ECLI:NL:GHSHE:2025:1736 Gerechtshof ‘s-Hertogenbosch , 19-06-2025 / 200.352.211_01

Inhoudsindicatie. Arbeidsrecht WWZ; ontslag op staande voet ook in hoger beroep niet rechtsgeldig geoordeeld. Veroordeling tot nabetaling van ten onrechte eenzijdig verlaagd salaris vernietigd wegens schending van de klachtplicht. Bekrachtiging van verklaring voor recht en veroordelingen tot betaling van transitievergoeding en billijke vergoeding.

GERECHTSHOF ’s-HERTOGENBOSCH

Team Handelsrecht

Uitspraak : 19 juni 2025

Zaaknummer : 200.352.211/01

Zaaknummer eerste aanleg : 11299182 | EJ VERZ 24-403

in de zaak in hoger beroep van:

[B.V. 1] B.V.,

gevestigd te [vestigingsplaats] ,

appellante,

hierna aan te duiden als [de werkgever] ,

advocaat: mr. R. de Vos te Rotterdam,

tegen

[de werknemer] ,

wonende te [woonplaats] ,

verweerster,

hierna aan te duiden als [de werknemer] ,

advocaat: mr. W.M.C.T. van den Bouwhuijsen te 's-Hertogenbosch.

1Het geding in eerste aanleg

Het hof verwijst naar de beschikking van de kantonrechter van de rechtbank Oost-Brabant, zittingsplaats 's-Hertogenbosch, van 4 december 2024.

2Het geding in hoger beroep

Het verloop van de procedure blijkt uit:

het beroepschrift met het procesdossier van de eerste aanleg en producties, ingekomen ter griffie op 4 maart 2025;

een V6-formulier met het proces-verbaal van de mondelinge behandeling bij de kantonrechter, ingekomen ter griffie op 24 maart 2025;

het verweerschrift met producties, ingekomen ter griffie op 24 april 2025;

een brief van [de werkgever] met producties 34 en 35, ingekomen ter griffie op 14 mei 2025;

– de op 22 mei 2025 gehouden mondelinge behandeling, waarbij zijn gehoord:

– [de broer/directeur] namens [de werkgever] , bijgestaan door mr. R. de Vos;

– [de werknemer] , bijgestaan door mr. W.M.C.T. van den Bouwhuijsen;

de ter zitting door beide advocaten overgelegde spreekaantekeningen;

de door [de broer/directeur] voorgelezen en overgelegde verklaring (alleen de eerste pagina).

Het hof heeft daarna een datum voor beschikking bepaald. Het hof doet recht op bovenvermelde stukken.

3De beoordeling

De samenvatting

[de werkgever] is een familiebedrijf. De broer van [de werknemer] , [de broer/directeur] , voert de directie. Na het overlijden van de vader zijn erfrechtelijke geschillen ontstaan, onder andere over (de rechthebbende(n) op de aandelen van) het bedrijf. Op enig moment is aan [de werknemer] toestemming verleend om op vakantie te gaan, maar een dag later is de toestemming weer ingetrokken. Daarover is onenigheid ontstaan. [de werknemer] heeft zich aan het einde van de werkdag voorafgaand aan die vakantieperiode ziek gemeld. Zij is ondanks de instructie om te komen werken, niet verschenen en vervolgens op staande voet ontslagen. De kantonrechter heeft het ontslag op staande voet niet rechtsgeldig geacht. Het hof komt tot hetzelfde oordeel.

De feiten

Het hof gaat uit van de volgende feiten.

[de werkgever] is een familiebedrijf. Zij richt haar bedrijfsactiviteiten op het exploiteren van een detailhandel in medische hulpmiddelen en opticiënsartikelen. Lange tijd was de heer [de vader] sr., de vader van [de werknemer] en haar broers en zussen (hierna: de vader), directeur(-eigenaar) van [de werkgever] . Met ingang van 12 april 2021 is [de broer/directeur] jr. (hierna: [de broer/directeur] ) in plaats van de vader als directeur van [de werkgever] ingeschreven in het handelsregister van de Kamer van Koophandel. [de broer/directeur] en [de werknemer] zijn broer en zus.

[de werknemer] , geboren op [geboortedatum] 1960, is vanaf 1 februari 1988 in dienst geweest van [de werkgever] in de functie van Directeur Personeel, op basis van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd.

Sinds het overlijden van de vader op [sterfdatum] 2022 – moeder was kort daarvoor overleden – is tussen [de broer/directeur] en [de werknemer] en de twee andere broers en zus een complex geschil ontstaan over de afwikkeling van de erfenis, de koers van het familiebedrijf en de vraag wie rechthebbende(n) is / zijn van de aandelen van [B.V. 2] B.V., de vennootschap die de aandelen in [de werkgever] houdt. Hierover zijn procedures aanhangig.

Met ingang van 1 januari 2017 heeft [de werkgever] aan [de werknemer] een salaris betaald van € 5.175,46 bruto per maand (exclusief emolumenten).

Met ingang van 1 januari 2023 heeft [de werkgever] aan [de werknemer] een salaris betaald van € 4.916,68 bruto per maand (exclusief emolumenten).

Op 5 juni 2024 heeft [de werknemer] een verlofaanvraag ingediend bij [de broer/directeur] voor een vakantie c.q. bezoek aan hun zus [zus] in Frankrijk in de periode van 13 tot en met 20 juli 2024. [de broer/directeur] heeft de verlofaanvraag van [de werknemer] diezelfde dag nog goedgekeurd, maar de goedkeuring op 6 juni 2024 weer ingetrokken.

Op 12 juli 2024 om 17:29 uur heeft [de werknemer] zich met een e-mail aan [de broer/directeur] en aan de arbodienst ziek gemeld. In die e-mail heeft zij het volgende geschreven:

“[de broer/directeur] zoals je weet geef ik al een tijdje aan dat ik niet meer kan en dat de werkdruk te hoog is.

Ook heb ik herhaaldelijk aangegeven dat ik hierover wil praten (jij negeert dit en praat niet) maar jij maakt de druk zwaarder in plaats van om een oplossing te zoeken.

Ik voel dat ik ga instorten en dat het niet meer vol te houden is. Bij deze meld ik mij dan nu ook ziek! Mijn lichaam is op!

Zoals je aan gaf mag ik niet riskeren dat er fouten gemaakt worden wat slechte recensies kan geven voor de zaak.”

In zijn e-mail van 13 juli 2024 om 7:02 uur heeft [de broer/directeur] als volgt gereageerd:

“[de werknemer]

Een ziekmelding doe je bij je werkgever, niet bij de arbodienst. Op dit moment ben jij niet ziek. Jouw (onderstaande) bericht verzond je in de baas zijn tijd (17:29u) terwijl je tot 17:30u behoort te werken. Je heb ook niet op het werk aangegeven, waar jij op dat moment aanwezig behoorde te zijn, dat je plotseling ziek was geworden. Sterker nog, volgens het aanwezige personeel was je heel opgewekt en wenste je ze een fijne avond toe. Wel heb jij al diverse keren gezegd dat, omdat alle verloven voor de maand juli zijn ingetrokken, jij jezelf dan wel zou ziekmelden. Ik begrijp hieruit dat je dat nu (onrechtmatig) probeert te doen.

(…)

Hierbij zeg ik je dan ook herhaald en tijdig aan dat jij vandaag, zaterdag 13 juli 2024, gewoon om 9:00u op het werk aanwezig behoort te zijn en dat bij afwezigheid ontslag op staande voet met schade aansprakelijkheid zal volgen.

(…)”

Op 13 juli 2024 is [de werknemer] niet op het werk verschenen.

Op 13 juli 2024 is [de werknemer] op staande voet ontslagen. In zijn e-mail van 13 juli 2024 om 10:08 uur, met daaronder de e-mail van 13 juli 2024 7:02 uur, heeft [de broer/directeur] het volgende geschreven:

“[de werknemer] ,

Het is zaterdag 13 juli 2024 10:00u.

Je bent, ondanks specifieke werkinstructies (zie ook hieronder), niet op je werk verschenen.

Je telefoon neem je niet op en je what’s-app lees je niet.

Bij deze ben je op staande voet ontslagen. (…)”.

De verzoeken en het oordeel van de kantonrechter

[de werknemer] heeft het volgende verzocht (samengevat weergegeven):

primair:

I. voor recht te verklaren dat [de werkgever] in strijd heeft gehandeld met artikel 7:671 BW en ernstig verwijtbaar heeft gehandeld;

II. [de werkgever] te veroordelen tot betaling van de volgende bedragen, te vermeerderen met wettelijke rente:

– een billijke vergoeding van € 10.445,03 bruto, althans een schadevergoeding ter hoogte van de juridische kosten van dat bedrag netto;

– een immateriële schadevergoeding van € 10.000,- netto;

– een gefixeerde schadevergoeding van € 25.783,81 bruto;

– een transitievergoeding van € 68.626,60 bruto;

– € 1.664,04 bruto als vergoeding voor niet genoten vakantiedagen, te vermeerderen met wettelijke verhoging onder overlegging van een loonspecificatie op straffe van een dwangsom;

– € 5.138,87 bruto aan achterstallig loon, te vermeerderen met wettelijke verhoging, onder overlegging van een loonspecificatie op straffe van een dwangsom;

III. [de werkgever] te veroordelen tot verwijdering van haar persoonsgegevens van de website, op straffe van een dwangsom;

subsidiair:

IV. [de werkgever] te veroordelen tot betaling van de transitievergoeding, een vergoeding van € 10.445,03 aan kosten rechtsbijstand, een vergoeding voor niet genoten vakantiedagen zoals onder II beschreven en verwijdering van persoonsgegevens zoals beschreven onder III;

met veroordeling van [de werkgever] in de proceskosten.

[de werkgever] heeft als zelfstandige tegenverzoeken gevraagd om (samengevat weergegeven):

I. voor recht te verklaren dat [de werknemer] een dringende reden heeft gegeven om het dienstverband met onmiddellijke ingang op te zeggen en de opzegging door [de werkgever] op 13 juli 2024 dus rechtsgeldig is;

II. [de werknemer] te veroordelen tot betaling van € 17.508,48 bruto als onverschuldigd betaald salaris, te vermeerderen met de wettelijke rente;

III. voor recht te verklaren dat [de werkgever] terecht een beroep heeft gedaan op verrekening van de door [de werknemer] verschuldigde gefixeerde schadevergoeding met de eindafrekening;

IV. [de werknemer] te veroordelen tot teruggave van 2 sets autosleutels op straffe van een dwangsom;

met veroordeling van [de werknemer] in de proceskosten.

De kantonrechter heeft geoordeeld dat [de werkgever] geen dringende reden had om [de werknemer] op staande voet te ontslaan.

De kantonrechter heeft (samengevat) de volgende beslissingen genomen op de verzoeken van [de werknemer] :

primair:

I. de gevraagde verklaring voor recht gegeven;

II. [de werkgever] veroordeeld tot betaling van de volgende bedragen, te vermeerderen met wettelijke rente:

– een billijke vergoeding van € 10.445,03 bruto;

– een gefixeerde schadevergoeding van € 25.783,81 bruto;

– een transitievergoeding van € 68.626,60 bruto;

– € 1.664,04 bruto als vergoeding voor niet genoten vakantiedagen, vermeerderd met wettelijke verhoging, gematigd tot 15%;

– € 5.138,87 bruto aan achterstallig loon, vermeerderd met wettelijke verhoging, gematigd tot 15%;

[de werkgever] veroordeeld tot afgifte van loonspecificaties op straffe van een dwangsom;

III. [de werkgever] veroordeeld tot verwijdering van persoonsgegevens, op straffe van een dwangsom;

– met veroordeling van [de werkgever] in de proceskosten;

– de veroordelingen uitvoerbaar bij voorraad verklaard;

– het meer of anders verzochte afgewezen.

De kantonrechter heeft (samengevat) de volgende beslissingen genomen op de verzoeken van [de werkgever] :

– [de werknemer] veroordeeld om € 125,- te betalen ter zake een zoekgeraakte autosleutel van de [auto 1] en haar veroordeeld tot afgifte van de sleutel van de [auto 2] , bij gebreke waarvan zij eveneens is veroordeeld om € 125,- te betalen;

– onder compensatie van de proceskosten;

– de veroordelingen uitvoerbaar bij voorraad verklaard;

– het meer of anders verzochte afgewezen.

Het doel en de omvang van het hoger beroep

[de werkgever] is tijdig in hoger beroep gekomen. [de werkgever] heeft het hof verzocht de bestreden beschikking te vernietigen voor zover de verzoeken van [de werknemer] zijn toegewezen en haar tegenverzoeken zijn afgewezen.

[de werkgever] wil met het hoger beroep bereiken dat het hof de verzoeken van [de werknemer] alsnog afwijst en haar tegenverzoeken alsnog toewijst.

Verder wil [de werkgever] dat het hof [de werknemer] veroordeelt tot terugbetaling van alles wat [de werkgever] op basis van de bestreden beschikking heeft betaald, te vermeerderen met wettelijke rente, met haar veroordeling in de proceskosten (met wettelijke rente daarover).

[de werkgever] heeft het hof verzocht om alles wat zij in eerste aanleg heeft aangevoerd als herhaald en ingelast te beschouwen. Zij wil het geschil in volle omvang opnieuw aan het hof voorleggen.

Het hof kan aan dat verzoek geen gehoor geven. Een dergelijke verwijzing is onvoldoende om alles wat bij de kantonrechter is aangevoerd in de beoordeling van het hoger beroep te betrekken. Uit het beroepschrift moet voldoende duidelijk zijn (zowel voor het hof als voor [de werknemer] ) tegen welke beslissingen en oordelen van de kantonrechter het hoger beroep is gericht en wat de bedoeling is van het hoger beroep.

Het hof zal het beroep van [de werkgever] per onderwerp beoordelen.

Het hof heeft hiervoor zelf vastgesteld van welke feiten wordt uitgegaan. De grief tegen het feitenoverzicht in de bestreden beschikking hoeft daarom niet meer apart te worden beoordeeld.

[de werknemer] heeft geen (incidenteel) hoger beroep ingesteld. Dat betekent dat haar afgewezen verzoeken (de immateriële schadevergoeding, de wettelijke verhoging hoger dan 15%) en de aan [de werkgever] toegewezen verzoeken (de autosleutels) niet meer door het hof beoordeeld worden.

De dringende reden

Zoals hiervoor al is vermeld heeft de kantonrechter geoordeeld dat het ontslag op staande voet niet rechtsgeldig was, omdat aan de opzegging geen geldige dringende reden ten grondslag heeft gelegen. Volgens [de werkgever] is dat oordeel om meerdere redenen onjuist, waarop het hof hierna zal ingaan.

Het hof is van oordeel dat deze argumenten niet tot een ander oordeel over het ontslag op staande voet kunnen leiden. Het hof verenigt zich dus met het oordeel van de kantonrechter en is van oordeel dat ook om andere redenen het ontslag op staande voet niet rechtsgeldig is gegeven. Het hof overweegt daarover het volgende.

Het hof is van oordeel dat de kantonrechter wel degelijk de erfrechtelijke geschillen heeft meegewogen bij de beoordeling van het ontslag op staande voet. Het uitgangspunt dat de kantonrechter dat niet heeft gedaan, berust op een verkeerde lezing van de bestreden beschikking. De kantonrechter heeft bij het feitenoverzicht vermeld dat er twee procedures aanhangig zijn over de erfrechtelijke kwesties, maar dat die voor de beoordeling van de zaak niet relevant zijn. Daarmee heeft de kantonrechter, zo begrijpt het hof, slechts bedoeld dat de inzet en de uitkomst van die procedures niet relevant zijn voor de beoordeling van het ontslag op staande voet. Uit rov 4.16 van de bestreden beschikking blijkt dat de kantonrechter wel degelijk heeft meegewogen dat er een ernstig conflict speelt in de familie.

In ieder geval is het hof van oordeel dat de familieverhoudingen en de erfrechtelijke kwestie van invloed zijn geweest op de arbeidsrechtelijke situatie. Het hof zal dat meewegen in de beoordeling. Het hof zal daarop nog nader ingaan.

Volgens [de werkgever] heeft de kantonrechter de aan het ontslag op staande voet ten grondslag liggende redenen te beperkt opgevat. Het hof is van oordeel dat [de werkgever] terecht heeft aangevoerd dat de op 13 juli 2024 om 10:08 uur gestuurde e-mail niet los kan worden gezien van de eerder op die dag om 7:02 uur gestuurde e-mail. Dat wil evenwel niet zeggen dat alles wat in de e-mail van 7:02 uur is vermeld, door [de werknemer] kon of moest worden opgevat als dringende redenen. Dat blijkt onvoldoende duidelijk uit beide e-mails. Immers, de e-mail van 7:02 uur is zeer uitvoerig en hierin staat bijvoorbeeld ook kritiek op [de werknemer] werkhouding en gedrag. Aan het einde van die mail is in vette letters vermeld dat [de werknemer] die dag op tijd op het werk aanwezig moet zijn en dat bij afwezigheid ontslag op staande voet volgt. Vervolgens is in de mail van 10:08 uur als reden voor het ontslag genoemd: het ondanks specifieke werkinstructie niet op het werk verschijnen. De beperkte opgave in de e-mail van 10:08 uur in combinatie met de uitgebreide opsomming van verschillende klachten in de e-mail van 7:02 uur enerzijds en de waarschuwing in vette letters daarin anderzijds, maakt dat als opgegeven reden moet worden beschouwd het niet verschijnen ondanks die instructie/waarschuwing. Het hof is dus van oordeel dat niet alles wat in de mail van 7:02 uur wordt vermeld als dringende reden kon of moest worden opgevat door [de werknemer] . Het hof is van oordeel dat het voor [de werknemer] wel voldoende duidelijk moet zijn geweest dat [de broer/directeur] niet terug wilde komen op zijn beslissing om de eerder gegeven toestemming voor het verlof in te trekken.

Overigens is het hof van oordeel dat zelfs als al hetgeen in de mail van 7:02 uur is vermeld wel moeten worden opgevat als opgegeven en voor [de werknemer] kenbare redenen voor het ontslag op staande voet, dat nog niet wil zeggen dat deze redenen als voldoende dringend kwalificeren om een ontslag op staande voet te rechtvaardigen (zie hierna in rov. 3.5.6).

De kantonrechter heeft (samengevat) geoordeeld dat het feit dat [de werknemer] op 13 juli 2025 niet op het werk is verschenen, geen dringende reden opleverde, omdat [de werkgever] niet aannemelijk heeft gemaakt dat [de werknemer] niet ziek was. De kantonrechter heeft hierover overwogen dat die beoordeling is voorbehouden aan de bedrijfsarts, die niet is ingeschakeld door [de werkgever] .

Volgens [de werkgever] is de kernvraag wie de bewijslast draagt ten aanzien van ziekte/arbeids(on)geschiktheid in geval van ontslag op staande voet wegens ongeoorloofd werkverzuim en rechtvaardigen de omstandigheden in dit geval een omkering van de bewijslast.

Het hof ziet de bewijslastverdeling echter niet als de kernvraag. Waar het om gaat is dat de kantonrechter van oordeel was dat het niet aan de werkgever zelf is om zonder inschakeling van een bedrijfsarts te bepalen of een werknemer wel of niet arbeidsongeschikt is. Het hof acht dat oordeel juist. [de werkgever] heeft zelfs geen poging ondernomen om de ziekmelding te laten toetsen. [de werkgever] heeft [de werknemer] niet opgeroepen voor onderzoek door de bedrijfsarts, zij heeft geen spoedonderzoek aangevraagd en zij heeft [de werknemer] er ook niet op gewezen dat zij zich per direct moest melden bij de bedrijfsarts. Wanneer dat niet direct in persoon kon omdat [de werknemer] was vertrokken naar haar vakantieadres, dan had [de werkgever] haar kunnen opdragen om vanuit daar bijvoorbeeld telefonisch contact op te nemen met de bedrijfsarts, en/of had zij aan de bedrijfsarts kunnen vragen om na de betreffende vakantieweek alsnog te onderzoeken of [de werknemer] zich terecht ziek had gemeld. Dat alles is niet gebeurd. Desgevraagd heeft [de broer/directeur] verklaard dat hij dat (zelfs) niet heeft overwogen. Dat volgt ook uit de e-mail van 7:02 uur die aanvangt met: “Een ziekmelding doe je bij je werkgever, niet bij de arbodienst. Op dit moment ben jij niet ziek.” Daaruit blijkt dat [de werkgever] zelf, zonder raadpleging van een deskundige als bedoeld in artikel 14 Arbeidsomstandighedenwet, meteen al heeft gevonden dat [de werknemer] niet arbeidsongeschikt was ten gevolge van ziekte. Het hof begrijpt de bestreden beschikking zo, dat de kantonrechter die gang van zaken (terecht) zodanig in strijd heeft geacht met de stappen die [de werkgever] had moeten zetten bij het niet accepteren van de ziekmelding, dat dit voldoende was om het ontslag op staande voet niet rechtsgeldig te achten. Aan de bewijsfase is de kantonrechter niet toegekomen.

Het hof acht wel voorstelbaar dat en waarom [de werkgever] grote twijfels had over de vraag of [de werknemer] ongeschikt was om het werk te verrichten, omdat zij bij herhaling (via e-mails en whats-app berichten) heeft laten weten het niet eens te zijn met de intrekking van de toestemming voor het verlof. Zo heeft [de werknemer] onder meer op 18 juni 2024 geappt: “Mijn vakantie staat!!” en op de reactie “Helaas, de winkel moet open blijven. Verlof is ingetrokken”: “Ik kan het regelen!!! Maar jij laat mij niet !!!!! Ik heb recht op vakantie!!!! Ik heb met toestemming mijn vliegticket geboekt en ik ga !!!!! [medewerker 1] of [medewerker 2] mogen wel van jou!!!! Maar mij wil je willens en wetens kapot maken !!!!!!”. Volgens [de werkgever] had [de werknemer] ook al aangekondigd dat zij zich ziek zou melden om op vakantie te kunnen gaan, dat zij zich op de dag voorafgaand aan de vakantie pas om 1 minuut voor half 6 ’s middags ziek heeft gemeld, terwijl zij die hele dag had gewerkt en opgewekt het werk had verlaten, dat zij klanten en spreekuren had afgezegd en dat zij herhaaldelijk al had gezegd: “Ontsla mij dan”. Dat neemt echter niet weg dat er ook redenen waren om te veronderstellen dat de situatie op het werk voor [de werknemer] al langere tijd ziekmakend was. Zo heeft zij dat zelf meermaals aangegeven en gelet op de wijze waarop [de broer/directeur] op haar e-mails heeft gereageerd, zullen haar gevoelens daarover er niet beter op zijn geworden. Daarbij komt dat zij in 2023 al een periode arbeidsongeschikt was geweest. Die eerdere arbeidsongeschiktheid hield verband met de gespannen verhouding met [de broer/directeur] , waarop – na advies daarover van de bedrijfsarts – mediation heeft plaatsgevonden. Weliswaar heeft [de werkgever] onder verwijzing naar een advies van de bedrijfsarts over die eerdere arbeidsongeschiktheid aangevoerd dat het werk volgens [de werknemer] niet de oorzaak was van de uitval, maar dat wil niet zeggen dat de arbeidsongeschiktheid niet (mede) in stand is gehouden door de problematische situatie op het werk. Als die arbeidsongeschiktheid niets van doen had met het werk zou de bedrijfsarts geen mediation hebben geadviseerd en [de werknemer] heeft tijdens de mondelinge behandeling bij de kantonrechter een nadere toelichting gegeven op die eerdere periode(n) van arbeidsongeschiktheid.

Kortom, los van het oordeel dat [de werkgever] zich niet zelf een oordeel mocht aanmeten over de arbeids(on)geschiktheid van [de werknemer] en eenvoudigweg verplicht was om een bedrijfsarts te raadplegen, is het hof van oordeel dat [de werkgever] weliswaar redenen had om te twijfelen aan de juistheid van de ziekmelding, maar dat er óók signalen waren om te veronderstellen dat er wél sprake was van arbeidsongeschiktheid. Er was dus behalve de wettelijke verplichting ook alle reden om de bedrijfsarts in te schakelen.

Het hof is overigens van oordeel dat ook als ervan uitgegaan moet worden dat [de werknemer] niet ongeschikt was om het werk uit te voeren, [de werkgever] niet tot ontslag op staande voet kon overgaan. [de werkgever] gaat ervan uit dat [de werknemer] ongeoorloofd afwezig was, omdat zij de op 5 juni 2024 gegeven toestemming had ingetrokken omdat daarvoor gewichtige redenen waren. Het hof is van oordeel dat [de werkgever] daarmee heeft miskend dat zij weliswaar bevoegd was om het vastgestelde vakantietijdvak te wijzigen (dat er een dringend personeelsprobleem was in verband ziekte van [de broer/directeur] acht het hof een gewichtige reden), maar daartoe had zij wel eerst overleg moeten voeren met [de werknemer] (artikel 7:638 lid 5 BW). Dat dat overleg heeft plaatsgevonden is niet komen vast te staan. Weliswaar is desgevraagd door [de broer/directeur] verklaard dat op de werkvloer met elkaar is gesproken, maar [de werknemer] heeft dat voldoende betwist door te zeggen dat [de broer/directeur] twee hoog op kantoor zal en ondanks haar aandringen niet beschikbaar was voor overleg over haar voorgenomen vakantie. Het hof gaat ervan uit dat geen overleg heeft plaatsgevonden, in ieder geval niet vóór de intrekking van de toestemming. Het hof gaat ervan uit dat zo’n overleg ook niet na intrekking van de toestemming heeft plaatsgevonden, omdat anders niet valt in te zien waarom [de werknemer] meermaals per e-mail heeft gevraagd om te praten (zie haar e-mails van 27 juni 2024, 28 juni 2024, 30 juni 2024, 2 juli 2024 en 4 juli 2024). De reacties die [de broer/directeur] hierop via de e-mail en via whats-app heeft gegeven, kan het hof niet beschouwen als ‘overleg’ in de zin van de wet.

Het argument dat het aantal vakantiedagen ontoereikend zou zijn geweest, acht het hof niet juist, omdat op 5 juni 2024 wel al was ingestemd met het verlof.

Los van het voorgaande, is het hof van oordeel dat het ontslag op staande voet niet geldig is om de volgende redenen. De kantonrechter heeft (onder andere) overwogen dat bij de beoordeling van de rechtsgeldigheid van een ontslag op staande voet, alle omstandigheden van het geval in onderling verband en samenhang bezien, in aanmerking moeten worden genomen (zie rov. 4.3 van de bestreden beschikking). Dat is vaste rechtspraak en [de werkgever] heeft daar (terecht) geen grief tegen gericht. Het hof is van oordeel dat de specifieke omstandigheden zodanig waren, dat deze geen ontslag op staande voet rechtvaardigden. [de werknemer] was 64 jaar oud en zij was al vanaf 1988 in dienst. De wijze waarop [de werknemer] heeft gecommuniceerd met [de broer/directeur] verdient zeker niet in alle gevallen de schoonheidsprijs maar kan niet los worden gezien van de ook niet correcte communicatie en houding van [de broer/directeur] jegens [de werknemer] . De familieverhouding wegdenkend, zou het oordeel wellicht zijn geweest dat [de werknemer] zich niet of onvoldoende bewust is geweest van de gezagsverhouding (gelet op de in 3.5.4 genoemde whats-app berichten). Die familieverhouding kan echter niet worden weggedacht en is van (grote) invloed geweest. [de broer/directeur] is in 2021 de directie gaan voeren. [de werknemer] was toen al jarenlang werkzaam in de onderneming. Ongeveer een jaar later (na het overlijden van de vader) is een conflict ontstaan over de eigendomsverhoudingen en daarover waren (en zijn) procedures aanhangig. Dat het niet is gelukt om de erfrechtelijke geschillen buiten de arbeidsrelatie te houden blijkt uit de e-mails die [de broer/directeur] heeft gestuurd, waarin hij niet alleen kritiek heeft geuit op het functioneren van [de werknemer] , maar waarin hij ook schrijft over de erfrechtelijke kwestie (zie bijvoorbeeld zijn e-mails van 18 juni 2024 en 1 juli 2024). De toonzetting van zijn e-mails is allesbehalve zakelijk en hij heeft geen onderscheid gemaakt tussen [de werknemer] als werkneemster en [de werknemer] als zus en mede-erfgenaam. Uit het dossier wordt duidelijk dat de emoties bij beiden hoog waren opgelopen en dat zij beiden onder grote druk stonden om de onderneming draaiende te houden. Het hof begrijpt op zich de keuze om de toestemming voor de verlofopname in te trekken vanwege de ziekte van [de broer/directeur] , maar acht het tegelijkertijd niet getuigen van goed werkgeverschap om van [de werknemer] te verlangen een groot deel van de taken van [de broer/directeur] waar te nemen en tegelijkertijd forse kritiek te uiten op haar manier van werken. Daarbij heeft [de broer/directeur] zoals hiervoor overwogen haar herhaalde verzoeken om overleg over de samenwerking, naast zich neer gelegd, terwijl de wet vereist dat alvorens een toegekend verlof in te trekken daarover overleg wordt gevoerd.

Het hof is alles afwegende van oordeel dat [de werkgever] door ontslag op staande voet te geven heeft gekozen voor een te zware sanctie.

De billijke vergoeding

De kantonrechter heeft (samengevat) geoordeeld dat er een grondslag is voor toekenning van een billijke vergoeding, omdat een niet rechtsgeldig ontslag op staande voet als ernstig verwijtbaar moet worden aangemerkt (zie rov 4.13 van de bestreden beschikking). Tegen dat oordeel is (terecht) geen grief gericht. Wel heeft [de werkgever] aangevoerd dat het toegewezen bedrag te hoog is. Het hof verwerpt die grief om de volgende redenen.

Voor zover [de werkgever] heeft bedoeld aan te voeren dat bij de begroting van de billijke vergoeding is uitgegaan van een te hoog salaris, verwerpt het hof dat standpunt. Dat zal hierna nader worden gemotiveerd in rov. 3.9.2.

Verder heeft [de werkgever] aangevoerd dat [de werknemer] met een baan elders een vergelijkbaar salaris kan verdienen. Ter zitting heeft [de werknemer] verklaard dat het haar nog niet is gelukt een andere baan te vinden, hoewel zij wel meerdere pogingen heeft ondernomen. Zij heeft dus feitelijk al wel schade geleden.

Als het hof ervan uitgaat dat [de werknemer] ander inkomen kan verdienen ter hoogte van ongeveer hetzelfde salaris als bij [de werkgever] , geeft dat het hof geen aanleiding de billijke vergoeding neerwaarts bij te stellen. Immers, dat ongeveer hetzelfde loon kan worden verdiend, wil niet zeggen dat [de werknemer] geen pensioenschade lijdt. Dat is niet, althans onvoldoende, betwist. Die schade alleen al heeft [de werknemer] becijferd op € 45.766,- bruto. Als de arbeidsovereenkomst niet veel langer zou hebben geduurd vanwege de verstoorde verhouding, zou zij ook pensioenschade hebben geleden, maar dan zou die schade minder groot zijn geweest. Kortom, het hof kan er niet vanuit gaan dat [de werknemer] geen schade lijdt / heeft geleden.

[de werknemer] heeft haar verzoek, om haar moverende redenen, beperkt tot € 10.445,03 bruto, welk bedrag door de kantonrechter is toegewezen. Het hof is van oordeel dat dit bedrag in de gegeven omstandigheden zó laag is, dat dit zeker toewijsbaar is. Als er al van uit wordt gegaan dat [de werknemer] geen of weinig inkomensschade heeft, dan moet het hof immers ook de verwijtbaarheid meewegen en mag de billijke vergoeding ook dienen ter compensatie van die verwijtbaarheid. Een ontslag op staande voet leidt van de een op de andere dag tot inkomensonzekerheid. Ook heeft het ontslag op staande voet een grote emotionele impact gehad op [de werknemer] , zo is het hof gebleken.

[de werkgever] heeft aandacht gevraagd voor de omstandigheid dat [de werknemer] tevoren heeft aangekondigd dat zij zich ziek zou melden en dat alles erop was gericht om koste wat het kost op vakantie te gaan. Het hof ziet dat anders. Hoewel de handelwijze van [de werknemer] om zich op het allerlaatste moment vóór de vakantie zich ziek te melden verre van de schoonheidsprijs verdient, kan die handelwijze niet los worden gezien van de wijze waarop [de broer/directeur] heeft gecommuniceerd (geen gesprek; wel verwijtende en directieve e-mails) en hoe hij zich heeft gedragen (die het hof niet correct acht). Het hof is van oordeel dat de reactie van [de werkgever] op de vasthoudendheid van [de werknemer] met betrekking tot het verlof en de wijze waarop zij zich in dit verband heeft uitgelaten en gedragen, gelet op alle daaraan voorafgaande omstandigheden, zodanig disproportioneel is geweest, dat de verwijtbaarheid gecompenseerd moet worden. Het bedrag waartoe [de werknemer] zich heeft beperkt, vormt in dit geval – gelet op hetgeen hiervoor en in rov. 3.5.6 is overwogen – de ondergrens. Het hof zal de veroordeling tot betaling daarvan in stand laten.

[de werkgever] heeft aangevoerd dat zij niet in staat is om het toegewezen bedrag te betalen. Dit zou volgens haar de ondergang betekenen van de onderneming.

Het hof is van oordeel dat [de werkgever] dat onvoldoende heeft toegelicht (zie hierna in 3.11).

De vergoeding wegens onregelmatige opzegging

Uit het voorgaande volgt dat het hof van oordeel is dat de kantonrechter terecht de verzochte vergoeding wegens onregelmatige opzegging heeft toegewezen aan [de werknemer] . [de werkgever] heeft aangevoerd dat een te hoog bedrag is toegewezen, omdat is uitgegaan van een onjuist loon. Het hof verwerpt dat standpunt en zal dat hierna motiveren in rov. 3.9.2.

De transitievergoeding

[de werkgever] heeft terecht aangevoerd dat het oordeel dat het ontslag op staande voet niet rechtsgeldig was, niet zonder meer betekent dat [de werknemer] recht had op een transitievergoeding. Dat heeft de kantonrechter onder ogen gezien. De kantonrechter heeft geen redenen gezien waarom [de werknemer] ernstig verwijtbaar zou hebben gehandeld en om die reden geen recht zou hebben op een transitievergoeding. Het hof acht dat juist. Het hof is van oordeel dat uit het beroepschrift onvoldoende duidelijk blijkt waarom daar anders over geoordeeld zou moeten worden. Het hof is van oordeel dat [de werknemer] zich in de whats-app conversatie weliswaar stevig heeft uitgelaten, maar de toonzetting van de berichten van [de broer/directeur] acht het hof ook in strijd met goed werkgeverschap. Waar het op neerkomt is dat de familieverhoudingen zozeer waren verstoord dat het [de broer/directeur] én [de werknemer] niet meer lukte om in een arbeidsrelatie samen te werken en zich over en weer als goed werkgever en goed werknemer te gedragen. Gelet op de wijze waarop ook [de broer/directeur] zich heeft uitgelaten en gelet op de familieverhoudingen, ziet het hof de toon en houding van [de werknemer] niet als insubordinatie, althans niet in die mate dat dit ernstig verwijtbaar is (zie rov 3.5.6).

Het loon (en de wettelijke verhoging)

Partijen verschillen van mening over de hoogte van het loon. Het hof overweegt daarover het volgende.

Volgens [de werkgever] is het loon van [de werknemer] in de periode van 1 januari 2017 tot 1 januari 2023 ten onrechte verhoogd doordat hun broer ( [broer 2] ) dat heeft gedaan terwijl hij daartoe niet bevoegd was. De vader was alleen/zelfstandig daartoe bevoegd en vanaf 2 juni 2021 was [de broer/directeur] alleen/zelfstandig bevoegd. Het hogere loon is dus onverschuldigd aan [de werknemer] betaald. [de werkgever] heeft het te veel betaalde loon teruggevorderd. De kantonrechter heeft die vordering afgewezen.

Het hof is van oordeel dat [de werknemer] terecht heeft aangevoerd dat het feit dat de salarisverhoging onbevoegd is doorgevoerd, niet betekent dat het hogere loon onverschuldigd is betaald. Zij heeft aangevoerd dat [broer 2] destijds de administratie van [de werkgever] verzorgde en dat zij zich op geen enkele manier met de administratie bemoeide. Zij was bezig met de klanten van [de werkgever] De vader heeft dit al die tijd laten doorlopen. [de werkgever] heeft dat niet, althans onvoldoende betwist. [de werknemer] heeft aangevoerd dat zij geen reden had om te twijfelen aan de juistheid en dat de betaling terecht was. [de werkgever] heeft niet daartegen in gebracht waarom zij wel de juistheid had moeten betwijfelen en waarom [de werknemer] er niet op mocht vertrouwen dat het betaalde loon het correcte loon was. Het hof is dus van oordeel dat [de werknemer] er gerechtvaardigd op mocht vertrouwen dat het betaalde loon ook het loon was dat [de werkgever] wilde betalen voor haar arbeid. Als juist is dat, zoals [de werkgever] aanvoert, [de werknemer] loon veel hoger was dan dat van collega’s met een vergelijkbare functie, leidt dat niet tot een ander oordeel. Enerzijds was dat dan al voor de salarisverhoging door broer [broer 2] het geval (die verhoging, van 100% naar 105%, was immers relatief klein) en anderzijds kan een verschil, voor zover daarvan sprake was, bijvoorbeeld worden verklaard door de familierelatie. De beslissing van de kantonrechter om de vordering van [de werkgever] om [de werknemer] te veroordelen tot terugbetaling van het loon af te wijzen, blijft dus in stand.

[de werkgever] heeft het loon van [de werknemer] met ingang van 1 januari 2023 verlaagd. [de werkgever] heeft dat gedaan vanuit de gedachte dat het loon onbevoegd was verhoogd (zie hiervoor 3.9.2). Dat uitgangspunt acht het hof dus onjuist. [de werknemer] heeft betaling gevorderd van de bedragen die zijn ingehouden tussen 1 januari 2023 tot einde arbeidsovereenkomst, in totaal € 5.138,87 bruto en de wettelijke verhoging daarover. De kantonrechter heeft die vordering toegewezen.

Het hof is van oordeel dat [de werkgever] terecht heeft aangevoerd dat de kantonrechter die vordering had moeten afwijzen vanwege schending van de klachtplicht. Uit 3.9.2 volgt dat [de werkgever] niet vanaf 1 januari 2023 opeens minder loon mocht betalen. Het hof oordeelt dat de betaling van een lager loon (€ 35,57 netto per maand) moet worden aangemerkt als een gebrek in de prestatie als bedoeld in artikel 6:89 BW. Tijdens de mondelinge behandeling bij de kantonrechter heeft [de broer/directeur] op een vraag of hij het loon eenzijdig, zonder toestemming heeft ‘teruggezet’ verklaard dat hij daarover wel heeft gecommuniceerd, maar het zonder toestemming van [de werknemer] heeft gedaan. Daarop heeft [de werknemer] verklaard dat zij heeft gezegd: ‘hoe zit dit’, maar dat zij het toen heeft laten zitten omdat het maar ‘een beetje’ was. [de werknemer] heeft het inderdaad erbij ‘laten zitten’. Zij heeft pas in deze procedure achterstallig loon gevorderd. Het hof is van oordeel dat niet valt in te zien waarom [de werknemer] niet eerder daarover heeft geklaagd of heeft kunnen klagen bij [de broer/directeur] . De gezagsverhouding stond, in de familierelatie tussen beiden, daar niet aan in de weg, gelet ook op de openhartige wijze waarop zij over en weer met elkaar communiceerden. [de werknemer] had zich kunnen en moeten realiseren dat het voor [de werkgever] moeilijk zou kunnen worden om een in een veel later stadium alsnog achterstallig loon te moeten voldoen. Het hof is van oordeel dat [de werkgever] terecht heeft aangevoerd dat [de werknemer] loonvordering moet worden afgewezen op grond van schending van de klachtplicht (HR 20 september 2024, ECLI:NL:HR:2024:1281).

De verwijdering van persoonsgegevens

De kantonrechter heeft [de werkgever] veroordeeld om de persoonsgegevens van [de werknemer] niet te gebruiken op straffe van een dwangsom. Volgens [de werkgever] had zij al vrijwillig aan dat verzoek van [de werknemer] voldaan, zodat de kantonrechter deze veroordeling niet had mogen uitspreken, althans daaraan geen dwangsom had mogen verbinden.

Het hof verwerpt dat standpunt. Dat [de werkgever] vrijwillig had voldaan aan het verzoek, betekende niet (en betekent nog steeds niet) dat [de werknemer] geen belang kan hebben bij deze veroordeling. Deze veroordeling, op straffe van een dwangsom, zal [de werkgever] er zo nodig van weerhouden om alsnog opnieuw zonder toestemming gebruik te maken van de persoonsgegevens van [de werknemer] . Zou de veroordeling onnodig zijn omdat [de werkgever] de persoonsgegevens toch al niet zou gebruiken, dan verbeurt zij geen dwangsommen en ondervindt zij geen nadeel van de veroordeling. Die belangenafweging leidt dus tot het falen van de grief en tot bekrachtiging van de veroordeling.

De uitvoerbaarheid bij voorraad

Volgens [de werkgever] zal de tenuitvoerlegging van de beschikking leiden tot haar faillissement. Volgens [de werkgever] had de kantonrechter daarom de veroordelingen niet uitvoerbaar bij voorraad moeten verklaren. Het hof verwerpt ook dit standpunt. [de werkgever] heeft (terecht) geen grief gericht tegen de door de kantonrechter genoemde uitgangspunten bij de beoordeling van het verzoek tot uitvoerbaarverklaring bij voorraad (zie rov. 4.26 van de bestreden beschikking). Het hof is met de kantonrechter van oordeel dat [de werkgever] haar standpunt dat een faillissement onafwendbaar is, onvoldoende heeft onderbouwd. In hoger beroep is in aanvulling op het in eerste aanleg overgelegde rapport (dat betrekking heeft op de situatie van enkele jaren geleden) een verklaring overgelegd van een accountant. Die verklaring is zeer summier (en dus niet onderbouwd) en zegt weliswaar iets over de liquiditeit, maar niets over het eigen vermogen in de holding en de werkmaatschappij en over de leencapaciteit.

De slotsom

Uit het voorgaande volgt dat het hof niet toekomt aan bewijslevering.

Het hof zal de bestreden beschikking deels vernietigen, te weten voor zover de loonvordering van [de werknemer] (en wettelijke rente daarover) is toegewezen. Het hof zal die vordering alsnog afwijzen. Voor het overige zal het hof de beschikking bekrachtigen.

Uit het voorgaande volgt dat het hof van oordeel is dat [de werkgever] , zowel in eerste aanleg als in hoger beroep, moet worden aangemerkt als de overwegend in het ongelijk gestelde partij. De kantonrechter heeft [de werkgever] dus terecht in de proceskosten veroordeeld en ook het hof zal dat doen.

De kosten voor de procedure in hoger beroep aan de zijde van [de werknemer] zullen vastgesteld worden op:

griffierechten € 362,-

salaris advocaat € 2.428,- (2 punt(en) x tarief II)

nakosten € 178,- (plus de verhoging zoals vermeld in de beslissing)

totaal € 2.968,-

4De beslissing

Het hof:

vernietigt de bestreden beschikking, voor zover aan het oordeel van het hof onderworpen, doch uitsluitend voor zover de kantonrechter [de werkgever] heeft veroordeeld:

– tot betaling van € 5.138,87 bruto aan achterstallig salaris, vermeerderd met wettelijke verhoging en wettelijke rente (de veroordeling in 5.2 sub e van het dictum),

– tot afgifte van een bruto-netto-specificatie van dat bedrag op straffe van een dwangsom (de veroordeling in 5.3 voor zover betrekking hebbende op 5.2 sub e van het dictum);

en in zoverre opnieuw rechtdoende:

wijst die vorderingen van [de werknemer] alsnog af;

veroordeelt [de werknemer] tot terugbetaling van hetgeen [de werkgever] ter uitvoering van 5.2 sub e van het dictum heeft voldaan, vermeerderd met de wettelijke rente daarover vanaf de dag van betaling tot de dag van terugbetaling

en verklaart deze veroordeling uitvoerbaar bij voorraad;

bekrachtigt de beschikking waarvan beroep, voor zover aan het oordeel van het hof onderworpen, voor het overige;

veroordeelt [de werkgever] in de proceskosten van [de werknemer] in het hoger beroep bedragende € 2.968,-, te betalen binnen veertien dagen na heden; als [de werkgever] niet tijdig aan de veroordelingen voldoet en het arrest daarna wordt betekend, dan moet zij € 92,- extra betalen vermeerderd met de kosten van betekening;

verklaart deze proceskostenveroordeling uitvoerbaar bij voorraad;

wijst af het meer of anders verzochte.

Deze beschikking is gegeven door mrs. M. van Ham, M. van der Schoor en R.J. Voorink en is in het openbaar uitgesproken op 19 juni 2025.