L’obligation patronale de prévention des risques psychosociaux : la construction juridictionnelle d’un standard renforcé

I. Le fondement légal de l’obligation de prévention des risques psychosociaux

A. Une obligation de sécurité à double composante, physique et mentale

L’article L. 4121-1 du Code du travail dispose que l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent des actions de prévention des risques professionnels, des actions d’information et de formation, ainsi que la mise en place d’une organisation et de moyens adaptés. Le texte impose à l’employeur de veiller à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes. Cette obligation légale présente une double composante, matérielle et psychique, dont la violation peut engager la responsabilité de l’employeur sur le fondement de la faute inexcusable, conformément aux articles L. 452-1 du Code de la sécurité sociale, L. 4121-1 et L. 4121-2 du Code du travail.

La protection de la santé mentale des travailleurs a progressivement conquis une autonomie conceptuelle au sein de l’obligation générale de sécurité, sous l’impulsion conjuguée du législateur et du juge. Le cadre juridique applicable aux risques psychosociaux ne se limite donc pas aux dispositions du Code du travail relatives au harcèlement moral et sexuel ; il englobe l’ensemble des facteurs organisationnels, relationnels et managériaux susceptibles d’altérer la santé psychique des salariés. En conséquence, l’employeur ne saurait cantonner sa démarche de prévention aux seuls comportements expressément prohibés par les articles L. 1152-1 et L. 1153-1, mais doit intégrer l’ensemble des facteurs de risque dans une approche globale et systémique de la santé au travail. Cette conception extensive de l’obligation de sécurité a été confortée par les juridictions du fond, qui n’hésitent plus à qualifier de faute inexcusable le manquement de l’employeur à son obligation de prévention des risques psychosociaux, y compris en l’absence de tout fait de harcèlement caractérisé.

La jurisprudence précise que le manquement à l’obligation légale de sécurité et de protection de la santé à laquelle l’employeur est tenu envers le travailleur a le caractère d’une faute inexcusable lorsque l’employeur avait ou aurait dû avoir conscience du danger auquel était soumis le travailleur et qu’il n’a pas pris les mesures nécessaires pour l’en préserver (CA Orléans, 29 avril 2025, n° 24/01726). La Cour de cassation retient une obligation de moyens renforcée, et non de résultat, ainsi que l’a rappelé la cour d’appel de Besançon dans un arrêt du 11 février 2025 : « l’employeur n’est tenu à cet égard non pas à une obligation de sécurité de résultat, mais à une obligation de moyens renforcée » (CA Besançon, 11 février 2025, n° 23/00073).

Cette qualification est déterminante pour l’administration de la preuve : il appartient au salarié de démontrer que l’employeur avait conscience du danger et qu’il n’a pas pris les mesures nécessaires pour l’en préserver. En conséquence, la simple survenance d’un dommage psychique ne suffit pas à caractériser un manquement de l’employeur. Il incombe au salarié d’apporter des éléments de nature à établir que l’employeur avait ou aurait dû avoir conscience du danger auquel il était exposé et qu’il n’a pas mis en œuvre les mesures de prévention que les circonstances imposaient.

L’article L. 4121-2 du Code du travail énonce les neuf principes généraux de prévention sur le fondement desquels l’employeur met en œuvre les mesures prévues à l’article L. 4121-1. Le septième de ces principes impose de planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l’organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l’influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel. Cette disposition consacre expressément l’intégration des risques psychosociaux dans le champ de l’obligation de prévention. Par ailleurs, le texte mentionne également les agissements sexistes définis à l’article L. 1142-2-1, ce qui témoigne de l’élargissement progressif du périmètre de l’obligation patronale à l’ensemble des atteintes à la santé mentale des salariés.

Il est indifférent que la faute inexcusable commise par l’employeur ait été la cause déterminante de la maladie survenue au salarié, dès lors qu’elle en est une cause nécessaire. Ce principe, constamment réaffirmé depuis l’arrêt de l’Assemblée plénière du 24 juin 2005, conduit à retenir la responsabilité de l’employeur même lorsque d’autres facteurs ont concouru au dommage psychique. La cour d’appel de Caen, dans un arrêt du 13 mars 2025, a ainsi condamné un employeur pour manquement à son obligation de sécurité après avoir constaté que le salarié, opérateur de tri, travaillait dans des conditions matérielles dégradées, « le dos courbé », devant « ouvrir les sacs-poubelles pour en extraire le contenu » et « progresser sur un tapis avec des ordures jusqu’aux genoux », sans pause (CA Caen, 13 mars 2025, n° 23/02580). Or, si cette espèce concernait des conditions matérielles de travail, le raisonnement est transposable aux risques psychosociaux : la dégradation durable des conditions de travail, qu’elle soit matérielle ou relationnelle, engage la responsabilité de l’employeur qui n’a pas pris les mesures suffisantes pour y remédier.

B. Le document unique d’évaluation des risques professionnels, instrument central de la prévention

Le document unique d’évaluation des risques professionnels, institué par les articles L. 4121-3 et R. 4121-1 du Code du travail, constitue l’instrument central de l’obligation de prévention. Il impose à l’employeur de recenser et d’évaluer l’ensemble des risques pour la santé et la sécurité des travailleurs, y compris les risques psychosociaux. La cour d’appel d’Orléans, dans son arrêt du 29 avril 2025 précité, a jugé que « le risque psychosocial est un risque général présent dans chaque entreprise » et qu’« il appartient donc à l’employeur d’évaluer ce risque au sein du document unique d’évaluation des risques professionnels ». Dès lors, l’absence d’évaluation de ce risque dans le document unique constitue un manquement susceptible de caractériser la conscience du danger par l’employeur.

La cour d’appel d’Orléans a, à cet égard, opéré une distinction éclairante entre le document unique, qui permet d’apprécier la conscience du risque par l’employeur, et les documents de prévention des risques psychosociaux établis séparément, qui sont opérants pour apprécier les mesures mises en place pour prévenir la survenance du risque mais ne sauraient se substituer au document unique. Cette distinction est lourde de conséquences pratiques : un employeur ne peut se prévaloir de l’existence d’un plan de prévention des risques psychosociaux distinct pour justifier l’absence d’évaluation de ces risques dans le document unique. La jurisprudence valide ainsi une articulation rigoureuse entre l’obligation d’évaluation et l’obligation de mise en œuvre des mesures de prévention.

Le tribunal judiciaire de Bordeaux, dans une décision du 20 mai 2025, a retenu la faute inexcusable de l’employeur après avoir constaté, sur la base d’un courrier de l’inspection du travail du 24 décembre 2020, que l’entreprise n’avait pas procédé à l’évaluation des risques psychosociaux, en violation des articles L. 4121-1, L. 4121-2 et L. 4121-3 du Code du travail (TJ Bordeaux, 20 mai 2025, n° 22/01572). Le tribunal a également relevé que le compte rendu d’une réunion de la Commission Santé Sécurité et Conditions de Travail du 17 novembre 2020 avait mis en évidence cette carence, ce qui démontre que le juge s’appuie, pour caractériser le manquement, sur l’ensemble des éléments du dossier, y compris ceux émanant des institutions représentatives du personnel.

Cette approche globale du faisceau probatoire renforce la position du salarié demandeur à l’action en reconnaissance de la faute inexcusable. La portée de cette jurisprudence est considérable : elle signifie que l’employeur ne peut se retrancher derrière l’absence de signalement explicite du salarié pour échapper à sa responsabilité, dès lors que les instances représentatives du personnel ou l’inspection du travail ont porté à sa connaissance l’existence de risques psychosociaux non évalués. Le juge exerce ainsi un contrôle approfondi sur l’effectivité de la démarche de prévention, en vérifiant non seulement l’existence du document unique mais aussi la pertinence et l’exhaustivité de l’évaluation des risques qui y est consignée. La sanction de la carence de l’employeur dans l’établissement ou la mise à jour régulière du document unique peut prendre la forme d’une amende administrative, mais elle constitue surtout, sur le plan civil, un élément déterminant du faisceau d’indices permettant de caractériser la faute inexcusable.

II. La sanction juridictionnelle du manquement à l’obligation de prévention

A. La conscience du danger et l’insuffisance des mesures de prévention

La reconnaissance d’une faute inexcusable de l’employeur en matière de risques psychosociaux suppose la réunion de deux conditions cumulatives : la conscience du danger par l’employeur et l’absence de mesures suffisantes pour en préserver le salarié. La conscience du danger s’apprécie in concreto, au regard des circonstances propres à chaque espèce. Le tribunal judiciaire de Strasbourg, dans une décision du 24 décembre 2025 relative à un salarié souffrant d’un état dépressif chronique, a retenu que « face à un salarié qui rapporte la preuve de l’envoi à son supérieur hiérarchique de multiples alertes écrites, précises, détaillées et circonstanciées, l’absence de solutions proposées par la hiérarchie est une évidence sans nom qui ne peut clairement pas être contestée » (TJ Strasbourg, 24 décembre 2025, n° 22/00319). Cette formulation, d’une rare sévérité, illustre le degré d’exigence auquel les juridictions du fond soumettent l’employeur confronté à des alertes répétées d’un salarié en souffrance psychique.

La cour d’appel de Rennes, dans un arrêt du 29 janvier 2025 rendu à la suite du suicide d’une salariée, a confirmé le jugement ayant retenu la faute inexcusable de l’employeur, en relevant que « l’employeur ne pouvait ignorer que l’arrêt de travail avait un lien avec la santé mentale » de la salariée, qui avait été hospitalisée en psychiatrie (CA Rennes, 29 janvier 2025, n° 21/06343). La cour a retenu que l’employeur, bien qu’alerté, n’avait pas mis en œuvre les mesures de prévention nécessaires. Par ailleurs, la connaissance par l’employeur de l’hospitalisation de la salariée en service psychiatrique constitue, selon cette jurisprudence, un élément suffisant pour caractériser la conscience du danger, indépendamment de la mention de la pathologie sur les arrêts de travail. Cette solution impose à l’employeur une vigilance accrue dès lors qu’il a connaissance d’éléments révélant une fragilité psychique du salarié.

La jurisprudence établit que la sous-évaluation du risque par l’employeur n’est pas de nature à l’exonérer de sa responsabilité. La cour d’appel d’Orléans a ainsi écarté l’argument de l’employeur selon lequel les altercations entre salariées n’étaient que des « enfantillages », en relevant que « la sous-évaluation du risque par l’employeur n’est pas de nature à l’exonérer de sa responsabilité, et ce d’autant que ce risque n’a pas été évalué au sein du document unique ». Le juge ne saurait donc se satisfaire d’une appréciation personnelle de l’employeur quant à la gravité ou à l’absence de gravité d’une situation conflictuelle ou génératrice de souffrance psychique. L’obligation de sécurité impose une évaluation objective et documentée des risques, dont la carence ne peut être couverte par une appréciation subjective, aussi sincère soit-elle, de l’employeur.

À cet égard, l’office de l’avocat en droit du travail consiste précisément à vérifier, à partir des pièces médicales, des échanges professionnels et des témoignages, si l’employeur avait ou aurait dû avoir conscience du danger psychique auquel le salarié se trouvait exposé, et s’il a déployé les mesures concrètes de prévention que la loi et la jurisprudence lui imposent. La démonstration de ces deux éléments conditionne le succès de l’action en reconnaissance de la faute inexcusable et, partant, la majoration de la rente servie au salarié. En conséquence, le rôle de l’avocat aux prud’hommes de Paris est central pour rassembler le faisceau d’indices permettant au juge de caractériser la conscience du danger et la carence fautive de l’employeur dans l’exécution de son obligation de prévention des risques psychosociaux.

B. La réparation du préjudice psychique et les perspectives d’évolution du contentieux

La reconnaissance de la faute inexcusable de l’employeur ouvre droit, pour le salarié victime, à une majoration de la rente servie par la caisse primaire d’assurance maladie, conformément à l’article L. 452-2 du Code de la sécurité sociale. Elle permet également l’indemnisation de préjudices complémentaires, tels que les souffrances physiques et morales endurées, le préjudice esthétique, le préjudice d’agrément ou le préjudice résultant de la perte ou de la diminution des possibilités de promotion professionnelle. Le tribunal judiciaire du Havre, dans une décision du 30 juin 2026, a ordonné une expertise médicale après avoir constaté que la salariée, victime d’un burn out, présentait « une anxiété réactionnelle, des insomnies, des troubles dépressifs et une perte de poids liés aux conditions de travail » (TJ Le Havre, 30 juin 2026, n° 24/00157). Cette décision illustre la reconnaissance judiciaire du burn out comme pathologie susceptible d’engager la responsabilité de l’employeur sur le fondement de la faute inexcusable.

La cour d’appel de Reims, dans un arrêt du 27 mai 2026, a confirmé l’allocation de la somme de 15 000 euros à titre de dommages-intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité, tout en prononçant la nullité du licenciement (CA Reims, 27 mai 2026, n° 25/00367). Cette décision démontre que le manquement à l’obligation de sécurité peut avoir des conséquences indemnitaires distinctes de celles résultant de la rupture du contrat de travail. La cour d’appel de Versailles, dans un arrêt du 18 décembre 2025, a précisé que « l’indemnisation des dommages résultant d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle, qu’il soit ou non la conséquence d’un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité, relève de la compétence exclusive de la juridiction de sécurité sociale », tout en rappelant que le juge prud’homal reste compétent pour connaître des demandes indemnitaires fondées sur un préjudice distinct de celui résultant de l’accident ou de la maladie professionnelle (CA Versailles, 18 décembre 2025, n° 23/03473).

Par ailleurs, l’action en reconnaissance de la faute inexcusable se prescrit par cinq ans à compter de la date de consolidation de la maladie, conformément à l’article 2224 du Code civil. La cour d’appel d’Orléans, dans un arrêt du 18 septembre 2025, a rappelé que « ne méconnaît pas l’obligation légale lui imposant de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, l’employeur qui justifie avoir pris toutes les mesures prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du Code du travail » (CA Orléans, 18 septembre 2025, n° 24/01218). Cette formulation, récurrente dans la jurisprudence, rappelle que l’obligation de sécurité n’est pas une obligation de résultat absolu et que l’employeur peut s’exonérer de sa responsabilité en démontrant qu’il a mis en œuvre les mesures de prévention adéquates, conformément aux principes généraux énoncés à l’article L. 4121-2.

Enfin, l’évaluation des risques psychosociaux ne saurait se limiter à une démarche purement formelle. La cour d’appel de Caen, dans un arrêt du 3 juillet 2025, a statué sur renvoi après cassation dans une affaire concernant un conducteur routier, en rappelant que la Cour de cassation avait censuré la décision des juges du fond pour n’avoir pas suffisamment caractérisé le respect, par l’employeur, de son obligation de sécurité (CA Caen, 3 juillet 2025, n° 25/00535). La cour d’appel de renvoi a ainsi alloué au salarié la somme de 1 000 euros à titre de dommages-intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité, confirmant que l’employeur ne peut se borner à produire des documents de prévention généraux sans démontrer leur effectivité concrète. Dès lors, le juge exerce un contrôle approfondi sur l’adéquation des mesures de prévention aux risques effectivement encourus par le salarié, et ne saurait se satisfaire de la seule existence formelle d’un document unique ou d’un plan de prévention.

La convergence de ces décisions révèle une ligne jurisprudentielle cohérente : le juge du fond, qu’il statue en matière de faute inexcusable devant le pôle social ou en matière de manquement à l’obligation de sécurité devant le conseil de prud’hommes, soumet l’employeur à une exigence de plus en plus rigoureuse quant à l’effectivité et à la traçabilité de sa démarche de prévention des risques psychosociaux. L’employeur ne peut se contenter d’établir des procédures théoriques ; il doit démontrer leur mise en œuvre concrète et leur adaptation à la situation individuelle du salarié exposé au risque.

Conclusion

L’examen de la jurisprudence récente révèle un renforcement significatif du standard de l’obligation patronale de prévention des risques psychosociaux. Le juge judiciaire, qu’il siège au tribunal judiciaire, à la cour d’appel ou au pôle social, exerce un contrôle de plus en plus exigeant sur l’effectivité des mesures de prévention mises en œuvre par l’employeur, en refusant de se satisfaire de dispositifs purement formels. La conscience du danger s’infère d’un faisceau d’indices incluant les alertes du salarié, les comptes rendus des institutions représentatives du personnel, les courriers de l’inspection du travail et l’état de santé connu du salarié. L’absence d’évaluation des risques psychosociaux dans le document unique constitue, à elle seule, un indice sérieux de la conscience du danger par l’employeur. Or, l’effectivité de cette obligation de prévention demeure subordonnée à la capacité des acteurs du procès – salariés, employeurs, juges et avocats – à mobiliser les outils probatoires et juridictionnels que le Code du travail et le Code de la sécurité sociale mettent à leur disposition. L’évolution de la jurisprudence témoigne d’une volonté d’ancrer la protection de la santé mentale des travailleurs dans le droit positif, au-delà des seules incantations législatives.