Cour d’appel de Aix-en-Provence, le 5 septembre 2025, n°21/02250

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Rendue par la Cour d’appel d’Aix-en-Provence le 5 septembre 2025, l’affaire oppose un salarié d’un restaurant à son employeur, à la suite d’une prise d'acte motivée par divers griefs. Le contrat, conclu en 2016, avait évolué vers un temps plein en 2018, avant une tentative de rupture conventionnelle suivie d’une altercation et d’une mise à pied disciplinaire. Le salarié a pris acte de la rupture en décembre 2018, invoquant notamment une reclassification non appliquée, un travail dissimulé, un harcèlement moral et des manquements à l’obligation de sécurité.

La juridiction prud’homale avait essentiellement débouté le salarié, retenant les effets d’une démission, tout en accordant un rappel de salaire limité lié à la mise à pied. En appel, après ouverture d’une liquidation judiciaire de l’employeur, le salarié sollicitait la requalification de la rupture en licenciement sans cause réelle et sérieuse, une reclassification supérieure, l’indemnité pour travail dissimulé, des dommages et intérêts pour harcèlement moral, ainsi que les indemnités de rupture. La cour d’appel annule la mise à pied, retient un niveau de classification intermédiaire, reconnaît un travail dissimulé, rejette le harcèlement, requalifie la prise d’acte en licenciement sans cause, applique le barème légal, et ordonne la remise des documents de fin de contrat.

La question posée portait sur l’étendue des manquements imputés à l’employeur et leur gravité au regard de la prise d’acte, l’appréciation probatoire des fonctions réelles pour la classification, le contrôle de proportionnalité d’une sanction disciplinaire, la caractérisation de l’élément intentionnel du travail dissimulé, et la compatibilité du barème d’indemnisation avec l’exigence de réparation adéquate. La cour énonce, à propos de la prise d’acte, que « Il résulte de la combinaison des articles L.1231-1, L.1237-2 et L.1235-1 du code du travail que la prise d’acte ne permet au salarié de rompre le contrat de travail aux torts de l’employeur qu’en cas de manquement suffisamment grave de l’employeur qui empêche la poursuite du contrat de travail ». Elle retient ensuite que « La prise d’acte produit en conséquence les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse », après avoir constaté un cumul de manquements avérés.

La décision s’articule autour du sens donné aux critères juridiques mobilisés et de leur portée. Elle précise d’abord les standards de preuve pour la classification et le travail dissimulé, puis tranche la proportionnalité de la mise à pied. Elle confirme enfin le cadre indemnitaire en réaffirmant la pleine effectivité du barème légal.

**I. Sens de la décision**

**A. Classification conventionnelle et sanction disciplinaire**

La cour rappelle d’abord l’exigence probatoire qui pèse sur le salarié en matière de classification. Elle affirme que « Il appartient au salarié qui se prévaut d’une classification conventionnelle différente de celle dont il bénéficie au titre de son contrat de travail, de démontrer qu’il assure effectivement de façon habituelle, dans le cadre de ses fonctions, des tâches et responsabilités relevant de la classification qu’il revendique ». Elle précise encore que « Les fonctions réellement exercées, qui sont prises en compte pour déterminer la qualification d’un salarié, sont celles qui correspondent à son activité principale, et non celles qui sont exercées à titre accessoire ou occasionnel ». Sur cette base, la cour refuse le niveau le plus élevé revendiqué, faute d’éléments caractérisant une activité « hautement qualifiée » et des « pouvoirs de décision » au sens de la convention, mais retient l’exercice effectif de fonctions de rang supérieur, et « Le salarié sera par contre reclassé au niveau III, échelon 1 », avec rappels de salaire afférents.

La juridiction d’appel contrôle ensuite la régularité et la proportionnalité de la sanction. Elle vise expressément le pouvoir de modulation du juge, rappelant qu’« En vertu de l’article L. 1333-2 du code du travail, le juge peut annuler une sanction irrégulière en la forme ou injustifiée ou disproportionnée à la faute commise ». Constatant une incertitude sur le motif exact de l’altercation ayant précédé la mise à pied et l’excès de la mesure, la cour retient que « La cour retient dès lors qu’un doute existe concernant le motif de l’altercation et qu’en tout état de cause la sanction disciplinaire apparaît disproportionnée. Elle sera en conséquence annulée ». La solution combine ainsi contrôle de la preuve et exigence de proportion, sans ériger l’incertitude factuelle en présomption généralisée en faveur du salarié.

La cour, enfin, écarte les agissements de harcèlement moral au vu d’un faisceau d’indices insuffisant. Elle rappelle la méthode d’appréciation en deux temps, en soulignant que « Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié […] et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral ». Elle relève que les griefs retenus sur d’autres chefs ne suffisent pas, en eux-mêmes, à présumer le harcèlement, affirmant que « Le non-versement du salaire conventionnel et le paiement d’une partie du salaire en espèces ne permettent pas sinon de présumer ensemble l’existence d’un harcèlement moral ».

**B. Travail dissimulé et prise d’acte aux torts de l’employeur**

La caractérisation du travail dissimulé repose sur la réunion d’un élément matériel et d’un élément intentionnel. La cour rappelle la condition d’intentionnalité, en retenant que « Le paiement de cette indemnité suppose de rapporter la preuve, outre de la violation des formalités visées à l’article L. 8223-1, de la volonté chez l’employeur de se soustraire intentionnellement à leur accomplissement ». Elle constate l’existence de versements mensuels en espèces reconnus et l’absence de justification par pourboires traçables, de sorte que « Le salarié démontre ainsi la dissimulation intentionnelle par l’employeur d’une partie du salaire ». L’indemnité forfaitaire est allouée à hauteur de six mois de salaire, ce qui s’inscrit dans la lettre du texte applicable.

La requalification de la prise d’acte procède d’un cumul de manquements, appréciés à l’aune de leur gravité. Après avoir visé la combinaison des textes, la cour retient une gravité suffisante, tenant à la dissimulation d’une part substantielle de rémunération, à l’atteinte à la rémunération conventionnelle, et à la disproportion d’une sanction disciplinaire annulée. La solution est explicitée en ces termes : « La prise d’acte produit en conséquence les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse ». La conséquence indemnitaire suit, avec allocation des indemnités de préavis, de licenciement, et de dommages et intérêts dans les bornes légales.

**II. Valeur et portée**

**A. Cohérence des solutions retenues au regard du droit positif**

La méthode probatoire appliquée à la classification est nette et conforme à la jurisprudence constante. La cour articule titres conventionnels, tâches effectivement accomplies et niveau d’autonomie requis, assurant un équilibre entre l’intitulé contractuel et la réalité de l’emploi. Le refus du niveau le plus élevé, compensé par la reconnaissance d’un échelon supérieur, illustre une application mesurée des grilles professionnelles, respectueuse des exigences sectorielles.

Le contrôle de proportionnalité en matière disciplinaire s’inscrit dans une ligne ferme. La sanction est censurée lorsqu’un doute subsiste sur le fait générateur et lorsque la mesure excède ce que requiert le bon fonctionnement du service. Le rappel selon lequel le juge « peut annuler » une sanction disproportionnée conforte la fonction régulatrice de l’office judiciaire dans la discipline interne.

La motivation relative au harcèlement moral demeure orthodoxe. La cour exige une concordance probante des éléments et refuse de déduire le harcèlement de simples manquements économiques, même avérés. Cette sélectivité probatoire protège la spécificité du régime de prévention des risques psychosociaux et favorise une lecture contextualisée des faits allégués.

**B. Portée pratique, indemnisation encadrée et prévention des fraudes salariales**

Sur l’indemnisation, la juridiction d’appel confirme la vigueur du cadre légal actuel. Elle énonce que « La cour considère que le barème fixé par l’article L. 1235-3 du code du travail permet de réparer le préjudice […] par une indemnisation adaptée, adéquate et appropriée ». Elle ajoute que « Par ailleurs, un contrôle de conventionnalité ‘in concreto’ porterait atteinte au principe d’égalité des citoyens devant la loi ». La portée est double : stabiliser la prévisibilité des condamnations et écarter les variations individuelles contraires à l’égalité devant la norme.

La solution sur le travail dissimulé porte un message pratique fort dans les activités de service. La preuve d’un flux régulier en espèces reconnu, non corrélé à des pourboires tracés, emporte l’intention. L’allocation de l’indemnité forfaitaire renforce l’effet dissuasif et protège l’assiette des droits sociaux. La requalification de la rupture, conjuguée à l’annulation de la sanction, montre que la gravité découle de l’addition de manquements plutôt que d’un fait isolé, et guide les acteurs sur le risque contentieux d’une gestion irrégulière de la rémunération.

Au total, l’arrêt offre un cadrage clair des standards applicables. Il combine pédagogie probatoire, vigilance disciplinaire et orthodoxie indemnitaire, sans élargir indûment le périmètre du harcèlement moral. Par touches successives, il consolide la sécurité juridique des classifications, encadre la discipline, et renforce la lutte contre les pratiques de dissimulation salariale.