La prescription des faits fautifs en droit du travail : le délai de deux mois de l’article L. 1332-4 du Code du travail à l’épreuve de la jurisprudence récente

Par Hassan Kohen, avocat en droit du travail à Paris.

Une analyse chirurgicale du délai de deux mois de l’article L. 1332-4 du Code du travail et des critères jurisprudentiels de connaissance exacte et d’enquête interne.

I. La détermination du point de départ du délai de prescription de deux mois

Le pouvoir disciplinaire de l’employeur s’exerce sous le contrôle étroit du juge du fond, afin de prévenir tout arbitraire et de garantir une sécurité juridique élémentaire au salarié. L’un des piliers de cette protection réside dans le délai de prescription de deux mois édicté par l’article L. 1332-4 du Code du travail. Ce texte dispose qu’aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà d’un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l’exercice de poursuites pénales. La détermination exacte du point de départ de ce délai est l’un des enjeux majeurs du contentieux disciplinaire.

A. L’exigence prétorienne d’une connaissance exacte, complète et circonstanciée de la faute

La jurisprudence de la Chambre sociale de la Cour de cassation a progressivement ciselé la notion de « connaissance des faits » par l’employeur. Il est de règle constante qu’un simple soupçon, une rumeur, une alerte vague ou des accusations non étayées ne suffisent pas à faire courir le délai de prescription de deux mois. L’employeur doit disposer d’éléments d’information suffisamment précis et vérifiés pour lui permettre d’apprécier la réalité, la nature et la gravité des agissements reprochés avant de pouvoir utilement engager les poursuites.

Ainsi, la Cour de cassation a réaffirmé avec force ce principe dans un arrêt récent majeur Cass. soc., 18 juin 2025, n° 24-17.038 (société Axima concept) en énonçant : « Le délai de deux mois prévu par ce texte ne court que lorsque l’employeur a eu une connaissance exacte de la réalité, de la nature et de l’ampleur des faits reprochés au salarié. ». Dans cette affaire, la cour d’appel de Bordeaux avait déclaré prescrits les faits reprochés à un directeur d’agence et avait jugé son licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse, au motif que plusieurs collaboratrices avaient été entendues par la directrice des ressources humaines dès février 2017 et que l’employeur aurait dû agir à cette date. La haute juridiction a cassé cet arrêt, reprochant aux juges du fond de ne pas avoir recherché si l’employeur n’avait eu une connaissance exacte de la réalité, de la nature et de l’ampleur des faits reprochés qu’à la date de réception du rapport d’enquête final mené par le service des ressources humaines et le CHSCT.

Ce principe de la connaissance complète est indispensable pour éviter que l’employeur ne se précipite dans des poursuites infondées sur la base de simples conjectures. La Cour de cassation applique ce critère de manière particulièrement rigoureuse. Par exemple, dans un autre arrêt, Cass. soc., 22 sept. 2021, n° 19-12.767 (Mutualité française Isère), elle a jugé de manière identique : « Le délai de deux mois prévu par ce texte ne court que lorsque l’employeur a eu une connaissance exacte de la réalité, de la nature et de l’ampleur des faits reprochés au salarié. ». Tant que l’employeur ne dispose pas d’éléments factuels solides et vérifiés, la prescription ne peut commencer à courir à son encontre.

De plus, il est fondamental de rappeler la règle de l’administration de la preuve en cas de litige sur ce point. Si le salarié soulève la fin de non-recevoir tirée de la prescription, en démontrant que les faits matériels ont été commis plus de deux mois avant l’engagement des poursuites disciplinaires, la charge de la preuve s’inverse. C’est alors à l’employeur qu’il incombe de rapporter la preuve qu’il n’a eu connaissance de l’exacte réalité, de la nature et de l’ampleur de ces faits que dans les deux mois précédant la notification de la convocation à l’entretien préalable. Cette répartition de la charge de la preuve a été posée de longue date par la Cour de cassation, notamment dans l’arrêt de principe Cass. soc., 25 nov. 2015, n° 14-18.661, qui affirme que « lorsque la prescription des faits fautifs est opposée par le salarié, il appartient à l’employeur de rapporter lui-même la preuve » de sa connaissance tardive des agissements. Si l’employeur échoue à apporter cette preuve par des éléments objectifs, écrits et datés, les juges du fond prononceront inéluctablement l’illiciteté des poursuites et priveront le licenciement de toute cause réelle et sérieuse.

La connaissance des faits s’apprécie donc in concreto, au cas par cas. Les conseillers prud’homaux examinent minutieusement les correspondances, les rapports internes et les témoignages pour dater avec précision le moment où l’employeur a eu en sa possession les pièces justificatives révélant la faute. Un simple courriel de réclamation d’un client ou d’un tiers ne suffit pas à caractériser cette connaissance exacte si les griefs y sont formulés de manière trop générale ou s’ils nécessitent des vérifications techniques. En revanche, si la dénonciation contient des éléments d’une précision telle qu’aucune investigation supplémentaire n’est requise, le délai de prescription commence à courir immédiatement.

B. L’impact de la hiérarchie et de l’enquête interne sur le point de départ

Une autre dimension cruciale du point de départ de la prescription concerne l’identité de la personne qui, au sein de l’entreprise, a connaissance des faits fautifs. En effet, l’employeur au sens de l’article L. 1332-4 du Code du travail ne se limite pas à la personne du dirigeant ou du titulaire officiel du pouvoir disciplinaire (comme le directeur des ressources humaines ou le président de la société). La prescription commence également à courir dès lors qu’un supérieur hiérarchique direct du salarié a eu connaissance des agissements.

La Chambre sociale de la Cour de cassation l’a rappelé dans un arrêt fondamental publié au Bulletin, Cass. soc., 23 juin 2021, n° 20-13.762 (société GFK ISL Custom Research France) : « L’employeur, au sens de ce texte, s’entend non seulement du titulaire du pouvoir disciplinaire mais également du supérieur hiérarchique du salarié, même non titulaire de ce pouvoir. ». Dans cette affaire, un formateur, qui n’avait aucun pouvoir disciplinaire, avait eu connaissance de faits le 6 avril 2012 et avait transmis son rapport à la direction générale plus tard. La Cour de cassation a considéré que c’était bien la date à laquelle le supérieur hiérarchique had taken connaissance des faits qui devait être prise en compte, et non celle de la transmission à la direction générale.

Cette règle est appliquée de manière très rigoureuse par les cours d’appel. Par exemple, la cour d’appel de Lyon, dans un arrêt du CA Lyon, 19 décembre 2025, n° 22/04902, a jugé que les faits reprochés à un salarié (conduite non autorisée d’un véhicule de l’entreprise par un tiers) étaient prescrits car le chef de chantier, supérieur hiérarchique direct, était présent sur les lieux le jour de l’incident et en avait eu une connaissance immédiate. La cour d’appel a souligné que « sa présence et sa connaissance immédiate des faits faisant courir la prescription prévue à l’article L1332-4 du code » liaient l’entreprise, rendant tardive la convocation à l’entretien préalable survenue plus de deux mois après. De même, la cour d’appel de Pau, dans une décision du CA Pau, 29 janvier 2026, n° 23/02373, a rappelé la double exigence de la connaissance hiérarchique et de sa précision : « L’employeur, au sens de l’article L.1332-4 du code du travail, s’entend non seulement du titulaire du pouvoir disciplinaire mais également du supérieur hiérarchique du salarié, même non titulaire de ce pouvoir… La connaissance des faits reprochés par l’employeur s’entend d’une connaissance exacte de la réalité, de la nature et de l’ampleur des faits. ».

Dans ce contexte complexe, l’assistance prodiguée par un avocat en droit du travail à Paris s’avère déterminante pour sécuriser la conduite de l’enquête interne et garantir le respect scrupuleux du calendrier disciplinaire légal.

Lorsque des faits fautifs complexes, tels que des détournements de fonds, des fraudes informatiques ou des faits de harcèlement, sont portés à la connaissance de la hiérarchie ou des ressources humaines, l’employeur fait fréquemment le choix de diligenter une enquête interne ou un audit. Cette démarche, indispensable pour caractériser les manquements de manière objective, a une incidence directe sur le point de départ du délai de deux mois. En effet, l’engagement d’une enquête interne suspend ou décale le point de départ de la prescription jusqu’au jour où l’employeur dispose des conclusions de cette enquête, à condition toutefois que celle-ci ait été menée avec diligence et sans lenteur injustifiée.

L’arrêt de la cour d’appel de Toulouse du CA Toulouse, 9 avril 2026, n° 23/00927 illustre parfaitement ce mécanisme. Dans cette affaire relative à des soupçons de détournement et de reformatage sauvage de tablettes professionnelles de la société Airbus par plusieurs salariés en complicité with un tiers, le salarié arguait de la prescription en soutenant que l’employeur avait été alerté de mouvements d’appareils dès février 2020. La cour d’appel de Toulouse a rejeté la fin de non-recevoir en jugeant que : « seul l’audit réalisé lui a permis d’en avoir une connaissance précise et complète, lui permettant d’engager des procédures disciplinaires. Le rapport d’enquête daté du 24 juillet 2020 a été transmis le 31 juillet 2020… qui doit constituer le point de départ du délai de prescription. ». La cour a relevé que les simples allégations initiales d’un lanceur d’alerte méritaient des investigations complexes pour localiser les appareils et identifier précisément le degré d’implication de chaque salarié.

Toutefois, ce décalage du point de départ du délai de deux mois n’est pas un chèque en blanc accordé à l’employeur. Si l’enquête interne est menée de manière anormalement lente, ou si l’employeur disposait en réalité de tous les éléments nécessaires dans ses bases informatiques ou comptables sans qu’une enquête ne soit objectivement requise, les juges du fond considéreront que l’enquête était un prétexte dilatoire et déclareront les faits prescrits.

C’est précisément la sanction prononcée par la cour d’appel d’Aix-en-Provence dans un arrêt du CA Aix-en-Provence, 10 juillet 2026, n° 22/11103. L’employeur prétendait n’avoir acquis une connaissance complète d’anomalies de facturation qu’au 15 décembre 2020, date des entretiens individuels menés avec les salariés soupçonnés. La cour d’appel a rejeté cette argumentation et déclaré les faits prescrits, constatant qu’un rapport intermédiaire d’audit daté du 13 novembre 2020 décrivait déjà de manière exhaustive et précise l’intégralité des remises injustifiées et des fraudes de carte bancaire reprochées. Les juges ont ainsi énoncé : « dès le 13 novembre 2020, le rapport d’analyse établi à cette date identifiait clairement les problèmes de remise non justifiées ainsi que les mouvements bancaires enregistrés ayant donné lieu aux poursuites disciplinaires. Or, tandis que les documents présentés le 15 décembre 2020 étaient accessibles dès leur enregistrement… l’employeur ne produit pas d’éléments permettant d’établir que… le service de contrôle interne et de sûreté, alerté dès la fin du mois d’août 2020, n’avait acquis connaissance complète des faits que postérieurement… ». Cette décision montre qu’une entreprise ne peut décaler artificiellement le point de départ de la prescription en organisant des réunions ou des entretiens tardifs, dès lors que les faits matériels fautifs sont d’ores et déjà documentés et portés à la connaissance de ses services de contrôle interne.

II. Les mécanismes d’interruption et les sanctions du non-respect du délai

Le délai de deux mois prévu par l’article L. 1332-4 du Code du travail est un délai de forclusion d’ordre public. Son expiration interdit définitivement à l’employeur d’exercer son pouvoir disciplinaire pour les faits concernés. Cependant, la loi prévoit des cas spécifiques d’interruption ou de suspension de ce délai, dont le régime juridique appelle une attention particulière de la part des praticiens du droit social.

A. L’interruption du délai par l’exercice de poursuites pénales

L’article L. 1332-4 du Code du travail prévoit une exception notable à la prescription de deux mois : « à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l’exercice de poursuites pénales ». L’engagement de poursuites pénales pour les mêmes faits interrompt la prescription disciplinaire. Ce mécanisme se justifie par le principe selon lequel « le criminel tient le civil en état », et permet à l’employeur d’attendre l’issue de l’enquête pénale ou du jugement définitif pour se prononcer sur la sanction disciplinaire à appliquer, évitant ainsi des contradictions de décisions et respectant la présomption d’innocence.

Cependant, la notion de « poursuites pénales » est strictement définie par la jurisprudence. Un simple dépôt de plainte par l’employeur ne constitue pas, en soi, l’exercice de poursuites pénales au sens du texte. Pour interrompre le délai de prescription de deux mois, la plainte doit être suivie d’actes d’instruction ou de poursuites diligentées par le ministère public ou le juge d’instruction (comme la mise en mouvement de l’action publique par le procureur de la République, la convocation devant le tribunal correctionnel, le déferrement, ou la saisine d’un juge d’instruction).

La cour d’appel de Toulouse a rappelé ces critères dans un arrêt du CA Toulouse, 23 janvier 2025, n° 23/01668. Dans cette affaire relative au vol et à l’utilisation de faux billets de banque par un salarié au sein d’un établissement de restauration, l’employeur avait déposé une plainte simple le 28 septembre 2020. Le salarié soutenait que la plainte n’interrompait pas la prescription de deux mois et que le licenciement prononcé ultérieurement était tardif. La cour d’appel a d’abord constaté que si le simple dépôt de plainte n’était pas suffisant, des poursuites pénales effectives avaient été engagées très rapidement. Elle a énoncé : « En cas de poursuite pénales, le délai de deux mois pour engager les poursuites disciplinaires est interrompu jusqu’à la décision définitive de la juridiction pénale lorsque l’employeur est partie à la procédure pénale ». La cour a précisé que c’était le déferrement des intéressés devant le procureur, intervenu le 16 octobre 2020, qui avait marqué l’interruption de la prescription, celle-ci n’ayant repris son cours qu’à compter du jour où la décision pénale de condamnation était devenue définitive.

Il est important de souligner que l’effet interruptif des poursuites pénales ne joue que si les faits poursuivis pénalement sont identiques aux faits invoqués comme motif de licenciement disciplinaire. Si la qualification pénale est différente ou si les poursuites portent sur d’autres agissements, le délai de deux mois de l’article L. 1332-4 continue de courir de manière autonome pour la procédure disciplinaire. De plus, dès lors que la décision pénale devient définitive (ordonnance de non-lieu, arrêt de relaxe ou jugement de condamnation définitif), le délai de deux mois recommence à courir en totalité pour l’engagement des poursuites disciplinaires. L’employeur doit donc faire preuve d’une grande vigilance et surveiller étroitement le calendrier judiciaire pour ne pas laisser expirer ce nouveau délai de deux mois.

Dans le cas d’une procédure pénale complexe, l’employeur est souvent invité à se constituer partie civile pour avoir un accès direct aux pièces du dossier d’instruction. Cette démarche lui permet non seulement de démontrer son implication active dans le procès pénal, mais également de justifier de la connaissance exacte de la réalité et de l’ampleur des infractions commises par le biais des procès-verbaux de gendarmerie ou de police, ce qui consolide la régularité de la future sanction disciplinaire au regard des règles de prescription.

B. La nullité de la sanction tardive et ses conséquences prud’homales

Le non-respect du délai de deux mois pour engager les poursuites disciplinaires, ou du délai d’un mois pour notifier la sanction après l’entretien préalable (conformément à l’article L. 1332-2 du Code du travail), entraîne des conséquences juridiques et financières dramatiques pour l’employeur. La sanction disciplinaire prononcée sur la base de faits prescrits est entachée de nullité absolue, ce qui prive le licenciement de toute cause réelle et sérieuse.

Ces délais légaux sont d’une rigueur absolue et ne tolèrent aucune souplesse, y compris dans des circonstances exceptionnelles. La Cour de cassation l’a rappelé dans un arrêt publié au Bulletin, Cass. soc., 25 sept. 2024, n° 23-18.545 (société MSB OBI), rendu à propos de la prorogation des délais durant l’urgence sanitaire liée à l’épidémie de Covid-19. La haute juridiction a précisé que les obligations de l’employeur d’engager la procédure disciplinaire dans le délai de deux mois de l’article L. 1332-4, et de notifier le licenciement dans le délai d’un mois de l’article L. 1332-2, constituent des « actes prescrits par la loi ». Elle a exclu toute autre interprétation, rappelant que « le licenciement disciplinaire n’étant pas une mesure privative de liberté ni une sanction au sens de l’article 11 de la loi n° 2020-290 du 23 mars 2020 » et qu’il devait donc se soumettre strictement au formalisme de la prorogation exceptionnelle ordonnée par l’ordonnance du 25 mars 2020, sous peine de voir la sanction déclarée tardive et donc privée de cause réelle et sérieuse.

Sur le plan financier, la requalification d’un licenciement pour faute en licenciement sans cause réelle et sérieuse en raison de la prescription des faits emporte la condamnation de l’employeur à verser d’importantes indemnités au salarié devant le Conseil de prud’hommes. Ces condamnations comprennent généralement l’indemnité compensatrice de préavis, les congés payés afférents, l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement, ainsi que des dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse calculés selon le barème de l’article L. 1235-3 du Code du travail (dit barème Macron).

En outre, si le salarié a fait l’objet d’une mise à pied conservatoire durant le déroulement de la procédure disciplinaire, l’annulation de la sanction pour cause de prescription oblige l’employeur à lui verser un rappel de salaire intégral pour toute la durée de la mise à pied, puisque la suspension du contrat de travail s’avère rétroactivement injustifiée. L’arrêt de la cour d’appel d’Aix-en-Provence du CA Aix-en-Provence, 10 juillet 2026, n° 22/11103 en fournit une illustration chiffrée concrète. Constatant la prescription des faits fautifs et l’absence de cause réelle et sérieuse du licenciement pour faute grave, la cour d’appel a condamné l’employeur à verser au salarié la somme de 1 562,57 euros bruts à titre de rappel de salaire sur mise à pied conservatoire, outre 156,25 euros au titre des congés payés afférents, une indemnité compensatrice de préavis de 1 780 euros bruts (avec 178 euros de congés payés), une indemnité légale de licenciement de 870,21 euros, ainsi que des dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. Par ailleurs, la cour d’appel réformant le jugement sur ce point, a alloué à la salariée co-demanderesse une somme de 100 euros à titre de dommages-intérêts en raison du caractère vexatoire de la lettre de licenciement qui portait une appréciation subjective préjudiciable sur son honnêteté.

Ces conséquences pécuniaires lourdes mettent en évidence l’impératif pour les directions de ressources humaines et les dirigeants d’entreprise de procéder à un audit rigoureux du calendrier disciplinaire dès l’apparition d’un comportement fautif. La moindre négligence dans la computation des délais ou la précipitation dans l’engagement de la procédure sur la base de simples rumeurs expose l’entreprise à un risque de condamnation systématique devant la juridiction prud’homale, la preuve de la connaissance exacte des faits restant à la charge exclusive de l’employeur.

Conclusion

La prescription disciplinaire de deux mois de l’article L. 1332-4 du Code du travail constitue une règle de procédure d’ordre public d’une rigueur absolue. Elle trace une frontière étanche entre le pouvoir de direction légitime de l’employeur et le droit au respect de la vie professionnelle du salarié. À la lumière de la jurisprudence récente de 2024, 2025 et 2026, il apparaît clairement que la Cour de cassation et les cours d’appel veillent à un équilibre subtil. D’un côté, elles admettent que le point de départ du délai puisse être reporté lors de la conduite d’audits internes ou d’enquêtes de conformité complexes, dès lors que ces démarches sont indispensables pour acquérir une connaissance complète de l’ampleur et de la nature de la faute. D’un autre côté, elles sanctionnent sévèrement tout comportement dilatoire de l’employeur qui tenterait de contourner le délai de forclusion en invoquant des vérifications de pure forme alors qu’il disposait déjà d’éléments précis et exploitables dans ses propres systèmes d’information. Les praticiens doivent donc aborder ces questions de calendrier avec une rigueur toute mathématique, car en matière de discipline, le temps perdu ne se rattrape jamais.