La protection des salariés à l’occasion de la naissance en droit du travail : étendue des garanties légales et renforcement du contrôle juridictionnel (2023-2026)

I. L’étendue de la protection contre la rupture du contrat de travail à l’occasion de la naissance

A. Le champ d’application personnel et temporel de la protection légale

Le droit du travail français a progressivement érigé un dispositif protecteur d’une densité remarquable autour de l’événement familial que constitue la naissance d’un enfant. Cette architecture normative, qui puise sa source dans les articles L. 1225-1 et suivants du code du travail, institue une immunité temporaire contre la rupture du contrat de travail dont le périmètre s’est considérablement élargi au cours des deux dernières décennies. La protection de la salariée en état de grossesse, prévue par l’article L. 1225-4 du code du travail, interdit à l’employeur de rompre le contrat de travail pendant l’intégralité des périodes de suspension liées au congé de maternité ainsi que pendant les dix semaines suivant l’expiration de ces périodes. Ce texte, dans sa rédaction issue de la loi du 8 août 2016, a été interprété avec une rigueur croissante par la chambre sociale de la Cour de cassation, laquelle a notamment jugé, dans un arrêt du 29 novembre 2023, qu’il est interdit à l’employeur non seulement de notifier un licenciement pendant la période de protection, mais également de prendre des mesures préparatoires à une telle décision, telles que l’envoi d’une convocation à l’entretien préalable (Cass. soc., 29 nov. 2023, n° 22-15.794, Publié au Bulletin).

Cette interprétation audacieuse, qui s’inscrit dans le cadre de la directive européenne 92/85/CEE du 19 octobre 1992 concernant la protection de la maternité, traduit la volonté du juge de cassation de faire obstacle aux stratégies patronales visant à contourner l’interdiction légale en amorçant la procédure de rupture avant l’expiration de la période protégée mais en la formalisant après celle-ci. La Cour consacre ainsi un principe d’immunité procédurale totale pendant la durée de la protection, qui empêche l’employeur d’accomplir tout acte, même préparatoire, susceptible d’aboutir à un licenciement.

Parallèlement, le législateur a étendu cette protection au père salarié ainsi qu’au conjoint ou concubin de la mère par l’article L. 1225-4-1 du code du travail, lequel prohibe toute rupture du contrat de travail pendant les dix semaines suivant la naissance de l’enfant. La chambre sociale a précisé la portée de cette disposition dans un arrêt du 27 septembre 2023 en affirmant que l’employeur ne peut s’exonérer de cette protection qu’en justifiant d’une faute grave du salarié ou de son impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger à l’arrivée de l’enfant (Cass. soc., 27 sept. 2023, n° 21-22.937, Publié au Bulletin). La cour d’appel de Versailles a, dans un arrêt du 29 janvier 2026, rappelé que la protection instaurée par l’article L. 1225-4 s’articule en deux catégories : une protection relative, applicable dès le constat médical de la grossesse jusqu’au départ en congé de maternité, puis une protection absolue couvrant la période de suspension du contrat et les dix semaines subséquentes (CA Versailles, 29 janv. 2026, n° 24/00398).

En outre, l’article L. 1225-1 du code du travail interdit à l’employeur de prendre en considération l’état de grossesse pour refuser d’embaucher, pour rompre le contrat de travail au cours d’une période d’essai ou pour prononcer une mutation d’emploi. L’article L. 1225-5 renforce ce dispositif en prévoyant que le licenciement d’une salariée est annulé lorsque, dans un délai de quinze jours à compter de sa notification, l’intéressée envoie à son employeur un certificat médical justifiant qu’elle est enceinte, sauf faute grave non liée à l’état de grossesse ou impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger à la grossesse ou à l’accouchement. Le congé de paternité et d’accueil de l’enfant, régi par l’article L. 1225-35, entraîne la suspension du contrat de travail pour une durée de vingt-cinq jours calendaires, portée à trente-deux jours en cas de naissances multiples. L’article L. 1225-35-1 prohibe l’emploi du salarié pendant la durée de ce congé, sauf exception liée à l’absence de droit aux indemnités journalières. Enfin, le congé de naissance de trois jours prévu au 3° de l’article L. 3142-1 complète ce dispositif en octroyant au père un droit d’absence immédiatement consécutif à la naissance.

B. La portée matérielle de l’interdiction de rompre : mesures préparatoires et actes préparatoires prohibés

L’arrêt précité du 29 novembre 2023 marque une étape déterminante dans l’appréhension du périmètre de la protection. La Cour de cassation y affirme, au visa de l’article L. 1225-4 du code du travail interprété à la lumière de l’article 10 de la directive 92/85/CEE du 19 octobre 1992, que l’employeur ne peut engager la procédure de licenciement pendant la période de protection, notamment en envoyant la lettre de convocation à l’entretien préalable, un tel envoi constituant une mesure préparatoire au licenciement, peu important que l’entretien ait lieu à l’issue de cette période. Cette solution, dont la publication au Bulletin atteste la portée normative, consacre une conception extensive de l’interdiction de rompre qui dépasse la seule notification de la rupture pour englober l’ensemble des actes préparatoires qui la précèdent.

Par ailleurs, la chambre sociale a étendu le bénéfice de cette protection à la salariée en état de grossesse médicalement constaté à la date d’expiration du délai dont elle dispose pour prendre parti sur la proposition d’un contrat de sécurisation professionnelle. Dans un arrêt du 4 octobre 2023, elle énonce que l’adhésion au contrat de sécurisation professionnelle, qui constitue une modalité du licenciement pour motif économique, ne caractérise pas l’impossibilité pour l’employeur de maintenir le contrat de travail pour un motif étranger à la grossesse (Cass. soc., 4 oct. 2023, n° 21-21.059, Publié au Bulletin). La Cour en déduit que l’employeur est tenu de justifier de l’impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger à la grossesse, et qu’à défaut de précision dans la lettre de licenciement du motif visé par l’article L. 1225-4, le licenciement est nul. Cette jurisprudence confirme que la protection légale ne saurait être contournée par le recours à des mécanismes alternatifs de rupture, et qu’un avocat spécialisé en droit de la protection des salariés parents à Paris peut utilement en vérifier le respect dans le cadre d’un contentieux prud’homal.

La cour d’appel de Saint-Denis de la Réunion a, dans un arrêt du 18 décembre 2025, rappelé que le congé de naissance ne peut être reporté et que le salarié qui s’absente pour ce motif, même en l’absence d’autorisation préalable de l’employeur, ne commet pas un abandon de poste constitutif d’une faute grave (CA Saint-Denis de la Réunion, 18 déc. 2025, n° 24/00848). Le juge du fond y souligne que le licenciement motivé par un abandon de poste résultant du départ en congé du salarié malgré un refus de l’employeur fondé exclusivement sur le non-respect d’un délai de prévenance est dépourvu de cause réelle et sérieuse, ce qui atteste de la primauté du droit au congé de naissance sur les contraintes organisationnelles de l’entreprise.

Cette jurisprudence trouve un écho particulier dans le contexte de l’entrée en vigueur, le 1er juillet 2026, du congé supplémentaire de naissance instauré par la loi de financement de la sécurité sociale pour 2026. Ce nouveau dispositif, qui s’ajoute au congé de naissance de trois jours et au congé de paternité de vingt-cinq jours existants, prolonge la période d’indisponibilité du salarié parent et renforce corrélativement l’immunité dont il bénéficie contre la rupture de son contrat de travail. En élargissant le champ temporel de la protection, le législateur accentue la contrainte pesant sur l’employeur et confère au juge prud’homal un fondement textuel supplémentaire pour sanctionner les manœuvres dilatoires ou les ruptures précipitées intervenant à l’occasion de la naissance.

À cet égard, l’interdiction d’emploi édictée par l’article L. 1225-35-1 du code du travail pendant la durée du congé de naissance et du congé de paternité revêt une portée à la fois protectrice et comminatoire. Elle prive l’employeur de la possibilité de solliciter du salarié l’exécution d’une prestation de travail pendant ces périodes, et ce même en cas de non-respect par le salarié du délai de prévenance imposé par les textes réglementaires. La combinaison de cette interdiction d’emploi avec la nullité du licenciement prononcé en violation de la protection confère au dispositif une cohérence et une efficacité renforcées, que les juridictions du fond s’attachent à faire respecter avec une vigilance accrue.

II. Les effets de la violation de la protection : nullité et réparation

A. La nullité du licenciement prononcé en violation de la protection légale

La sanction de la méconnaissance des dispositions protectrices édictées par le chapitre V du titre II du livre II du code du travail est la nullité du licenciement. Cette nullité, qui constitue la plus énergique des sanctions du droit du travail, emporte des conséquences indemnitaires d’une particulière sévérité pour l’employeur. La chambre sociale, dans l’arrêt du 27 septembre 2023 précité, a cassé l’arrêt d’appel qui avait déclaré le salarié irrecevable en ses demandes de réintégration et de dommages-intérêts pour violation de la protection de l’article L. 1225-4-1, après avoir constaté que les griefs énoncés dans la lettre de licenciement ne caractérisaient pas l’impossibilité de maintenir le contrat de travail pour un motif étranger à l’arrivée de l’enfant. La Cour impose ainsi au juge du fond de tirer toutes les conséquences indemnitaires de la nullité qu’il constate, sans pouvoir limiter la réparation à la seule indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

En conséquence, le salarié dont le licenciement est annulé peut prétendre à sa réintégration dans l’entreprise, laquelle constitue un droit auquel l’employeur ne peut s’opposer que dans des circonstances exceptionnelles tenant à l’impossibilité absolue de poursuivre la relation contractuelle. À défaut de réintégration, le salarié a droit à une indemnité réparant intégralement le préjudice subi, qui n’est pas limitée par le barème dit « Macron » de l’article L. 1235-3 du code du travail, la nullité du licenciement écartant l’application de ce plafonnement. La cour d’appel de Versailles, dans son arrêt du 29 janvier 2026, a confirmé le jugement entrepris en ce qu’il avait déclaré nul le licenciement d’une salariée en état de grossesse et octroyé les sommes correspondant à l’indemnité compensatrice de préavis, aux congés payés afférents et à l’indemnité conventionnelle de licenciement, après avoir constaté que l’employeur avait initié la procédure de licenciement pendant la période de protection. Cette décision illustre la rigueur avec laquelle les juridictions du fond appliquent désormais la jurisprudence de la chambre sociale en matière de nullité des licenciements prononcés en violation des dispositions protectrices de la maternité et de la paternité.

Or, la nullité du licenciement ne se limite pas à l’hypothèse d’une violation directe de l’interdiction de rompre. Elle s’étend également aux cas dans lesquels l’employeur, tout en respectant formellement le cadre temporel de la protection, motive la rupture sur un grief en réalité lié à l’état de grossesse ou à l’arrivée de l’enfant. La chambre sociale a, dans cette perspective, développé une méthode d’analyse qui impose au juge du fond de rechercher, au-delà des apparences formelles de la lettre de licenciement, si le motif véritable de la rupture n’est pas en lien avec la situation protégée du salarié. Cette recherche de la cause réelle du licenciement, qui transcende la motivation littérale de la lettre de rupture, constitue l’un des aspects les plus délicats de l’office du juge en la matière.

Par ailleurs, la Cour de cassation, dans l’arrêt du 4 octobre 2023, a précisé que l’employeur, tenu d’énoncer le ou les motifs du licenciement dans la lettre de rupture, doit impérativement préciser, dans la lettre de licenciement d’une salariée en état de grossesse, le motif visé par l’article L. 1225-4 justifiant la rupture, à savoir la faute grave non liée à l’état de grossesse ou l’impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger à la grossesse ou à l’accouchement. À défaut, le licenciement est nul. Cette exigence formelle, qui pèse sur la motivation de la lettre de licenciement, constitue une garantie procédurale substantielle dont la violation est sanctionnée par la nullité, indépendamment de l’existence ou non d’un motif légitime de rupture.

B. L’office du juge dans le contrôle des motifs de rupture autorisés

Le contrôle juridictionnel des motifs justifiant la rupture du contrat de travail pendant la période de protection constitue un enjeu central du contentieux de la nullité. La chambre sociale a, dans l’arrêt du 29 novembre 2023, rappelé que la cour d’appel qui n’a pas tiré les conséquences légales de ses constatations, dont il résultait que l’employeur avait engagé la procédure de licenciement pendant la période de protection, méconnaît l’étendue de son office. Le juge doit donc vérifier, d’une part, que l’employeur rapporte la preuve de l’impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger à la grossesse ou à l’accouchement, et d’autre part, que ce motif est expressément énoncé dans la lettre de licenciement.

Dès lors, l’office du juge prud’homal s’exerce avec une intensité particulière dans ce contentieux. La chambre sociale a jugé, dans un arrêt du 21 mai 2025 publié au Bulletin, que l’employeur qui entend se prévaloir de l’impossibilité de maintenir le contrat de travail pour un motif étranger à la grossesse doit établir que cette impossibilité résulte d’une cause objective et indépendante de l’état de grossesse, et que le juge doit exercer un contrôle de proportionnalité entre la mesure de licenciement et le motif invoqué (Cass. soc., 21 mai 2025, n° 22-19.925, Publié au Bulletin). Cette exigence probatoire renforcée, qui pèse sur l’employeur, traduit la volonté de la Cour de cassation de garantir l’effectivité de la protection légale en soumettant les dérogations qu’elle autorise à un contrôle juridictionnel approfondi.

La chambre sociale a également précisé, dans l’arrêt du 27 septembre 2023, que la justification de l’impossibilité de maintenir le salarié dans l’entreprise pour un motif étranger à l’arrivée de l’enfant implique que le motif invoqué par l’employeur soit objectivement établi et qu’il rende impossible la poursuite de la relation de travail. En d’autres termes, il ne suffit pas que l’employeur invoque un motif légitime de licenciement ; encore faut-il que ce motif soit d’une gravité telle qu’il rende impossible le maintien du contrat, ce qui suppose une appréciation in concreto par le juge du fond. La cour d’appel de Versailles, dans l’arrêt du 29 janvier 2026, a ainsi relevé que la circonstance tenant au fait que la durée du congé pathologique postnatal était erronée était inopérante dès lors que la procédure de licenciement avait été initiée pendant la période de protection, confirmant ainsi que l’erreur sur l’étendue de la période protégée ne saurait exonérer l’employeur de sa responsabilité.

Cette exigence d’un contrôle concret de proportionnalité, que la chambre sociale a progressivement étendu à l’ensemble du contentieux de la protection de la maternité et de la paternité, s’inscrit dans un mouvement jurisprudentiel plus large de renforcement de l’office du juge dans le contrôle des motifs de rupture du contrat de travail. Le juge prud’homal ne saurait se borner à constater l’existence formelle d’un motif de licenciement distinct de l’état de grossesse ; il lui appartient de vérifier, par une analyse circonstanciée des faits de l’espèce, que le motif invoqué n’est pas le prétexte d’une rupture en réalité fondée sur la situation protégée du salarié.

Par ailleurs, la jurisprudence de la chambre sociale impose au juge du fond de prendre en considération l’ensemble des circonstances entourant la rupture, et notamment la chronologie des faits, pour déterminer si la décision de l’employeur a été influencée, fût-ce indirectement, par l’état de grossesse de la salariée ou par l’arrivée de l’enfant du salarié. Cette approche globale, qui fait écho à la méthode d’appréciation des faits de harcèlement moral consacrée par la Cour de cassation, traduit la volonté du juge de ne pas isoler artificiellement le motif de rupture de son contexte, afin de garantir l’effectivité de la protection légale. En conséquence, tout élément de nature à établir un lien, même ténu, entre la rupture et la situation protégée du salarié doit être pris en compte par le juge dans l’exercice de son contrôle.

En matière de congé de paternité, la chambre sociale a, dans un arrêt du 27 mai 2025, jugé que le congé de paternité, exclusif de tout comportement fautif du salarié, constitue une cause personnelle indépendante de la volonté du salarié justifiant le maintien de sa rémunération (Cass. soc., 27 mai 2025, n° 24-11.388, Publié au Bulletin). Cette décision, qui s’inscrit dans le cadre particulier du droit local d’Alsace-Moselle, consacre néanmoins un principe plus général selon lequel l’exercice par le salarié de ses droits liés à la parentalité ne saurait lui porter préjudice, ni dans la poursuite de la relation de travail, ni dans le maintien de sa rémunération. Le juge prud’homal, saisi d’un litige relatif à la violation de ces dispositions, doit donc vérifier que l’employeur n’a pas fait obstacle à l’exercice effectif de ces droits, sous peine de voir sa responsabilité engagée.

Conclusion

L’édifice protecteur construit par le législateur et consolidé par la chambre sociale de la Cour de cassation autour de l’événement que constitue la naissance d’un enfant confère aux salariés une immunité juridictionnelle dont la violation est sévèrement sanctionnée. La prohibition des mesures préparatoires au licenciement, l’extension de la protection au père salarié, le contrôle rigoureux des motifs de rupture autorisés et la nullité encourue en cas de méconnaissance de ces dispositions constituent autant de garanties substantielles dont l’effectivité est assurée par un office du juge renforcé. L’analyse des arrêts rendus entre 2023 et 2026 par la chambre sociale révèle une tendance constante à l’élargissement du périmètre de la protection, tant dans sa dimension temporelle que dans sa portée matérielle, et à l’intensification du contrôle juridictionnel des dérogations que l’employeur entend invoquer pour justifier la rupture du contrat de travail pendant la période protégée. Le dispositif légal, enrichi par le congé supplémentaire de naissance issu de la loi de financement de la sécurité sociale pour 2026 entré en vigueur le 1er juillet 2026, témoigne de la volonté constante du législateur d’adapter la protection des salariés parents aux évolutions de la société, en faisant de la naissance un événement autour duquel l’ordre public social déploie sa pleine efficacité protectrice. Dès lors, la protection des salariés à l’occasion de la naissance apparaît comme l’une des expressions les plus abouties du droit à la non-discrimination et de la garantie de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, que le juge prud’homal est chargé de faire respecter avec une intransigeance à la mesure des intérêts fondamentaux en jeu.