Cour d’appel de Amiens, le 2 septembre 2025, n°24/00257

Cour d’appel d’Amiens, 5e chambre prud’homale, 2 septembre 2025. Le litige oppose une salariée, assistante personnelle depuis 2015, à son employeur, à la suite d’un licenciement pour faute grave consécutif à la découverte alléguée d’un document confidentiel sur son bureau. L’arrêt traite également des heures supplémentaires, du droit au repos, du travail dissimulé, et des conséquences indemnitaires de la rupture.

Engagée en 2006, promue cadre en 2013, la salariée est dispensée d’activité fin février 2022, puis convoquée à entretien préalable avec mise à pied conservatoire. Le licenciement est notifié début avril 2022 pour faute grave, imputant une négligence dans la conservation d’un document présenté comme hautement confidentiel. La salariée conteste la matérialité du manquement et saisit la juridiction prud’homale.

Par jugement du 14 décembre 2023, le conseil de prud’hommes de Creil juge la rupture dépourvue de cause réelle et sérieuse, alloue des indemnités de rupture et des dommages-intérêts, et déboute la salariée de plusieurs demandes, notamment en rappel d’heures supplémentaires. Appel principal de la salariée sur l’exécution du contrat et l’indemnisation, appel incident de l’employeur sur la faute grave et l’ensemble des conséquences.

La question centrale porte sur la charge de la preuve en matière d’heures supplémentaires et de repos, l’exigence probatoire de la faute grave, et la détermination des bases de calcul des indemnités. La cour confirme l’absence de cause réelle et sérieuse, reconnaît un rappel substantiel d’heures supplémentaires, répare le non-respect du repos, rejette le travail dissimulé et l’allégation d’un motif économique dissimulé, et ajuste les indemnités en conséquence.

I. L’exécution du contrat ordonnée par les règles probatoires et la finalité protectrice du repos

A. Heures supplémentaires: étayage du salarié et formation de la conviction du juge

La cour rappelle l’économie de l’article L. 3171-4 du code du travail et réaffirme la méthode probatoire applicable. Elle énonce, de manière classique et précise: « Si la preuve des horaires de travail effectués n’incombe ainsi spécialement à aucune des parties et si l’employeur doit être en mesure de fournir des éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié, il appartient cependant à ce dernier de fournir, préalablement au juge, des éléments suffisamment précis de nature à étayer sa demande. » Cette formulation fixe la barre au bon niveau et guide le contrôle des pièces.

La salariée produit des tableaux détaillant, mois par mois, les horaires, pauses et absences sur la période d’avril 2019 à février 2022. La cour apprécie ces éléments comme suffisamment précis, sans exiger un pointage minute par minute. Elle confronte ensuite ces tableaux aux plannings et aux attestations adverses, reconnaissant des repos compensateurs partiels pour 2019 et 2020, mais non établis pour 2021. L’appréciation est équilibrée et s’inscrit dans un office pragmatique du juge prud’homal.

Sous cette méthode, la cour alloue un rappel d’heures supplémentaires chiffré, après retranchement des récupérations identifiées. Elle refuse toute compensation par des primes, et retient des congés payés afférents. L’absence de mesure d’instruction supplémentaire confirme que les pièces contradictoires suffisaient à former une conviction, au standard probatoire constant en la matière.

B. Repos quotidien et hebdomadaire: droit à réparation et rejet du travail dissimulé faute d’intention

Sur le repos, la cour articule nettement la charge probatoire à la lumière du droit de l’Union et du droit interne. Elle énonce que « La preuve du respect des seuils et plafonds prévus par le droit de l’Union européenne et des repos des salariés fixées par le droit interne incombe à l’employeur. » Cette affirmation place au bon endroit l’exigence de traçabilité des temps et bornes protectrices.

Constatant l’insuffisance des justificatifs produits par l’employeur, la cour en déduit que « En l’espèce, le seul constat du non-respect du droit au repos, en l’occurrence quotidien et hebdomadaire, ouvre droit à réparation. » L’indemnisation, modeste, traduit l’absence d’éléments précis sur l’étendue du préjudice, ce qui marque une réparation au plus près de la preuve disponible, sans surcharge spéculative.

La demande d’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé est logiquement écartée. La cour rappelle la condition déterminante: « Ainsi, la dissimulation d’emploi salarié n’est caractérisée que s’il est établi que l’employeur a agi de manière intentionnelle. » L’absence de démonstration d’une volonté de minorer sciemment les heures exclut l’indemnité de l’article L. 8223-1, malgré la reconnaissance de dépassements horaires. Cette solution distingue avec rigueur l’insuffisance de contrôle du temps et l’intention de dissimulation.

II. La rupture: défaut de preuve de la faute grave et ordonnancement des conséquences indemnitaires

A. Faute grave: exigence probatoire et bénéfice du doute

La définition de la faute grave est posée avec précision et dans les termes habituellement retenus: « La faute grave résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputable au salarié, qui constitue une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail, d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise. » La cour rappelle, en outre, le principe gouvernant l’aléa probatoire: « Le doute doit profiter au salarié. » Ces deux énoncés orientent une appréciation in concreto, tenant l’équilibre entre ancienneté, fonctions, contexte et fiabilité des éléments.

Le manquement imputé tient à la prétendue présence d’un document particulièrement sensible sur le bureau de la salariée alors qu’elle était dispensée d’activité. La cour relève l’accessibilité effective du bureau à des tiers, la visite antérieure d’un cadre, et surtout l’absence de preuve sur la nature exacte du document et sa détention par l’intéressée. Ces lacunes probatoires sont déterminantes. L’employeur ne démontre ni la matérialité ni l’imputabilité fautive au niveau d’exigence requis pour une faute grave, ce qui conduit à confirmer l’absence de cause réelle et sérieuse.

Cette solution épouse une ligne cohérente: intensité du manquement supposé, contrôle de la chaîne de conservation, et démonstration de l’impossibilité du maintien. À défaut de preuve, la qualification disciplinaire la plus sévère ne peut prospérer, et l’office du juge demeure fidèle à la présomption favorable en cas d’incertitude.

B. Conséquences: indemnités, salaire de référence et exclusion du motif économique dissimulé

La cour examine la thèse d’une cause économique réelle dissimulée. Elle rappelle le contrôle du motif: « Il appartient au juge, au-delà de la lettre de licenciement, de rechercher la véritable cause du licenciement… » Après analyse des calendriers des PSE et des périmètres concernés, l’arrêt écarte l’argument, faute de faisceau suffisant reliant le licenciement individuel à une suppression de poste alors en cours. La fraude à la loi est donc rejetée, au terme d’un contrôle serré mais mesuré.

S’agissant des indemnités, l’arrêt fixe la base de l’indemnité de licenciement en intégrant l’incidence des heures supplémentaires reconnues, ce qui reflète la rémunération réellement perçue. En revanche, l’assiette du préavis exclut les heures conjoncturelles, au motif suivant, parfaitement justifié par l’économie du texte: « Les heures supplémentaires retenues par la cour n’ayant pas un caractère stable puisque liées surtout aux périodes de voyages, elles ne seront pas retenues pour servir de base de calcul. » Seules les composantes structurelles et régulières demeurent dans l’assiette, conformément à la finalité compensatoire du préavis.

L’indemnisation pour licenciement sans cause réelle et sérieuse est appréciée dans le cadre de l’article L. 1235-3, à un niveau inchangé par rapport aux premiers juges, en considération de l’ancienneté, de la rémunération, et des perspectives d’emploi. L’application de l’article L. 1235-4 conduit au remboursement de trois mois d’allocations à l’institution compétente. Enfin, la demande pour caractère brutal et vexatoire est écartée, faute d’éléments distincts établissant un comportement fautif dans la mise en œuvre de la procédure, la salariée étant déjà dispensée d’activité.

Cet arrêt articule ainsi, avec constance, trois exigences: rigueur probatoire dans l’exécution du contrat, prudence dans la qualification de la faute grave, et cohérence indemnitaire quant à l’assiette et aux barèmes. Par son économie, il réaffirme la centralité de la preuve et l’équilibre des intérêts dans le contentieux prud’homal contemporain.