Helsingin HO 30.04.2020 576 – Työsopimus

Työntekijä, joka oli siirtymässä työnantajansa kanssa kilpailevan yrityksen palvelukseen, oli ilmoittanut irtisanoutumisestaan työnantajalle noin neljä viikkoa ennen irtisanomisilmoituksensa mukaista työsuhteen päättymispäivää, vaikka työsuhteessa noudatettava irtisanomisaika oli vain kaksi viikkoa. Työnantaja oli katsonut työsuhteen päättyneen, kun irtisanomisilmoituksesta oli kulunut kaksi viikkoa. Hovioikeus katsoi, että irtisanomisaika, jota työntekijä on velvollinen noudattamaan, on vähimmäisaika, eikä estettä ole sille, että työntekijä ilmoittaa irtisanoutumisestaan ennakollisesti tai pidemmällä irtisanomisajalla. Vaikka työnantaja oli katsonut työsuhteen päättyneen ennen irtisanomisilmoituksen mukaista päättymisaikaa, työntekijän työsuhteen perusteetonta päättämistä koskeva kannevaatimus hylättiin, koska työntekijän työsuhde oli päättynyt hänen oman irtisanoutumisensa perusteella.

HELSINGIN KÄRÄJÄOIKEUDEN TUOMIO 16.08.2019 NRO 36674

HELSINGIN HOVIOIKEUDEN TUOMIO 30.04.2020

Tuomiolauselma

Käräjäoikeuden tuomion lopputulosta ei muuteta.

A velvoitetaan korvaamaan B Oy:n oikeudenkäyntikulut hovioikeudessa 726 eurolla korkolain 4 §:n 1 momentin mukaisine viivästyskorkoineen kuukauden kuluttua hovioikeuden tuomion antamisesta lukien.

Asian ovat ratkaisseet:

Hovioikeudenneuvos Tapio Vanamo (pj)

Hovioikeudenneuvos Pirjo Aaltonen

Hovioikeudenneuvos Miikka Kärki

Ratkaisu on yksimielinen.

Valitusosoituksessa tarkoitettu määräaika valitusluvan pyytämiseen ja valituksen tekemiseen päättyy 29.6.2020.

Työsuhteen irtisanominen

SELOSTUS ASIASTA

Vaatimukset

Kantaja A on vaatinut, että käräjäoikeus velvoittaa vastaajayhtiö B Oy:n suorittamaan hänelle

1) irtisanomisajan palkkana 2 587,93 euroa korkolain 4 §:n 1 momentin mukaisine viivästyskorkoineen 1.1.2018 lukien,

2) lomakorvauksena 516,72 euroa korkolain 4 §:n 1 momentin mukaisine viivästyskorkoineen 1.1.2018 lukien,

3) tulospalkkiona 5.335 euroa korkolain 4 §:n 1 momentin mukaisine viivästyskorkoineen haasteen tiedoksiantopäivästä lukien,

4) korvauksena työsopimuksen perusteettomasta päättämisestä kolmen kuukauden palkkaa vastaavat 12.918 euroa korkolain 4 §:n 1 momentin mukaisine viivästyskorkoineen haasteen tiedoksiantopäivästä lukien, sekä

5) oikeudenkäyntikulut korkolain 4 §:n 1 momentin mukaisine viivästyskorkoineen kuukauden kuluttua tuomion antamisesta lukien.

Perustelut

Työnantaja on tulkinnut ennakolta annettua irtisanoutumisilmoitusta A:n tahdonilmaisun vastaisesti ja katsonut, että työsuhde on päättynyt 18.12.2017. A:lle on aiheutunut työnantajan menettelystä taloudellista vahinkoa maksamatta jääneen irtisanomisajan palkan, lomakorvauksen ja tulospalkkion muodossa. Koska työnantajalla ei ole ollut laillista perustetta päättää työsuhdetta, A:lla on oikeus myös työsopimuslain 12 luvun 2 §:n mukaiseen korvaukseen.

A:n kuukausipalkan määrä on ollut 4 306 euroa, joten päiväpalkan määrä on joulukuussa 2017 ollut 4 306: 18 = 239,22 ja tammikuussa 2018 4 306:22 = 195,73. Maksamatta jätetyn irtisanomisajan palkan määrä ajanjaksolta 18.12.2017- 1.1.2018 on siten 239,22 x 10 + 195,73 =

2 587,93 euroa. Irtisanomisajalta kertyneen, maksamatta jätetyn lomakorvauksen määrä on 4 306:25 x 3 = 516,72 euroa.

B Oy:n tulospalkkiojärjestelmän mukaan tulospalkkion maksamisen edellytyksenä on, että henkilö on ollut työsuhteessa vuoden viimeisenä työpäivänä. Tämä edellytys olisi täyttynyt, mikäli A:n selkeää kirjallista tahdonilmaisua olisi noudatettu. Koska työnantaja on päättänyt

työsuhteen, A:lla ei ole tarkkaa tietoa vuodelta 2017 maksetun tulospalkkion määrästä. A esittää sen vuoksi vaatimuksen enimmäismääräisenä ja täsmentää vaatimusta määrällisesti

oikeudenkäynnin edetessä.

A vaatii työsopimuslain mukaisena päättämiskorvauksena minimimäärää eli kolmen kuukauden palkkaa. Korvauksesta ei tarvitse tehdä työsopimuslain 12 luvun 3 §:n mukaista vähennystä, koska A ei ole saanut työttömyyspäivärahaa.

Työsopimuksen irtisanomisaika on ajanjakso, joka on vähintään varattava työsuhteen toiselle sopijapuolelle työsopimuksen päättymiseen valmistautumiseksi.

A on 4.12. ilmoittanut, ettei hyväksy työnantajan uutta työtarjousta, vaan tulee siirtymään kilpailijan palvelukseen. Samalla A on ilmoittanut tulevansa ennakollisesti irtisanomaan työsuhteensa.

A:n ilmoitus on ollut ennakkoilmoitus myöhemmin alkavasta irtisanomisajasta.

A:n yksipuolista tahdonilmaisua on tulkittava sen sisällön mukaisesti.

A:n antama ennakkoilmoitus on normaalia ja lojaalia menettelyä käytännön työelämässä.

Myös työnantajat ovat käyttäneet vakiintuneesti ennakkoilmoituksia isoissa saneerauksissa, joissa on yt-menettelyn jälkeen tarjottu irtisanoutumispakettiratkaisun ottamista ennen työnantajan varsinaisen irtisanomisen toimeenpanemista.

Oikeuskirjallisuuden ja oikeuskäytännön mukaan työsuhteen päättymispäivämäärän on katsottu määräytyvän annetun irtisanomisilmoituksen mukaan. Työnantaja on kuitenkin tosiasiallisesti

Työnantajan sovintotarjous on sisältänyt rahan lisäksi myös lisäehtoja.

A:n kuukausipalkan määrä ja irtisanomisajan pituus ovat A:n käsityksen mukaan riidattomia seikkoja.

A on ollut tietoinen siitä, että yhtiön yleisen käytännön mukaan kilpailijalle siirtyvän työntekijän työvelvoite päättyy välittömästi. B Oy:n edustajat olivat kuitenkin aiemmin pyytäneet A:ta ilmoittamaan hyvissä ajoin, jos A ei aio jatkaa B Oy:n palveluksessa. A oli tiedustellut 4.12, voiko hän jatkaa työntekoa vielä ainakin jouluun asti, koska hänellä oli akuutteja asioita kesken eikä kenelläkään hänen esimiehistään ollut mitään työnteon jatkamista vastaan. Vasta henkilöstöosastolta tuli ilmoitus, että A ei voi työskennellä. B Oy:lla olisi ollut täysi mahdollisuus hyödyntää A:n työvelvoitetta aivan samalla tavalla, kun irtisanomistilanteissa työnantaja yleensä tapauskohtaisesti työtilanteen mukaan päättää, koska työntekovelvoite loppuu.

A on joulu- ja tammikuussa yrittänyt ottaa yhteyttä B Oy:n edustajiin asian sopimiseksi, mutta hänelle on kerrottu, että B Oy:n edustajia on kielletty puhumasta asiasta A:n kanssa. B Oy on – vasta A:n ilmoitettua riitauttavansa asian – tehnyt A:lle sovintotarjouksen, johon on sisältynyt ehdoton salassapito ja vielä sopimussakko. A ei missään olosuhteissa ole ollut valmis hyväksymään puheoikeutensa rajoittamista, joten kyseisillä reunaehdoilla sopiminen ei olisi ollut mitenkään mahdollinen, ei ennen oikeudenkäyntiä eikä oikeudenkäynnissä. A:n liitolle sopimus olisi ollut mahdollinen, jos vastaaja olisi myöntänyt kanteen perusteen.

B Oy:n vastaus

B Oy on vaatinut käräjäoikeutta hylkäämään kanteen kokonaisuudessaan sekä perusteiltaan että määrältään.

Lisäksi B Oy on vaatinut, että A velvoitetaan korvaamaan B Oy:n oikeudenkäynti- ja asianosaiskulut korkolain mukaisine viivästyskorkoineen kuukauden kuluttua käräjäoikeuden tuomiosta lukien.

A:lla ei ole oikeutta vaatimiinsa irtisanomisajan palkkaan, lomakorvaukseen, tulospalkkioon ja korvaukseen työsopimuksen perusteettomasta päättämisestä.

kanssa päättyi 18.12.2017.

B Oy ei ole päättänyt A:n työsuhdetta.

B Oy on suorittanut A:lle kaikki hänen työsuhteeseensa liittyvät saatavat.

A ja hänen esimiehensä C olivat käyneet keskusteluja työsopimuksen ehdoista A:n ja B Oy:n välillä marraskuun 2017 aikana, kun A oli ilmoittanut harkitsevansa

siirtymistä kilpailevaan yhtiöön. B Oy oli myös tehnyt A:lle useita tarjouksia uudesta sopimuksesta. A ja B Oy eivät kuitenkaan päässeet yhteisymmärrykseen työsopimuksesta.

Marraskuun 2017 aikana käydyissä keskusteluissa todistajana kuultu C oli ilmoittanut A:lle, että mikäli hän irtisanoutuu ja siirtyy kilpailevan yrityksen palvelukseen, niin B Oy:n käytännön mukaisesti A:n työvelvoite irtisanomisaikana päättyy välittömästi. Tällä käytännöllä B Oy pyrkii muun muassa suojaamaan liike- ja ammattisalaisuuksiaan. A työskenteli tuotekehitysyksikössä ja siten hänellä oli pääsy liike- ja ammattisalaisuuksiksi katsottuun tietoon.

A ilmoitti lopulta esimiehelleen 4.12.2017 sanallisesti irtisanoutuvansa tehtävästään samana päivänä. Samalla A tiedusteli esimieheltään, että onko hänen mahdollista irtisanoutua siten,

että hänen työsopimuksensa päättyisi vasta 1.1.2018. Tähän esimies vastasi, ettei hän tiedä, onko se mahdollista.

A jätti myöhemmin 4.12.2017 kirjallisen irtisanomisilmoituksen, jossa hän ilmoitti irtisanoutuvansa siten, että työsopimus päättyy 1.1.2018. A:n työvelvoite loppui samana päivänä B Oy:n noudattaman käytännön johdosta työnantajan katsottua irtisanomisajan

alkaneen 4.12.2017 annetusta ilmoituksesta. A on ilmoittanut yhtiön edustajalle tietävänsä käytännöstä, jonka mukaan työvelvoitetta irtisanomisaikana ei ole.

Työsuhteen päättymisen jälkeen A ja B Oy kävivät neuvotteluita A:n tulospalkkiosta vuodelta 2017. B Oy:n tulospalkkio-ohjelman mukaan työntekijällä on oikeus tulospalkkioon, mikäli työsuhde on voimassa vuoden viimeisenä päivänä. B Oy oli valmis maksamaan

A:lle lopulta asian sovinnolliseksi ratkaisemiseksi täyden tulospalkkion vuodelta 2017, vaikka varsinainen tulospalkkion toteuma ei olisi oikeuttanut täyteen palkkioon, eikä A:lla olisi ollut edellä kuvatusti B Oy:n tulospalkkio-ohjelman mukaan oikeutta tulospalkkioon lainkaan.

B Oy:n tarjous oli määrältään 7.000 euroa, mutta A ei hyväksynyt tarjousta.

18.12.2017.

Työsopimuslaissa ei mainita mahdollisuutta irtisanoutua siten, että työntekijä voisi jättää yhdellä päivämäärällä irtisanomisilmoituksen, jolla ilmoittaa irtisanoutuvansa vasta myöhemmällä päivämäärällä.

Työsopimuslain mukaan irtisanomisaika ei ole vähimmäisirtisanomisaika, eikä työntekijä saa omalla päätöksellään pidentää irtisanomisaikaansa, kuten A on asiassa käytännössä yrittänyt tehdä.

Olisi lisäksi yleisen sopimusoikeuden vastaista, että työsopimuksen osapuoli voisi muuttaa yhteisesti sovittua sopimuksen ehtoa yksipuolisesti. A:n työsopimuksen sanamuodon lisäksi osapuolten tarkoitus on ollut, että A:n työsopimuksen irtisanomisaika on 14 päivää irtisanomisilmoituksen antamisesta. Minkäänlaisesta muusta irtisanomisajasta eivät A ja B Oy ole työsopimusta solmiessaan sopineet.

Työntekijöiden tekemät yksipuoliset irtisanomisaikojen pidentämiset johtaisivat helposti kohtuuttomiin tilanteisiin työnantajien kannalta, mikäli käytäntö vahvistettaisiin yleisesti hyväksyttäväksi käytännöksi. Myös työsopimusten sitovuus ja oikeusvarmuus heikkenisivät samoin kuin työnantajan oikeussuoja.

Tässä tapauksessa on vielä huomioitava, että A oli tietoinen B Oy:n noudattamasta käytännöstä, jonka mukaan irtisanoutuvalla ja kilpailevan yrityksen palvelukseen menevällä työntekijällä ei ole irtisanomisaikana työvelvoitetta. Näin ollen A olisi saanut ylimääräistä ja täysin vastikkeetonta korvausta hänen 2 viikon palkkaansa vastaavan määrän, mikäli B Oy olisi hyväksynyt A:n työsuhteen päättymisen vasta 1.1.2018. Mikäli irtisanomisajan yksipuolinen pidentäminen olisi kanteessa esitetyin tavoin mahdollista, niin yhtiön työntekijät voisivat vastaavassa tilanteessa irtisanoutua useiden kuukausien irtisanomisajoilla ja odottaa saavansa samalta ajalta palkkaa ilman työntekovelvoitetta. B Oy on aikaisemminkin katsonut irtisanomisajan lähtevän kulumaan irtisanomisilmoituksen jättämisestä vastaavanlaisessa tilanteessa, ja jo työntekijöiden tasapuolisen kohtelun vaatimus on edellyttänyt samaa kohtelua A:n osalta.

A:an ilmoitettua – täysin tietoisena työntekovelvoitteesta vapauttamiseen liittyvästä käytännöstä – siirtyvänsä kilpailijan palvelukseen ennenaikaisesti, ei työnantajalla ole tosiasiassa ollut

mitään mahdollisuutta hyödyntää A:n työpanosta työsuhteen loppuaikana. A:n menettelyn vahvistaminen sallituksi mahdollistaisi työntekijöiden vilpillisen menettelyn myös muissa vastaavissa tapauksissa ja aiheuttaisi negatiivisia toiminnallisia ja taloudellisia vaikutuksia yrityksille. Asian tulkintavaikutusta ja ratkaisun mahdollisia seuraamuksia tulee arvioida huomattavasti laajemmin kuin ainoastaan tämän yksittäistapauksen osalta.

Lisäksi yksipuolisen irtisanomisajan pidentämisen mahdollistaminen johtaisi väistämättä kysymykseen, kuinka paljon irtisanomisaikaa olisi mahdollista pidentää? Voisiko 14 vuorokauden irtisanomisaikaa pidentää esimerkiksi 3 kuukauteen tai puoleen vuoteen? Tällaista arviota olisi

lopulta lähes mahdotonta tehdä, eikä lainsäätäjä ole sellaista mahdollisuutta työntekijälle tarkoittanut.

A:n näkemyksen mukaan irtisanomisajassa on kyse noudatettavasta vähimmäisajasta, ja A:n ennakkoilmoitus on ollut normaalia ja lojaalia menettelyä työnantajaa kohtaan. Tässä

tapauksessa A:n tosiasiallisena tarkoituksena on ollut irtisanoutua työstään 4.12.2017 lukien, mitä osoittaa myös A:n oma menettely. A on mm. järjestänyt läksiäistarjoilua työpaikalla 4.12., eli päivänä, jona hänen on ollut tarkoitus irtisanoutua työstään. B Oy:n näkemyksen mukaan A on päätynyt tekemään riidan kohteena olevan irtisanomisilmoituksen vasta huomattuaan, että hänen irtisanoutumisaikansa onkin 1 kuukauden sijaan vain 14 päivää, eikä

tulospalkkion edellytykset täyty, mikäli hän irtisanoutuu 4.12.2017. Tässä tapauksessa A:n menettely ei ole johtunut siitä, että työnantajalle jäisi enemmän aikaa reagoida irtisanoutumiseen, vaan kyse on ollut puhtaasti oman edun tavoittelusta. A:n menettelyä ei missään nimessä voida katsoa lojaaliksi teoksi työnantajaa kohtaan, vaan päinvastoin työntekijän yleisen lojaliteettivelvoitteen vastaiseksi menettelyksi.

A:n työsuhde yhtiöön päättyi hänen oman irtisanoutumisensa johdosta. B Oy ei ole missään vaiheessa ryhtynyt irtisanomiseen tai muihin työsuhteen päättämiseen liittyviin toimiin, eikä työsuhdetta olisi päätetty ilman A:n omaa irtisanoutumista. Näin ollen asiassa ei voida tuomita A:n vaatimaa korvausta työsopimuksen perusteettomasta päättämisestä.

Mikäli tuomioistuin päätyisi tulkintaan, että A:n työsuhteen olisi tullut päättyä hänen työsopimuksen mukaisesta irtisanomisajasta poiketen vasta 1.1.2018, ei se tarkoita, että B Oy olisi päättänyt työsopimuksen yksipuolisesti ja perusteetta 18.12.2017.

Asiassa on kyse tulkintariidasta irtisanomisajan pituudesta, ei työsopimuksen päättämisen perusteesta tai siitä, kumpi osapuoli työsopimuksen irtisanoi. Näin ollen B Oy:lle voitaisiin tuomita vain A:n vaatimuskohtien 1-3 mukaisiin korvauksiin. Tilanne on analoginen työsopimuslain 6 luvun 4 §:n säätelemän tilanteen kanssa. Lainkohdan mukaan työnantaja joutuu korvaamaan maksamatta jääneen irtisanomisajan palkan osan työnantajalle, mikäli työnantaja on maksanut palkkaa liian lyhyeltä irtisanomisajalta.

Toisinaan työsuhde voi päättyä sellaisissa olosuhteissa, joissa ei voida päätellä työsopimuksen päättänyttä osapuolta. Näissä poikkeustilanteissa työsuhteen katsotaan päättyneen molemminpuolisin toimin, eikä kumpikaan työsopimuksen osapuoli ole korvausvastuussa

toiselle sopimuksen ennenaikaisesta päättymisestä. (Koskinen, Kairinen ym.: Työoikeus. Oikeuden perusteokset (2018), s. 1352-1353). Vaikka B Oy:n näkemyksen mukaan asiassa on selvää, että työsuhde ei olisi päättynyt ilman A:n irtisanoutumista, katsoo B Oy, että kyse on ollut viimekädessä edellä kuvaillun kaltaisesta tilanteesta, eikä B Oy:n voida siten katsoa olevan asiassa korvausvelvollinen.

B Oy on kiistänyt A:n vaatimukset perusteiltaan. Määrältään B Oy on myöntänyt kanteen kokonaisuudessaan.

Riidattomat seikat

1. A oli tietoinen siitä, että yhtiön käytännön mukaan kilpailijalle siirtyvän työntekijän työvelvoite päättyy välittömästi.

2. B Oy:n kantajalle tekemä tarjous asian sovinnollisesta ratkaisemisesta.

3. Oikeus tulospalkkioon syntyy vain silloin, jos työsuhde on voimassa vuoden viimeisenä päivänä

4. A on ilmoittanut valmisteluistunnossa, että asian voidaan sopia, jos B Oy myöntää kanteen perusteen. B Oy on vastannut, että se ei ole mahdollista.

5. A on ilmoittanut esimiehelleen 4.12. aikomuksestaan jättää samana päivänä irtisanoutumisilmoitus

6. A on järjestänyt 4.12. työpaikalla läksiäistarjoilua ennen kuin työnantaja on saanut tiedon A:n irtisanoutumisilmoituksesta.

TODISTELU

——

KÄRÄJÄOIKEUDEN RATKAISU

Perusteet

Tausta ja kysymyksenasettelu

A on työskennellyt 3.6.2013 lukien toistaiseksi voimassa olevaksi tarkoitetussa työsuhteessa B Oy:n palveluksessa nimikkeellä Senior Engineer, Control Development. A on ilmoittanut 4.12.2017 kirjallisesti työnantajan edustajalle, että irtisanoo työsopimuksensa niin, että irtisanomisaika alkaa 18.12.2017 (K 1). Irtisanomisajan pituus on ollut 14 päivää, joten työsopimus on A:n yksipuolisen tahdonilmaisun mukaan ollut määrä päättyä 1.1.2018.

A on katsonut, että työnantaja on tulkinnut ennakolta annettua irtisanoutumisilmoitusta A:n tahdonilmaisun vastaisesti ja katsonut, että työsuhde on päättynyt 18.12.2017. A on katsonut, että hänelle on aiheutunut työnantajan menettelystä taloudellista vahinkoa maksamatta jääneen irtisanomisajan palkan, lomakorvauksen ja tulospalkkion muodossa. A on myös katsonut, että koska työnantajalla ei ole ollut laillista perustetta päättää työsuhdetta, A:lla on oikeus myös työsopimuslain 12 luvun 2 §:n mukaiseen korvaukseen. A on viitannut kantansa tueksi oikeuskirjallisuuteen ja -käytäntöön.

B Oy on kiistänyt perusteeltaan A:n näkemykset katsoen, että irtisanomisaika on alkanut A:n tosiasiallisesti suorittamasta irtisanoutumisesta 4.12.2017 alkaen huomioon ottaen, että B Oy ei A:n aseman ja vastaajan liikesalaisuuksiin pääsyn johdosta ole voinut A:n itsensä tieten ja yhtiön käytännön mukaisesti hyödyntää A:n työpanosta irtisanoutumisilmoituksen jälkeen irtisanomisaikana, vaan on joutunut vapauttamaan A:n työvelvoitteesta heti 4.12.2017. Tämän vuoksi olisi perusteetonta ja kohtuutonta hyväksyä A:n

oikeus tulospalkkioon ja irtisanomisajan ennakkoilmoitukseen. Ennakkoilmoituksen kesto, mikäli hyväksyttäisiin A:n näkemys, johtaisi myös kohtuuttomuuteen ja yhdenvertaisuuden vaarantumiseen työnantajan kannalta, mikäli se olisi huomattavasti nyt tapahtunutta 14

vuorokautta pidempi. Oikeutta työsuhteen perusteettoman päättämisen korvaukseen ei ole myöskään, koska A on tosiasiallisesti itse irtisanoutunut työsuhteestaan.

Oikeudellinen arviointi

Työsopimuslain 6 luvun 4 §:n 1 momentin mukaan työnantaja, joka on irtisanonut työsopimuksen noudattamatta irtisanomisaikaa, on maksettava työntekijälle korvauksena täysi palkka irtisanomisaikaa vastaavalta ajalta.

Työsopimuslain 12 luvun 1 §:n mukaan työnantajan, joka tahallaan tai huolimattomuudesta rikkoo tai laiminlyö työsuhteesta tai tästä laista johtuvia velvollisuuksiaan, on korvattava työntekijälle siten

aiheuttamansa vahinko. Edellä 1 momentista säädetystä poiketen, korvausvelvollisuus 1 luvun 4 §:ssä taikka 7 tai 8 luvussa säädettyjen perusteiden vastaisesta työsopimuksen päättämisestä määräytyy 2 §:n mukaan. Mainitun säännöksen 4 momentin mukaan korvaus irtisanomisajan

noudattamatta jättämisestä määräytyy 6 luvun 4 §:n mukaan.

Työsopimuslain 12 luvun 2 §:n 1 momentin mukaan työnantaja, joka on tässä laissa säädettyjen perusteiden vastaisesti päättänyt työsopimuksen, on määrättävä maksamaan korvausta työsopimuksen perusteettomasta päättämisestä.

§:n mukaisesti 14 päivän irtisanomisaika.

Käräjäoikeus toteaa, että työsopimuksen irtisanomisaika on ajanjakso, joka on vähintään varattava työsuhteen toiselle sopijapuolelle työsopimuksen päättymiseen valmistautumiseksi.

Käräjäoikeus katsoo, että A:n antama ennakkoilmoitus on normaalia ja lojaalia menettelyä käytännön työelämässä.

Käräjäoikeus katsoo oikeuskirjallisuudessa ja -käytännössä arvioiduin tavoin, että työsopimuslain säännökset eivät estä työntekijää ilmoittamasta ennakolta, että hän irtisanoutuu vasta jostain

myöhäisemmästä ajankohdasta lukien. A:n ilmoitus on ollut siten ennakkoilmoitus myöhemmin alkavasta irtisanomisajasta ja A:n yksipuolista tahdonilmaisua on tulkittava sen sisällön mukaisesti. Vaikka työnantajalla onkin tulkintaetuoikeus työsuhteen ehtojen sisällöstä,

kohdistuu se ainoastaan työsuhteen ehtojen sisältöön eikä mahdollista työntekijän antaman yksipuolisen ilmoituksen sisällön tulkitsemista ilmoituksen sisällön vastaisiesti.

määräytyvän annetun irtisanomisilmoituksen mukaan ja että mikäli työnantaja ei noudata työntekijän ennakkoilmoitusta, on työntekijä oikeutettu irtisanomisajan palkkaan. (esim. Äimälä-Kärkkäinen: Työsopimuslaki: v 2017 s 434-435 ja Koskinen-Valkoinen: Päättämismenettely teoksessa Työoikeus 2018, s. 1388-1389) ja Helsingin hovioikeus 5.1.2009 nro 4 S

08/1654).

Käräjäoikeus katsoo, että työnantaja on edellä arvioiduin tavoin jättänyt noudattamatta A:n ennakkoilmoitusta irtisanoutumisestaan18.12.2017 alkaen, joten A:n työsuhde on oikeudellisesti päättynyt 31.12.2017 ja A on siten oikeutettu työsopimuslain 6 luvun 4 §:n

nojalla irtisanomisajan palkkaan.

A on siten oikeutettu lomakorvaukseen sekä työsopimuslain 12 luvun 1 §:n mukaisiin muihin tosiasiallisen työsopimuksen mukaisen työsuhteen päättymisajankohdan johdosta määräytyviin korvauksiin eli tässä tapauksessa lomakorvaukseen ja myös tulospalkkioon 5.335 euroa osalta, koska hänen työsuhteensa on tosiasiallisesti tullut päättyä vasta 1.1.2018, jolloin hän on ollut oikeutettu vuotta 2017 koskevaan tulospalkkioon.

Oikeuskirjallisuudessa on katsottu, että työnantaja voi vapauttaa työntekijän työntekovelvollisuudesta irtisanomisaikana, mutta että tällainen ilmoitus on yksipuolinen toimenpide työnantajan puolelta eikä vapauta työnantajaa omista velvoitteistaan (esim. Äimälä-Kärkkäinen: Työsopimuslaki: v 2017 s 435 ja KKO 2010:95).

Käräjäoikeus katsoo, että B Oy:n esittämät perusteet A:n aseman ja liikesalaisuuksista tietoisuuden osalta eivät voi siten vapauttaa työnantajaa työsopimuksen ja työsopimuslain mukaisten velvoitteiden noudattamisesta ja siten edellä arvioidun ennakkoilmoituksen noudattamisesta. A:n irtisanomisaika ja ennakkoilmoituksen aika on myös ollut niin lyhyt, ettei A:n menettelyä voida millään tavoin arvioida epälojaaliksi tai johtavan B Oy:n kannalta kohtuuttomaan tilanteeseen. Työnantajan B Oy:n tulee arvioida tilanne erikseen sellaisissa tapauksissa, joissa ennakkoilmoitusaika olisi huomattavasti pidempi eikä käyttää sitä tämän

kaltaisen tapauksen toimintansa perustelemiseen.

Yhtiö on siten korvausvelvollinen kanteen 1-3 kohdista eli irtisanomisajan palkasta, lomakorvauksesta ja tulospalkkiosta.

Työsopimuslain 12 luvun vahingon korvaamista koskevat säännökset jakautuvat yleiseen vahingonkorvaukseen, joka määräytyy edellä selostetun mukaisesti 12 luvun 1 §:n nojalla ja työsuhteen perusteettomasta päättämisestä määrättävään korvaukseen, josta säädetään 12 luvun 2 §:ssä sekä 1 §:n 4 momentin mukaiseen irtisanomisajan noudattamatta jättämiseen, jolta osin korvausvelvollisuus määräytyy 6 luvun 4 §:n mukaisesti. Korvaus perusteettomasta

päättämisestä irtisanomistilanteissa määrätään 12 luvun 2:n mukaan, kun työnantaja on irtisanonut työsopimuksen vastoin 7 luvun 1, 3 tai 7 §:ssä säädettyjä perusteita.

oikeudellisesti yksittäisen työsuhteen päättämistilanteen luonnetta ja korvauksen määräytymistä.

Käräjäoikeus katsoo edellä arvioidun perusteella, että koska A on itse ensin ilmoittanut irtisanoutuvansa työsuhteestaan ja työnantaja on sen jälkeen ainoastaan tulkinnut virheellisesti työntekijän itse tekemää irtisanomisilmoitusta jättämällä myöntämättä A:lle

oikeasta ajankohdasta alkavaa irtisanomisaikaa ja tosiasiallisesti irtisanomatta A:ta, ei kysymyksessä ole työsopimuslain 7 luvun 1, 3 tai 7 §:ssä säädettyjen perusteiden vastainen irtisanominen, vaan 6 luvun 4 §:ssä säädetyn oikea-aikaisesti ja -pituisesti määräytyvän

irtisanomisajan noudattamatta jättäminen. Kysymyksessä ei ole siten 12 luvun 2 §:n mukainen työnantajan työsopimuslain vastaisesti suorittama työsuhteen päättäminen.

Käräjäoikeus katsoo näin ollen, että työsopimuslain 12 luvun 2 § ei siten tule oikeudellisesti sovellettavaksi tässä tapauksessa eikä A ole oikeutettu korvaukseen työsopimuksen perusteettomasta päättämisestä.

—–

Käräjäoikeus katsoo, että A:n oikeudenkäyntikuluvaatimus on ollut A:n asian hoitamisen kannalta tarpeellinen ja kohtuullinen kohdan 1-3 osalta myönnetyn 8.983,46 euron osalta, joten B Oy on korvausvelvollinen oikeudenkäyntikulkuista tältä osin.

Vastaaja B Oy velvoitetaan suorittamaan kantajalle A

1. irtisanomisajan palkkana 2 587,93 euroa korkolain 4 §:n 1 momentin mukaisine viivästyskorkoineen 1.1.2018 lukien,

2. lomakorvauksena 516,72 euroa korkolain 4 §:n 1 momentin mukaisine viivästyskorkoineen 1.1.2018 lukien,

3. tulospalkkiona 5.335 euroa korkolain 4 §:n 1 momentin mukaisine viivästyskorkoineen haasteen tiedoksiantopäivästä 20.4.2018 lukien,

5. oikeudenkäyntikulut 8.983,46 euroa korkolain 4 §:n 1 momentin mukaisine viivästyskorkoineen kuukauden kuluttua tuomion antamisesta lukien.

Kanne on hylätty kohdan 4 osalta.

Muutoksenhaku

Asian on käräjäoikeudessa ratkaissut käräjätuomari Markku Saarikoski.

Hovioikeus on myöntänyt A:lle 13.11.2019 jatkokäsittelyluvan.

Valitus

on vaatinut, että B Oy velvoitetaan maksamaan hänelle korvauksena työsopimuksen perusteettomasta päättämisestä 12.918 euroa korkoineen ja että yhtiö velvoitetaan korvaamaan hänen oikeudenkäyntikulunsa hovioikeudessa korkoineen.

A oli ilmoittanut 4.12.2017 työnantajalle irtisanovansa työsopimuksensa siten, että irtisanomisaika alkoi 18.12.2017 ja työsuhde päättyi 1.1.2018. Yhtiö oli kuitenkin ilmoittanut A:lle, että työsuhde päättyy 18.12.2017. Kun työnantaja ei ollut noudattanut A:n irtisanomisilmoituksen mukaista irtisanomisaikaa, ei työsuhde ollut päättynyt hänen irtisanomisensa perusteella. Työnantaja oli päättänyt, että työsuhde päättyi 18.12.2017. Työnantajalla ei kuitenkaan ollut ollut perustetta irtisanomiselle, joten A:lla oli oikeus saada kolmen kuukauden palkkaa vastaava korvaus työsuhteen perusteettomasta päättämisestä.

Vastaus

B Oy on vaatinut, että valitus hylätään ja että A velvoitetaan korvaamaan yhtiön oikeudenkäyntikulut hovioikeudessa korkoineen.

Käräjäoikeuden tuomio väitetyn perusteettoman työsuhteen päättämisen osalta oli oikea. A:n työsuhde oli päättynyt hänen oman irtisanoutumisensa perusteella, eikä yhtiö ollut tehnyt mitään toimenpiteitä A:n työsuhteen päättämiseksi. A:n työsuhde ei olisi päättynyt ilman hänen omaa irtisanoutumistaan. Yhtiö päin vastoin oli tarjonnut A:lle uutta työsopimusta saadakseen tämän jäämään yhtiön palvelukseen. Työnantaja oli käräjäoikeuden perusteluidenkin osoittamalla tavalla ainoastaan jättänyt noudattamatta sopimuksen mukaista irtisanomisaikaa. Viime kädessä kysymys on tilanteesta, jossa työsuhteen päättymiseen ja päättämistoimen tehneeseen osapuoleen liittyy epäselvyyttä, ja työsuhteen on näin ollen toissijaisesti katsottava päättyneen molemminpuolisin toimin.

Hovioikeuden ratkaisu

Asiassa on hovioikeudessa kysymys siitä, onko työsuhde päättynyt A:n 4.12.2017 suorittaman irtisanomisen perusteella, vaikka työnantaja ei ollut noudattanut A:n irtisanomisilmoituksessaan ilmoittamaa, työsuhteessaan noudatettavaa irtisanomisaikaa pidempää irtisanomisaikaa, vai onko työnantaja päättänyt työsuhteen työsopimuslaissa säädettyjen perusteiden vastaisesti.

A on 4.12.2017 antanut työnantajalleen seuraavan irtisanomisilmoituksen: ”Irtisanoudun alkaen 18.12.2017 siten, että työsuhde loppuu 1.1.2018”. Käräjäoikeuden tuomiosta ilmenevin perustein (s. 10) A:n irtisanomisaika on ollut 14 päivää.

A on irtisanoutunut työsuhteestaan siirtyäkseen työnantajansa kanssa kilpailevan yrityksen palvelukseen. Tämä taustatilanne ei ole rajoittanut A:n oikeutta irtisanoa työsopimuksensa vähimmäisirtisanomisaikaa pidemmällä irtisanomisajalla tai ilmoittamalla irtisanoutumisestaan työnantajalleen ennakollisesti.

A:n työsuhde on päättynyt hänen oman irtisanoutumisensa perusteella, eikä hän siten ole oikeutettu vaatimaansa työsopimuslain 12 luvun 2 §:n mukaiseen korvaukseen työsopimuksen perusteettomasta päättämisestä työnantajan toimesta.

Hovioikeus edellä mainituin täsmennyksin hyväksyy käräjäoikeuden tuomion lopputuloksen työsopimuksen perusteettomasta päättämisestä vaaditun korvauksen osalta.

Asian näin päättyessä A on velvollinen korvaamaan B Oy:n määrältään kohtuulliset oikeudenkäyntikulut hovioikeudessa.

Asia

Tausta ja oikeudellinen arviointi

A:n ennakollinen irtisanoutumisilmoitus

Esitettävä näyttö

A:n täydennys 7.6.2019

Yleisesti

Tapahtumat

A:lla ei ollut oikeutta irtisanoa 4.12.2017 työsuhdettaan päättymään 1.1.2018

Vaatimuksista

Oikeudenkäyntikuluista

——-

Kohta 1-3/irtisanomisajan palkka, lomakorvaus ja tulospalkkio

Kohta 4/työsuhteen perusteeton päättäminen

Oikeudenkäyntikulujen korvausvelvollisuus

Asian käsittely hovioikeudessa

A