudix marsdeux mille vingt-deux Numéro CAL-2021-00110du rôle Composition: Elisabeth WEYRICH, président de chambre, Marianne EICHER, premierconseiller, Yola SCHMIT, premierconseiller, Christophe WAGENER, greffier assumé. E n t r e: PERSONNE1.), demeurant à D-ADRESSE1.), appelantaux termes d’un exploit del’huissier de justice Patrick Kurdyban de Luxembourg du 23 décembre 2020, comparant par MaîtreJean-Jacques Schonckert, avocat à la Cour, demeurantà Luxembourg, e t: lasociétéanonymeSOCIETE1.),établie et ayant son siège social àL- ADRESSE2.)», inscrite au Registre de Commerce et des Sociétésde Luxembourgsous le numéroNUMERO1.), représentée par sonconseil d’administrationactuellement en fonctions, intiméeaux fins du susdit exploitKurdyban,

2 comparant par MaîtreJean-Luc Schaus,avocat à la Cour, demeurantà Luxembourg. LA COUR D’APPEL: Ayant été au service de la société anonyme SOCIETE1.)(ci-après «SOCIETE1.)») suivant contrat à durée indéterminée du 16 mai 2013, PERSONNE1.)a été licencié par l’employeur pour faute grave le 18 novembre 2019, l’employeur lui reprochant un comportement constitutif d’un harcèlement sexuel à l’égard d’une salariée de la société. La lettre de licenciement se lit comme suit : «Sehr geehrter HerrPERSONNE1.), hiermit kündigen wir ihnen außerordentlich und fristlos zum 18.11.2019. Die fristlose Kündigung erfolgt aus folgendem Grund („faute grave"): Sie haben zwischen dem 07.11-08.11.2019 in den Geschäftsräumen (Wareneingang/Lager) der FirmaSOCIETE1.)S.A. in(…)das imAnhang kopierte Schreiben mit HerrnPERSONNE2.)und HerrnPERSONNE3.) erfasst und publiziert. Das Schreiben befand sich am Aushängebrett im Wareneingang und war somit für alle Mitarbeiter und Lieferanten ersichtlich. In diesem„Drehbuch" mit der Überschrift „Lange Nächte kurz gefickt" beschreiben Sie sexuelle Handlungen zwischen ihnen (PERSONNE1.)als „ALIAS1.)" undPERSONNE4.)als „ALIAS2.)") und FrauPERSONNE4.). In dem o.g. „Drehbuch" fallen unter anderem folgende Sätze:  Ohja du schneller Spritzer  Ich leck deinen Schnatterzapfen  Stopf mir beide Löcher  Ich will auch hinten rein FrauPERSONNE4.) befindet sich seit dieser Veröffentlichung im Krankenschein und in ärztlicher Behandlung. Hierbei handelt es sich um einesexuelle Belästigung („harcèlement sexuel") gegenüber einer Arbeitskollegin. Laut Artikel L-245-1-ff. Code du Travail sind wir als Unternehmen verpflichtet unsere Mitarbeiter vor sexuellen

3 Belästigungen zu schützen, weshalb wir verpflichtet sind diese Maßnahme zu treffen. Aufgrund Ihres schwerwiegenden Fehlverhalten ist das Verhauen und der Betriebsfrieden derart gestört, sodass wir keine Basis für eine Weiterbeschäftigung mit ihnen finden und von der Belegschaft dies ebenfalls nicht akzeptiert werden würde. Der Betriebsratsvorsitzende PERSONNE5.) wurde von der außerordentlichen/fristlosen Kündigung unterrichtet. Mit freundlichen Grüßen» PERSONNE1.)a contesté le licenciement par un courrier de son mandataire du 21 novembre 2019. Par requête déposée au greffe de la Justice de Paix de Luxembourg en date du 29 mai 2020,PERSONNE1.)a fait convoquerSOCIETE1.)devant le tribunal du travail de Luxembourg pour, suite à son licenciement qu’il qualifie d’abusif, la voir condamner à lui payer les montants de 20.000 euros à titre de dommage matériel et de 15.000 euros à titre de dommage moral, chaque fois avec les intérêts légaux à partir de la demande en justice jusqu’à solde. Il a encore demandé à se voir allouer une indemnité de procédurede 2.000 euros et sollicite la condamnation deSOCIETE1.)aux frais et dépens de l’instance. Par jugement du 23 novembre 2020, le tribunal du travail a déclaré la demande dePERSONNE1.)recevable et le licenciement avec effet immédiat du 18 novembre 2019 abusif. Le tribunal a rejeté la demande de PERSONNE1.)en indemnisation de son préjudice matériel et a déclaré fondée sa demandeenindemnisation de son préjudice moral. Il a partant condamnéSOCIETE1.)à lui payer de ce chef la somme de 2.500 euros, avecles intérêts légaux à partir de la demande en justice jusqu’à solde. La demande dePERSONNE1.)en obtention d’une indemnité de procédure a été rejetée etSOCIETE1.)a été condamnée aux frais et dépens de l’instance. Pour statuer ainsi, le tribunal a retenu que la lettre de licenciement répond au critère de précision requis par la loi et queface aux contestations de PERSONNE1.)quant à la matérialité des faits lui reprochés, à savoir d’avoir procédé à la rédaction d’un «script» relatant des actes sexuels entre deux salariés de l’entreprise et d’avoir affiché ce document à la vue de tout le monde près de l’entrée des marchandises, le témoignage dePERSONNE6.) est très sommaire et ne permet pas de déterminer avec exactitude le rôle exact de chacune des trois personnes impliquées. Constatant que ce

4 comportement, certes inadéquat, constituait un incident isolé et que l’employeur n’avait pas d’autres reproches à formuler à l’encontre de PERSONNE1.), le tribunal a estimé que ce comportement inapproprié et immature n’est pas de nature à constituer un fait d’une gravité suffisante pour justifier un licenciement avec effet immédiat. Par acte d’huissier de justice du 23 décembre 2020,PERSONNE1.)a régulièrement interjeté appel contre le jugement du 23 novembre 2020 et demande à la Cour, par réformation, de déclarer fondée sa demande au titre de l’indemnisation deson préjudice matériel pour un montant de 15.000 euros et celle pour préjudice moral pour un montant de 20.000 euros. Suivant le dernier état des conclusions, il réduit sa demande en indemnisation de son préjudice matériel au montant de (3 x 2.000=) 6.000 euros correspondant à deux mois de préavis et à une indemnité de départ d’un mois dont il aurait été privé, alors qu’il justifiait, au moment de son renvoi d’une ancienneté de plus de 6 ans. Il demande encore à se voir allouer une indemnité de procédure de 2.000 euros pour la première instance etréclame1.500euros pour l’instance d’appel. SOCIETE1.)forme appel incident en ce que le tribunal du travail n’a pas retenu la gravité des motifs invoqués pour justifier un licenciement avec effet immédiat et en ce qu’il a déclaré le licenciement abusif. Elle estime que tant les conditions de l’article L.124-10 (2) du Code du travail définissant le motif grave susceptible de justifier un renvoi immédiat que celles de l’article L.245- 2 du même code relatif au harcèlement sexuel se trouveraient réunies en l’espèce. Il résulterait des pièces du dossier que la victime,PERSONNE4.), a fait une dépression nerveuse, suite au comportement de l’appelant. La gravité des motifs se trouverait encore rapportée par les attestations testimoniales versées au dossier. Elle conteste dèslors les revendications indemnitaires de l’appelant et demande à se voir allouer une indemnité de procédure de 3.000 euros pour l’instance d’appel. PERSONNE1.)résiste à l’appel incident, au motif qu’il ne se serait pas établi en cause qu’il aurait été l’auteur de l’affiche, les témoignages ayant été à juste titre déclarés insuffisamment précis à cet égard. Appréciation de la Cour: Aux termes de l’article L.124-10 (3) du Code du travail,«la notification de la résiliation immédiate pour motif grave doit être effectuée au moyen d’une lettre recommandée à la poste énonçant avec précision le ou les faits reprochés au salarié et les circonstances qui sont de nature à leur attribuer le caractère d’un motif grave».

5 La lettre de licenciement du 18 novembre 2019 énonce la nature des fautes reprochées àPERSONNE1.)et les circonstances de fait et de temps ayant entouré ces fautes. Elle indique clairement que l’employeur reproche à PERSONNE1.)d’avoir été impliqué dans la rédaction et l’apposition sur un tableau d’affichage d’un document intitulé «Lange Nächte kurz gefickt» relatant des actes sexuels entre l’appelant (dénommé «ALIAS1.)») et PERSONNE4.)(dénommée «ALIAS2.)»), une collègue de travail, ainsi que la volonté de l’employeur de respecter son obligation légale de prévenir tout acte d’harcèlement sexuel. C’est dès lors à juste titre que la juridiction de première instance a retenu que la lettre de licenciement du 18 novembre 2019 est conforme à l’article L.124- 10 (3) du Code du travail pour énoncer avec suffisamment de précision des faits reprochés au salarié de nature à lui permettre d’apprécier en connaissance de cause l’opportunité d’une action en justice à engager le cas échéant en vue d’obtenir paiementdes indemnités prévues par la loi en cas de licenciement abusif. En ce qui concerne le caractère réel et sérieux des motifs invoqués, la Cour constate quePERSONNE1.)conteste être l’auteur et l’afficheur du document incriminé et invoque que le seul faitd’avoir été présent lors de l’affichage du document litigieux ne suffit pas à justifier un licenciement pour faute grave. Il résulte des attestations testimoniales dressées par respectivement PERSONNE4.),PERSONNE5.),PERSONNE6.)etPERSONNE7.)que PERSONNE1.)était l’une des trois personnes ayant élaboré et affiché le «script» pornographique au tableau d’affichage à l’entrée des marchandises de l’entreprise. Contrairement à l’argument retenu par les juges de première instance, la Cour tient à relever que le fait que le témoignage dePERSONNE6.)est succinct n’enlève pas aux déclarations y contenues la crédibilité des faits y énoncés formellement avec concision et précision. Le témoinPERSONNE6.)déclare avec clarté qu’elle a entendu et vu quePERSONNE3.),PERSONNE2.)et l’appelant ont discuté d’un film pornographique, qu’ils ont ensemble élaboré et rédigé un script concernant un tel film pornographiqueet que ces mêmes personnes ont affiché le script au tableau d’affichage près de l’entréedes marchandises de l’entreprise. Il est dès lors établi en cause quePERSONNE1.)était présent et a activement participé à l’élaboration et l’affichage du document litigieux contenant des propos constitutifs d’un harcèlement sexuel à l’égard de la victime visée, PERSONNE4.). A cet égard, il est indifférent de savoir laquelle des trois personnes a procédé matériellement à la rédaction et à l’affichage du document litigieux, étant donné qu’il résulte à suffisance de droit des dépositions des témoins quePERSONNE1.)a participé, de concert avec PERSONNE3.)etPERSONNE2.), à l’élaboration intellectuelle du document.

6 PERSONNE1.)n’a par ailleurs rien entrepris pour empêcher l’affichage dudit document, mais a, au contraire, par sa présence et son absence de réactivité, soutenule fait que ce document soit affiché à un endroit visible par un très large public. En ce qui concerne la gravité des faits reprochés, le but de la loi du 26 mai 2000 concernant la protection contre le harcèlement sexuel à l’occasion des relations de travail et portant modification de différentes autres lois (ci-après «la loi du 26 mai 2000») était «de combler le vide législatif en obligeant les employeurs/euses d’instituer un environnement de travail exempt de harcèlement sexuel en prenant des mesurespréventives et des sanctions, afin de garantir à leurs salarié-e-s un environnement de travail qui respecte la dignité de tous/toutes.» (Cour d’appel 9 mars 2006, n°28379). L’article 2 de cette loi, repris par l’article L.245-2 du Code du travail, définit la notion de harcèlement sexuel à l’occasion des relations de travail comme suit:«constitue un harcèlement sexuel à l’occasion des relations de travail au sens du présent chapitre tout comportement à connotation sexuelle ou tout autre comportement fondé sur le sexe dont celui qui s’en rend coupable sait ou devrait savoir qu’il affecte la dignité d’une personne au travail, lorsqu’une des trois conditions suivantes est remplie: 1.Le comportement est non désiré, intempestif, abusif et blessant pour la personne qui en fait l’objet; 2.Le fait qu’une personne refuse ou accepte un tel comportement de la part de l’employeur, d’un travailleur, d’un client ou d’un fournisseur est utilisé explicitement ou implicitement comme base d’une décision affectant les droitsde cette personne en matière de formation professionnelle, d’emploi, de maintien de l’emploi, de promotion, de salaire ou de toute autre décision relative à l’emploi; 3.Un tel comportement crée un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ouoffensant à l’égard de la personne qui en fait l’objet. Le comportement visé peut être physique, verbal ou non-verbal. L’élément intentionnel du comportement est présumé.» L’article L.245-4 du Code du travail fixe les obligations de l’employeur en matière de lutte contre le harcèlement sexuel comme suit: ««(1) L’employeur et le travailleur doivent s’abstenir de tout fait de harcèlement sexuel à l’occasion des relations de travail, de même que tout client ou fournisseur de l’entreprise. (2) Par ailleurs, l’employeur est obligé de veiller à ce que tout harcèlement sexuel dont il a connaissance cesse immédiatement. En aucun cas, les mesures destinées à mettre fin au harcèlement sexuel ne peuvent être prises au détriment de la victime du harcèlement sexuel.

7 (3) L’employeur est encore tenu de prendre toutes les mesures de prévention nécessaires pour assurer la protection de la dignité de toute personne à l’occasion des relations de travail. Ces mesures doivent comprendre des mesures d’information». L’employeur doit donc veiller à ce que tout harcèlement dont il a connaissance, cesse immédiatement en prenant des mesures adéquates à l’égard de la personne qui en est l’auteur. Le harcèlement sexuel à l’occasion des relations de travail constituant une faute au sens de la législation du travail, ces mesures peuvent aller jusqu’au licenciement de la personne dont le comportement est intolérable, outrageant et offensif. L’auteur d’un harcèlement sexuel peut aussi se voir infliger d’autres sanctions, comme une mutation, un avertissement ou toute autre mesure destinée à l’éloigner de la victime. Il appartient à l’employeur de choisir celle des sanctions qui lui paraît la plus adéquate pour faire immédiatement cesser ledit comportement, sauf à respecter l’article L.245-4 (2) dernière phrase qui lui interdit de prendre des mesures au détriment de la victime du harcèlement sexuel. Il appartient aux juridictions du travail, pour le cas où l’employeur a décidé de licencier le salarié fautif qui querelle la sanction d’abusive, de rechercher si cette dernière était justifiée et, en l’espèce, si le comportement du salarié constituait un motif grave rendant immédiatement et définitivement impossible le maintien des relations de travail, le juge devant, au regard de l’article L.124-10 (2) deuxième alinéa du Code du travail, tenir compte dans l’appréciation de la faute du degré d’instruction, des antécédents professionnels, de la situation sociale et de tous les éléments pouvant influer sur la responsabilité du salarié et des conséquences du licenciement (Cour d’appel 12 novembre 2009, n°34066). La Cour, à l’instar de la juridiction de première instance, constate que l’employeur, mis à part les faits constitutifs d’un harcèlement sexuel, n’apas d’autres reproches à formuler à l’encontre dePERSONNE1.). La Cour ne dispose d’aucun élément d’appréciation quant à la personne de PERSONNE1.), notamment quant au degré d’instruction ou aux antécédents professionnels de ce dernier, sauf qu’il disposait auprès deSOCIETE1.) d’une ancienneté de plus de cinq ans. Cependant, la Cour ne saurait suivre le raisonnement de la juridiction de première instance consistant à qualifier le dialogue imaginé et rédigé, puis affiché à la vue non seulement des salariés, mais encore de tous les fournisseurs et clients de l’entreprise, d’inadéquat, d’inapproprié et d’immature, mais dépourvu de la gravité suffisante à justifier un licenciement avec effet immédiat.

8 La Cour retient quele comportement incriminé est de façon générale hautement attentatoire à la dignité de toute personne et spécifiquement à la dignité de la victime, laquelle se trouvait au moment des faits à trois mois de sa retraite et dont il est établi en cause qu’elle a été en incapacité de travail consécutivement à l’affichage des propos indignes, celle-ci disposant par ailleurs auprès deSOCIETE1.)d’une ancienneté de 18 ans. Indépendamment du degré d’instruction dePERSONNE1.), celui-ci devait savoir que les propos imaginés et relatés audit «script» ne constituaient pas une simple blague de mauvais goût, visant de manière fort déplacée à «amuser» les lecteurs, mais un véritable comportement offensant et blessant, portant atteinte à la dignité de la victime visée par leur caractère dégradant et humiliant. Les propos ainsi actés par écrit, constitutifs d’un acte d’harcèlement sexuel, constituent une faute suffisamment grave pour justifier un renvoi immédiat, le maintien de la relation de travail ayant été rendue impossible, sans dommage pour l’entreprise, en raison du sans gêne du salarié n’ayant pas hésité à participer à la divulgation au grand public des obscénités grossières à l’égard d’une collègue de travail. En conséquence et par réformation du jugement entrepris, la Cour retient que le licenciement avec effet immédiat prononcée à l’égard de PERSONNE1.)par courrier du 18 novembre 2019 deSOCIETE1.)est justifié et partant régulier. Par réformation du jugement entrepris, les demandes en indemnisation du chef de préjudice matériel et moral dePERSONNE1.)sont à rejeteret SOCIETE1.)est, par réformation du jugement entrepris, à décharger de toutes les condamnations intervenues en première instance à son encontre. L’appel incident estpartantfondé. Eu égard à l’issue du litige, la demande dePERSONNE1.)en obtention d’une indemnité de procédure pour la première instance est à rejeter. Le jugement entrepris est à confirmer en ce que le tribunal du travail a rejeté cette demande, quoique pour d’autres motifs. PERSONNE1.)ayant succombé en appel, sa demande en allocation d’une indemnité de procédure pour l’instance d’appel est également à rejeter. L’appel principaldePERSONNE1.)n’est pas fondé. La demande deSOCIETE1.)en obtention d’une indemnité de procédure pour l’instance d’appel est fondée et justifiée à concurrence de 2.000 euros, étant donné qu’il serait inéquitable de laisser à sa charge lesfrais d’avocat qu’elle a dû exposer en appel pour faire valoir ses droits.

9 PAR CES MOTIFS la Cour d’appel, huitième chambre, siégeant en matière de droit du travail, statuant contradictoirement, et conformément à l’article 2 de la loi modifiée du 19 décembre 2020 portant adaptation temporaire de certaines modalités procédurales en matière civile et commerciale; reçoitles appels principal et incident; dit l’appel principal non fondé; dit l’appel incident fondé; déclare le licenciementnotifié par courrier du18 novembre 2019de lasociété anonymeSOCIETE1.)àPERSONNE1.),régulier; réformant: déchargela société anonymeSOCIETE1.)de toutes les condamnations intervenues en première instance à son encontre; confirme le jugement entrepris, quoique pour d’autres motifs, en ce qu’il a rejeté la demande dePERSONNE1.)en allocation d’une indemnité de procédure; rejette la demande dePERSONNE1.)en allocation d’une indemnité de procédureet le condamne à payer à la société anonymeSOCIETE1.)une indemnité de procédurede 2.000 euros; condamnePERSONNE1.)aux frais et dépens des deux instances et ordonnela distraction au profit de Maître Jean-Luc Schaus, avocat concluant, sur ses affirmations de droit.