KKO:2021:9 – Arbetsavtal

En arbetsgivare hade 13.5.2015 fått kännedom om en uppsägningsgrund som hade samband med en arbetstagares person. Arbetsgivaren hade 27.5.2015 meddelat arbetstagaren att uppsägning övervägdes och gett arbetstagaren tillfälle att bli hörd vid ett möte som skulle ordnas 1.6.2015. Arbetsgivaren hade 2.9.2015 sagt upp arbetsavtalet efter att det tillfälle som hade getts arbetstagaren för att bli hörd hade flyttats fram två gånger på arbetstagarens initiativ och han hade meddelat att han på grund av sjukdom inte skulle kunna delta heller i det framflyttade mötet.

Högsta domstolen ansåg av de skäl som framgår närmare av avgörandet att arbetsgivaren hade verkställt uppsägningen av arbetsavtalet inom i 9 kap. 1 § arbetsavtalslagen avsedd skälig tid efter att arbetsgivaren hade fått kännedom om den uppsägningsgrund som hade samband med arbetstagarens person.

ArbetsavtalsL 9 kap 1 §

Työnantaja oli 13.5.2015 saanut tiedon työntekijän henkilöön liittyvästä irtisanomisperusteesta. Työnantaja oli 27.5.2015 ilmoittanut työntekijälle harkitsevansa irtisanomista ja varannut työntekijälle tilaisuuden tulla kuulluksi 1.6.2015 järjestettävässä kuulemistilaisuudessa. Työnantaja oli 2.9.2015 irtisanonut työsopimuksen sen jälkeen, kun työntekijälle varattua tilaisuutta tulla kuulluksi oli työntekijän aloitteesta siirretty kahdesti ja hän oli ilmoittanut, ettei sairauden vuoksi voisi osallistua siirrettyynkään kuulemistilaisuuteen.

Korkeimman oikeuden ratkaisusta tarkemmin ilmenevillä perusteilla katsottiin, että työnantaja oli toimittanut työsopimuksen irtisanomisen työsopimuslain 9 luvun 1 §:ssä tarkoitetun kohtuullisen ajan kuluessa siitä, kun työnantaja oli saanut tiedon työntekijän henkilöön liittyvästä irtisanomisperusteesta.

TSL 9 luku 1 §

Asian käsittely alemmissa oikeuksissa

Muutoksenhaku Korkeimmassa oikeudessa

A:lle myönnettiin valituslupa.

Vastauksessaan B Oy vaati, että valitus hylätään.

Korkeimman oikeuden ratkaisu

Tuomiolauselma

Hovioikeuden tuomion lopputulosta ei muuteta.

Asian ovat ratkaisseet oikeusneuvokset Juha Häyhä, Pekka Koponen, Mika Huovila, Lena Engstrand ja Timo Ojala. Esittelijä Jukka-Pekka Salonen.

Kanne ja vastaus Helsingin käräjäoikeudessa

A vaati kanteessaan, että B Oy velvoitetaan suorittamaan hänelle korvauksena työsuhteen perusteettomasta päättämisestä 10 kuukauden palkkaa vastaava määrä 45 000 euroa korkoineen. A katsoi, että työnantajalla ei ollut ollut asiallista ja painavaa perustetta työsuhteen päättämiseen. Joka tapauksessa irtisanomista ei ollut toimitettu työsopimuslain mukaisesti kohtuullisessa ajassa.

B Oy vastusti kannetta ja vaati, että se hylätään.

Käräjäoikeuden tuomio 29.3.2018 nro 18/16392

Käräjäoikeus arvioi ensin sitä, oliko irtisanominen toimitettu työsopimuslain 9 luvun 1 §:ssä tarkoitetuin tavoin kohtuullisessa ajassa siitä, kun työnantaja oli saanut tiedon irtisanomisen perusteesta. A:lle oli 27.5.2015 toimitettu kutsu työsopimuslain 9 luvun 2 §:n mukaiseen kuulemistilaisuuteen, joka oli ollut tarkoitus järjestää 1.6.2015. Tilaisuutta oli siirretty A:n pyynnöstä kaksi kertaa, kunnes A:n työsopimus oli 2.9.2015 irtisanottu. Irtisanomisilmoituksessa päättämissyiksi oli ilmoitettu työnantajan antamien ohjeiden ja määräysten sekä työtehtävien laiminlyönti, työaikojen noudattamatta jättäminen ja epäasiallinen käyttäytyminen työyhteisössä.

Käräjäoikeus lausui, että työnantaja ei ollut missään vaiheessa luopunut vetoamasta irtisanomisperusteisiin eikä A ollut voinut saada tällaista käsitystä, vaikka kuulemistilaisuuksia oli siirretty. Kuulemista koskeva työsopimuslain säännös oli säädetty työntekijän suojaksi eikä työnantaja voinut menettää irtisanomisoikeutta sillä perusteella, että se työntekijän esittämästä perustellusta syystä varasi työntekijälle tämän mahdollisuuden. Vaikka kuulemisen laiminlyöntiä ei ollut sanktioitu, laiminlyönti oli mahdollista ottaa huomioon työntekijälle maksettavaa korvausta korottavana seikkana. Käräjäoikeus katsoi, että A:n väite, että irtisanomista ei olisi toimitettu työsopimuslain mukaisesti kohtuullisessa ajassa ja että se olisi ollut lainvastainen, oli perusteeton.

Käräjäoikeus katsoi työsopimuslain 7 luvun 1 ja 2 §:n irtisanomisperusteiden osalta selvitetyksi, että työnantajalla oli ollut työsopimuslaissa tarkoitettu henkilöön liittyvä asiallinen ja painava syy A:n työsuhteen päättämiselle, joten A:n vaatimille korvauksille ei ollut perustetta.

Käräjäoikeus hylkäsi kanteen.

Asian on ratkaissut käräjätuomari Leena Söderholm.

Jatkokäsittelyluvan myöntäminen ja asian palauttaminen Helsingin hovioikeuteen

A valitti hovioikeuteen. Hovioikeus ei päätöksellään 11.10.2018 nro 1303 myöntänyt jatkokäsittelylupaa. Päätöksellään 16.9.2019 nro 1499 (KKO 2019:77) Korkein oikeus kumosi hovioikeuden ratkaisun, myönsi A:lle jatkokäsittelyluvan ja palautti asian hovioikeuteen valituksen käsittelemistä varten.

Hovioikeuden tuomio 1.4.2020 nro 410

A toisti kanteesta ilmenevät vaatimuksensa vedoten perusteenaan siihen, että B Oy ei ollut toimittanut A:n työsopimuksen irtisanomista kohtuullisen ajan kuluessa siitä, kun yhtiö oli saanut tiedon irtisanomisen perusteesta. Tämän vuoksi irtisanominen oli ollut lainvastainen ja yhtiö oli velvoitettava suorittamaan A:lle korvausta työsopimuksen perusteettomasta päättämisestä.

Selostettuaan eri oikeuslähteitä ja arvioituaan asiassa selvitettyjä seikkoja niiden perusteella hovioikeus totesi yhteenvetonaan, että asiassa oli esitetty sekä irtisanomisen kohtuuttomuutta tukevia että sitä vastaan puhuvia seikkoja. Työnantaja oli irtisanonut työsopimuksen vasta noin kolme ja puoli kuukautta sen jälkeen, kun se oli saanut tiedon irtisanomisen perusteista. Vaikka tämä aika ylittää selvästi sen, mitä yleensä voidaan pitää kohtuullisena, sitä ei kuitenkaan ollut pidettävä vielä niin pitkänä, että irtisanomista olisi yksin sen perusteella ollut pidettävä kohtuuttomana.

Asian arvioinnissa merkityksellistä oli se, että irtisanomismenettelyn pitkittyminen oli johtunut A:n esittämistä kuulemistilaisuuden siirroista, joihin hänellä oli ollut henkilökohtaisen kuulemisen asianmukaisen toimittamisen estäneen sairauden vuoksi pätevä syy. Kuulemistilaisuuden siirtäminen oli siten tapahtunut A:n intressien vuoksi. Työnantaja oli A:n kuulemistilaisuuden siirtämistä koskeneet pyynnöt ja työnantajan vetoamat työsuhteen irtisanomisperusteet huomioon ottaen voinut perustellusti katsoa, ettei A:n ollut voinut edellyttää osallistuvan kuulemistilaisuuteen vain asiamiehen edustamana. Tässä tilanteessa työntekijän oikeudesta käyttää asiamiestä ei siten voitu tehdä sitä johtopäätöstä, että työnantaja olisi menettänyt oikeuden vedota irtisanomisperusteeseen lykättyään kuulemisen myöhempään ajankohtaan. A:lla ei myöskään ollut kuulemistilaisuuksien lykkääntymisestä huolimatta voinut olla sellaista käsitystä, että työnantaja olisi luopunut aikomuksestaan irtisanoa A:n työsopimus.

Asiassa esitettyjä seikkoja kokonaisuudessaan arvioituaan hovioikeus katsoi, että yhtiö oli irtisanonut A:n työsopimuksen kohtuullisen ajan kuluessa siitä, kun se oli saanut tiedon irtisanomisen perusteesta. Valitus oli näin ollen hylättävä.

Hovioikeus ei muuttanut käräjäoikeuden tuomion lopputulosta.

Asian ovat ratkaisseet hovioikeuden jäsenet Jussi Heiskanen, Mikko Saleva ja Johanna Jylhä. Esittelijä Peter Huhanantti.

Perustelut

1. A on kanteessaan vaatinut, että B Oy (jäljempänä myös yhtiö tai työnantaja) velvoitetaan maksamaan hänelle korvausta työsuhteen perusteettomasta päättämisestä 10 kuukauden palkkaa vastaavat 45 000 euroa. Kanteen mukaan työsuhteen päättämiselle ei ole ollut asiallista ja painavaa perustetta eikä irtisanomista ollut ainakaan toimitettu työsopimuslain 9 luvun 1 §:ssä edellytetyllä tavalla kohtuullisessa ajassa siitä, kun työnantaja oli saanut tiedon irtisanomisen perusteesta.

2. Käräjäoikeus on hylännyt kanteen katsoen, että irtisanominen oli toimitettu työsopimuslain 9 luvun 1 §:ssä tarkoitetussa kohtuullisessa ajassa ja että asiassa esitetyn selvityksen perusteella yhtiöllä oli ollut työsopimuslaissa tarkoitettu asiallinen ja painava syy A:n työsopimuksen irtisanomiseen.

3. A on valittanut käräjäoikeuden tuomiosta ja toistanut korvausvaatimuksen sekä sen kanneperusteen, ettei työsopimuksen irtisanomista ollut toimitettu työsopimuslain 9 luvun 1 §:ssä edellytetyssä kohtuullisessa ajassa. Tämän vuoksi työsopimuksen irtisanominen oli ollut lainvastainen. Hovioikeus on muutoksenhaun kohteena olevalla tuomiollaan pysyttänyt käräjäoikeuden tuomion lopputuloksen.

4. Korkeimmassa oikeudessa on A:n valituksen johdosta kysymys siitä, onko yhtiö toimittanut työsopimuksen irtisanomisen kohtuullisen ajan kuluessa siitä, kun se oli saanut tiedon työsopimuslain 7 luvun 2 §:ssä tarkoitetusta työntekijän henkilöön liittyvästä irtisanomisen perusteesta. Erityisesti kysymys on siitä, mikä merkitys kohtuullisen ajan arvioinnissa on työnantajan velvollisuudella varata työntekijälle tilaisuus tulla kuulluksi työsopimuksen päättämisen syistä.

5. Työsopimuslain 9 luvun 1 §:n mukaan työnantajan on toimitettava työsopimuksen irtisanominen kohtuullisen ajan kuluessa siitä, kun työnantaja sai tiedon 7 luvun 2 §:ssä tarkoitetusta työntekijän henkilöön liittyvästä irtisanomisen perusteesta.

6. Saman luvun 2 §:n 1 momentissa säädetään, että ennen kuin työnantaja irtisanoo työsopimuksen 7 luvun 2 §:ssä tarkoitetulla perusteella, työnantajan on varattava työntekijälle tilaisuus tulla kuulluksi työsopimuksen päättämisen syistä. Työntekijällä on oikeus häntä kuultaessa käyttää avustajaa.

7. Työnantajan velvollisuudesta vedota työntekijän henkilöstä johtuvaan irtisanomisperusteeseen kohtuullisessa ajassa säädettiin alunperin 1.9.1984 voimaan tulleen työsopimuksen irtisanomismenettelystä annetun lain (124/1984) 3 §:ssä. Pykälän perustelujen mukaan käytännön irtisanomistilanteiden moninaisuus huomioon ottaen ei ollut mahdollista ottaa säännösehdotukseen mitään täsmällistä määräaikaa, jonka kuluessa työnantajan olisi vedottava irtisanomisperusteeseen. Riittävänä pidettiin säännöstä, jonka mukaan irtisanominen on toimitettava kohtuullisen ajan kuluessa siitä, kun irtisanomiseen oikeuttava syy tai syyt ovat tulleet työnantajan tietoon. Perustelujen mukaan työntekijän oikeusturvan kannalta ei ole kohtuullista, että työnantaja vetoaa kuukausimääriä vanhoihin syihin irtisanomisen perusteena. Toisaalta taas työnantajalla täytyy olla vähintään muutaman viikon verran harkinta-aikaa arvioidessaan sitä, onko olemassa riittävät perusteet työntekijän irtisanomiseen (HE 205/1983 vp s. 13).

8. Sittemmin kumotun työsopimuksen irtisanomismenettelystä annetun lain 3 §:ää asiallisesti vastaavan työsopimuslain 9 luvun 1 §:n perusteluissa (HE 157/2000 vp s. 112) kohtuulliseksi katsottavan ajan määräytymistä on arvioitu vastaavalla tavalla. Perusteluissa todetaan lisäksi nimenomaisesti, että kohtuullinen aika on arvioitava tapauskohtaisesti.

9. Korkein oikeus on työsopimuksen irtisanomismenettelystä annetun lain 3 §:n soveltamista koskevassa ratkaisussaan KKO 1989:95 arvioinut työntekijän sairauden ja hoitojaksojen merkitystä irtisanomisperusteeseen vetoamista koskevan kohtuullisen ajan kannalta. Tapauksessa työnantaja oli työntekijän alkoholinkäytön vuoksi irtisanonut työsopimuksen 1.5.1987, kun työntekijä oli palannut työpaikalleen oltuaan sitä ennen 23.3.-30.4.1987 välisen ajan hoidettavana ensin sairauden vuoksi sairaalassa ja sen jälkeen alkoholiongelman vuoksi hoitolaitoksessa. Korkein oikeus katsoi, että työnantaja, joka oli ollut tietoinen työntekijän olinpaikasta, ei ollut vedonnut 16.-19.3.1987 ilmenneeseen irtisanomisperusteeseen työsopimuksen irtisanomismenettelystä annetun lain 3 §:n mukaisessa kohtuullisessa ajassa.

10. Työtuomioistuimen ratkaisussa TT 1985-107 työntekijä oli jäänyt sairauslomalle 8.10.1984 ja palannut työhön 15.1.1985. Irtisanominen oli toimitettu 28.1.1985. Asiassa sovellettiin sanamuodoltaan voimassaolevaa työsopimuksen 9 luvun 1 §:ää vastaavaa irtisanomissuojaa ja lomauttamista koskevan yleissopimuksen määräystä. Työtuomioistuin totesi, että osa työsuoritukseen liittyvistä virheellisyyksistä oli tullut työnantajan tietoon vasta juuri ennen työntekijän sairausloman alkamista ja osa vasta joulukuun lopulla 1984. Huomioon ottaen sen, että työntekijälle oli varattava mahdollisuus tulla kuulluksi ennen irtisanomisen toimittamista, työnantaja ei ollut näissä olosuhteissa menettänyt oikeuttaan vedota irtisanomisen perusteena juuri ennen sairausloman alkamista sattuneisiin tapahtumiin, vaikka irtisanomista ei ollut suoritettu sairausloman kestäessä.

11. Yhtiön 2.9.2015 toimittama työsopimuksen irtisanominen on perustunut käräjäoikeuden tuomiossa selvitetyksi katsottuun työnantajan aikaisemmin syyskuussa 2014 antaman kirjallisen varoituksen jälkeiseen A:n menettelyyn. Menettely on muodostanut kokonaisuuden, jonka viimeisin tapahtuma on sattunut 13.5.2015. A:lle on 27.5.2015 toimitettu kutsu saapua 1.6.2015 pidettävään työsopimuslain 9 luvun 2 §:n mukaiseen kuulemistilaisuuteen. Kutsussa on kerrottu tilaisuuden tarkoituksesta ja A:n oikeudesta käyttää avustajaa sekä siitä, että mikäli A ei käytä tilaisuutta tulla kuulluksi, työnantaja tekee päätöksen asiassa yksipuolisesti.

12. A on 28.5.2015 ilmoittanut työnantajalle olevansa 30.6.2015 saakka jatkuvalla sairauslomalla ja estyneensä sen vuoksi saapumasta tilaisuuteen 1.6.2015. Työnantajan ehdotettua kuulemistilaisuuden järjestämistä puhelimitse A on ilmoittanut, ettei hän ole henkisesti sellaisessa tilassa, että voisi osallistua kuulemiseen, ja pyytänyt kuulemistilaisuuden siirtämistä. Tiedusteltuaan, estikö A:n terveydentila kuulemistilaisuuteen osallistumisen, työnantaja on siirtänyt kuulemistilaisuuden pidettäväksi 1.7.2015. A on 30.6.2015 ilmoittanut työnantajalle olevansa edelleen sairauslomalla koko heinä- ja elokuun ajan, ja ettei hän aikaisemmin ilmoittamiensa syiden vuoksi pääse kuulemistilaisuuteen.

13. Työnantaja on tämän jälkeen siirtänyt kuulemistilaisuuden pidettäväksi 1.9.2015. A on 31.8.2015 ilmoittanut työnantajalle sairauslomansa jatkuvan koko syyskuun ajan ja että seuraava mahdollinen kuulemisen ajankohta oli sairausloman jälkeinen seuraava arkipäivä. Työnantaja on 31.8.2015 ilmoittanut A:lle, että kuulemistilaisuutta ei enää tulla siirtämään, vaan se järjestetään ilmoitetun mukaisesti 1.9.2015. A tai hänen asiamiehensä ei ole saapunut tilaisuuteen, jonka jälkeen A on irtisanottu.

14. Irtisanomisperusteeseen vetoamista koskevan kohtuullisen ajan arviointi on irtisanomistilanteiden moninaisuuden vuoksi jätetty edeltä ilmenevin tavoin tuomioistuimen tapauskohtaiseen harkintaan. Mikäli tuomioistuin katsoo, ettei työnantaja ole vedonnut irtisanomisperusteeseen työsopimuslain 9 luvun 1 §:n mukaisessa kohtuullisessa ajassa, irtisanominen tällä perusteella ei enää ole työsopimuslain mukainen (ks. HE 205/1983 vp s. 13).

15. Kohtuullisen ajan arvioinnissa on otettava huomioon ne työsopimuksen osapuolten oikeutetut edut, joita irtisanomismenettelyä koskevalla sääntelyllä pyritään turvaamaan. Kysymyksessä olevan säännöksen tarkoituksena on edeltä ilmenevän mukaisesti suojata työntekijää siltä, että työsopimuksen irtisanomismenettely pitkittyy kohtuuttomasti. Työntekijän kannalta on tärkeää, että hän saa mahdollisimman pian tiedon siitä, haluaako työnantaja vedota työntekijästä johtuvaan syyhyn työsuhteen päättämisperusteena, jolloin hänellä on tarvittaessa mahdollisuus hankkia perusteesta omaa näkemystään tukevaa selvitystä tai varautua uuden työpaikan etsimiseen. Kohtuullista aikaa arvioitaessa tulee kuitenkin ottaa huomioon myös työnantajan tarpeet muun muassa irtisanomisperusteen riittävään selvittämiseen. Kummankin osapuolen edun mukaista on se, että työnantaja voi perustaa irtisanomisharkinnan kattaviin ja oikeisiin tietoihin.

16. Työsopimuslain 9 luvun 1 §:n säännöksen tarkoitukseen nähden on perusteltua, että irtisanomisperusteeseen vetoamisen ajan kohtuullisuutta arvioitaessa huomioon otetaan myös muut irtisanomismenettelyn asianmukaisuutta turvaavat säännökset. Työntekijällä on työsopimuslain 9 luvun 2 §:n 1 momentin ja Suomea sitovan Kansainvälisen työjärjestön (ILO) 22.6.1982 hyväksytyn työnantajan toimesta tapahtuvaa palvelussuhteen päättämistä koskevan yleissopimuksen n:o 158 nojalla oltava pääsääntöisesti tilaisuus ennen irtisanomista puolustautua irtisanomisen perusteeksi esitettyä vastaan. Vaikka kuulemisvelvollisuuden täyttämiseksi on riittävää, että työnantaja varaa työntekijälle tilaisuuden tulla kuulluksi, työnantajan on pyrittävä siihen, että työntekijä mahdollisesta tilapäisestä esteestään huolimatta saa tosiasiallisen ja riittävän mahdollisuuden tulla kuulluksi.

17. Nyt kysymyksessä olevassa tapauksessa irtisanomisen lykkääntyminen on johtunut siitä, että työnantajan ilmoitettua 27.5.2015 mahdollisesta irtisanomisesta ja siihen liittyvän kuulemistilaisuuden järjestämisestä, kuulemistilaisuus on A:n nimenomaisesta pyynnöstä siirretty uuteen ajankohtaan. A:lle on siten tämän omasta toivomuksesta pyritty varaamaan mahdollisuus tulla kuulluksi työsopimuksen päättämisen syistä myös henkilökohtaisesti. Työnantajan hankkiman selvityksen mukaan A:n työkyvyttömyyden perusteena ollut sairaus on estänyt hänen osallistumisensa ainakin ensimmäiseen esitettyyn kuulemistilaisuuteen. Työnantaja on tämän jälkeenkin toiminut aktiivisesti pyrkien järjestämään A:lle mahdollisen ajankohdan kuulemistilaisuuden järjestämiseksi.

18. A:n kuulemisen merkitystä tässä tapauksessa on korostanut se, että kysymys irtisanomisen perusteiden asiallisuudesta ja painavuudesta on ollut riitainen. A:n kanteesta ilmenee, että hän on kiistänyt jättäneensä noudattamatta työnantajan ohjeita ja määräyksiä tai työaikoja taikka laiminlyöneensä työtehtäviä. Kannetta käräjäoikeudessa käsiteltäessä näistä kysymyksistä on esitetty laajahkoa todistelua. Kuten kysymyksessä olevan säännöksen perusteluista ilmenee, työntekijän kuulemisella työsopimuslain 9 luvun 2 §:n mukaisesti pyritään myös siihen, että työnantajan irtisanomisharkinta voi pohjautua mahdollisimman oikeisiin tosiseikkoihin (ks. HE 205/1983 vp s. 13).

19. Yhtiö on kahden viikon kuluttua viimeisestä irtisanomisen perusteeksi ilmoitetusta tapahtumasta ilmaissut selvästi tarkoituksensa käynnistää irtisanomismenettely ja tähän liittyvä työntekijän kuuleminen. Työnantaja on A:n ilmoitusten perusteella A:n sairausloman perusteena olleeseen terveydentilaan liittyvästä syystä kahdesti siirtänyt pidettäväksi määräämäänsä kuulemistilaisuutta. Työsopimuslain 9 luvun 1 §:n mukaista kohtuullista aikaa ei tule tulkita niin tiukasti, että se muodostuisi esteeksi työntekijän kannalta tapauskohtaisesti arvioiden keskeisempien oikeuksien turvaamiselle. Työnantajan suostuminen kuulemistilaisuuksien siirtämiseen ei ole voinut antaa A:lle perusteltua aihetta olettaa, että työnantajan suhtautuminen irtisanomisperusteisiin tai niihin vetoamiseen olisi muuttunut.

20. Johtopäätöksenään Korkein oikeus toteaa, että yhtiö on irtisanonut A:n työsopimuksen noin kolme ja puoli kuukautta sen jälkeen, kun se oli saanut irtisanomisperusteesta tiedon. Irtisanomisperusteeseen ei tavallisesti voida vedota tehokkaasti enää näin pitkän ajan kuluttua. Edellä esitetyt perusteet puoltavat kuitenkin yhdensuuntaisesti sitä, että aikaa irtisanomisperusteen tiedoksisaamisesta työsopimuksen irtisanomiseen voidaan tässä tapauksessa pitää kohtuullisena. Korkein oikeus katsoo, että A:n irtisanominen on siten tapahtunut työsopimuslain 9 luvun 1 §:ssä tarkoitetun kohtuullisen ajan kuluessa. A:lla ei näin ollen ole oikeutta saada yhtiöltä korvausta työsuhteen perusteettomasta päättämisestä.

Asian tausta ja kysymyksenasettelu Korkeimmassa oikeudessa

Sovellettavat säännökset ja oikeusohjeet

Oikeuskäytäntö

Irtisanomisen toimittaminen tässä tapauksessa

Korkeimman oikeuden arviointi