Cour d’appel de Amiens, le 20 août 2025, n°24/02593

L’arrêt rendu par la Cour d’appel d’Amiens le 20 août 2025 illustre les difficultés contentieuses liées au licenciement pour inaptitude lorsque son origine professionnelle est contestée. Une salariée, embauchée en qualité de contrôleur dimensionnel après plusieurs années d’intérim, avait été déclarée inapte à son poste par le médecin du travail. L’employeur avait prononcé un licenciement pour inaptitude d’origine non professionnelle. La salariée contestait cette qualification et soulevait plusieurs griefs relatifs à l’exécution et à la rupture de son contrat de travail.

Les faits sont les suivants. La salariée avait été engagée par contrat à durée indéterminée le 18 juin 2016 après avoir travaillé pour l’entreprise utilisatrice dans le cadre de missions d’intérim de 2012 à 2016. Elle avait été placée en arrêt maladie du 12 février 2019 au 5 octobre 2020 pour maladie professionnelle. Le médecin du travail l’avait déclarée apte à la reprise avec aménagement le 7 octobre 2020, précisant notamment qu’elle ne devait pas travailler avec le membre supérieur droit élevé au-delà du plan des épaules. Le 3 juin 2021, elle avait été victime d’un accident du travail et placée en arrêt jusqu’au 24 avril 2022, date à laquelle elle avait été déclarée inapte avec possibilité de reclassement sur un poste administratif ou semi-administratif. Par lettre du 1er août 2022, elle avait été licenciée pour inaptitude d’origine non professionnelle.

La salariée avait saisi le conseil de prud’hommes le 6 février 2023, sollicitant notamment la requalification de son licenciement en licenciement pour inaptitude d’origine professionnelle, un rappel de salaire au titre de sa classification conventionnelle et des dommages-intérêts pour manquement à l’obligation de reclassement. Par jugement du 2 mai 2024, le conseil de prud’hommes de Soissons l’avait déboutée de l’ensemble de ses demandes.

Devant la cour d’appel, la salariée soutenait que son inaptitude avait une origine professionnelle dès lors que son accident du travail du 3 juin 2021 résultait du non-respect par l’employeur des préconisations du médecin du travail lors de sa reprise en octobre 2020. Elle invoquait également une violation du principe d’égalité de traitement en matière de classification et un manquement de l’employeur à son obligation de reclassement. L’employeur contestait l’origine professionnelle de l’inaptitude et affirmait avoir respecté ses obligations.

La question principale posée à la cour était de déterminer si l’inaptitude de la salariée avait au moins partiellement une origine professionnelle et, dans l’affirmative, quelles en étaient les conséquences sur les indemnités de rupture et sur l’appréciation de l’obligation de reclassement.

La cour d’appel infirme partiellement le jugement. Elle juge que l’inaptitude a une origine professionnelle dont l’employeur avait connaissance, que celui-ci a manqué à son obligation de reclassement et que la salariée a été victime d’une violation du principe d’égalité de traitement. Elle condamne l’employeur au paiement de rappels de salaire, de l’indemnité égale à l’indemnité compensatrice de préavis, du solde de l’indemnité spéciale de licenciement et de dommages-intérêts pour violation de l’obligation de reclassement.

Cet arrêt mérite attention en ce qu’il précise les conditions de reconnaissance de l’origine professionnelle de l’inaptitude (I) et en ce qu’il sanctionne le manquement de l’employeur à son obligation de reclassement (II).

I. La reconnaissance de l’origine professionnelle de l’inaptitude

La cour d’appel établit le lien de causalité entre l’accident du travail et l’inaptitude (A) puis caractérise la connaissance par l’employeur de cette origine professionnelle (B).

A. L’établissement du lien de causalité entre l’accident du travail et l’inaptitude

La cour rappelle que les règles protectrices applicables aux victimes d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle s’appliquent dès lors que « l’inaptitude du salarié, quel que soit le moment où elle est constatée ou invoquée, a, au moins partiellement, pour origine cet accident ou cette maladie ». Cette formulation reprend la jurisprudence constante de la Cour de cassation qui retient une conception large du lien de causalité, n’exigeant qu’une origine partielle de l’inaptitude dans l’accident ou la maladie professionnelle.

En l’espèce, la cour relève que le médecin du travail avait imposé dès octobre 2020 des restrictions concernant l’élévation du membre supérieur droit et le port de charges. Elle constate que ces mêmes restrictions figurent dans l’avis d’inaptitude du 24 avril 2022. Elle note également qu’une visite comportementale de sécurité du 18 novembre 2020 avait relevé que la salariée effectuait « des mouvements non adéquats au niveau des TMS ». La cour en déduit que « le lien de causalité entre les deux apparaît établi ».

Cette solution s’inscrit dans une logique de protection du salarié victime d’un accident du travail. Elle impose à l’employeur de tirer toutes les conséquences des restrictions médicales notifiées lors de la reprise. Le fait que la salariée ait été en arrêt maladie simple au jour de l’avis d’inaptitude ne suffit pas à rompre le lien de causalité dès lors que la continuité des restrictions médicales démontre une origine commune.

B. La connaissance par l’employeur de l’origine professionnelle

La seconde condition posée par la jurisprudence exige que « l’employeur avait connaissance de cette origine professionnelle au moment du licenciement ». La cour précise que les juges du fond apprécient souverainement cette connaissance « en fonction des circonstances propres à chaque espèce et des éléments de preuve qui leur sont soumis ».

L’employeur invoquait deux arguments. Il soutenait que la salariée était en arrêt maladie simple au jour du licenciement et que le médecin du travail ne lui avait pas remis le formulaire de demande d’indemnité temporaire d’inaptitude. La cour écarte ces arguments en relevant que l’employeur « n’ignorait pas ces circonstances au moment où il a pris la décision de licencier ». Elle juge qu’il « ne peut se retrancher utilement » derrière ces éléments formels « pour priver la salariée de la protection qui lui est due ».

Cette motivation révèle une appréciation concrète de la connaissance de l’employeur. Les éléments chronologiques et médicaux du dossier suffisaient à établir cette connaissance, indépendamment de la qualification administrative de l’arrêt de travail ou des formalités accomplies par le médecin du travail. L’employeur ne pouvait feindre d’ignorer ce que l’enchaînement des faits rendait manifeste.

II. La sanction du manquement à l’obligation de reclassement

La cour caractérise l’insuffisance des recherches de reclassement (A) et en tire les conséquences indemnitaires (B).

A. L’insuffisance des recherches de reclassement

La cour rappelle les termes de l’article L. 1226-10 du code du travail qui impose à l’employeur de proposer au salarié inapte « un autre emploi approprié à ses capacités » en prenant en compte les conclusions du médecin du travail. Elle précise que « c’est à l’employeur de rapporter la preuve qu’il a rempli loyalement son obligation de reclassement ».

En l’espèce, la cour relève deux manquements. L’employeur « ne procède que par affirmation lorsqu’il prétend qu’il n’existait aucun poste disponible dans l’entreprise » puisqu’il ne produit pas le registre unique du personnel. Par ailleurs, dans sa consultation des sociétés du groupe, l’employeur « n’a pas mentionné l’expérience professionnelle antérieure et les diplômes de la salariée qui étaient de nature à renforcer son aptitude à un poste administratif ou semi-administratif ». La cour souligne que la salariée avait pourtant pris soin de mettre en exergue ces éléments et avait même proposé des solutions de remise à niveau.

Cette décision illustre l’exigence de loyauté qui s’attache à l’obligation de reclassement. Il ne suffit pas à l’employeur d’affirmer l’absence de poste disponible ; il doit en rapporter la preuve. Il doit également valoriser les compétences du salarié dans ses recherches et non se limiter à une présentation restrictive de son profil.

B. Les conséquences indemnitaires du manquement

La cour fait application de l’article L. 1226-15 du code du travail qui prévoit qu’en cas de licenciement prononcé en méconnaissance des dispositions relatives au reclassement, le juge octroie une indemnité qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois. Elle précise que cette indemnité « se cumule avec l’indemnité compensatrice et, le cas échéant, l’indemnité spéciale de licenciement ».

La cour condamne l’employeur à verser 12 942,24 euros de dommages-intérêts correspondant à six mois de salaire. Elle rejette en revanche la demande de dommages-intérêts pour préjudice moral au motif que la salariée « ne justifie pas d’un dommage distinct de celui déjà réparé ». Cette solution s’inscrit dans la jurisprudence qui refuse d’indemniser deux fois le même préjudice et exige la démonstration d’un dommage spécifique.

L’arrêt condamne également l’employeur au paiement de l’indemnité égale à l’indemnité compensatrice de préavis et du solde de l’indemnité spéciale de licenciement, conformément à l’article L. 1226-14 du code du travail. La cour prend soin de rappeler que l’indemnité égale à l’indemnité compensatrice de préavis « n’ouvre pas droit à congés payés » et que le doublement du préavis prévu pour les travailleurs handicapés ne s’applique pas à cette indemnité spécifique.