Cour d’appel de Lyon, le 12 septembre 2025, n°22/04693

Cour d’appel de Lyon, 12 septembre 2025, chambre sociale B. À la suite d’un jugement de rejet rendu par le conseil de prud’hommes de Lyon le 7 juin 2022, la cour statue sur des demandes salariales liées aux heures supplémentaires, au travail dominical et aux jours fériés, ainsi que sur la validité d’une rupture conventionnelle.

Le salarié, embauché initialement en contrat à durée déterminée puis en contrat à durée indéterminée comme agent de maintenance, a conclu une rupture conventionnelle signée le 7 mai 2019 pour un départ fixé au 19 juin 2019. Il a contesté le solde de tout compte, puis sollicité notamment la nullité de la rupture conventionnelle, la requalification en licenciement sans cause réelle et sérieuse, des rappels d’heures supplémentaires, des majorations pour dimanches et jours fériés, la restitution de retenues, et diverses indemnités et frais.

Le conseil de prud’hommes a débouté l’ensemble des demandes. En appel, le salarié poursuit l’annulation de la rupture conventionnelle et la condamnation de l’employeur à divers rappels et indemnités. L’employeur demande la confirmation du jugement, une indemnité sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile, et subsidiairement la restitution de l’indemnité de rupture conventionnelle perçue.

La cour devait trancher plusieurs points centraux. D’une part, le régime probatoire applicable aux heures supplémentaires, au travail dominical et aux jours fériés, ainsi qu’à une retenue de 49 heures, et les conditions d’allocation des sommes afférentes. D’autre part, la validité de la rupture conventionnelle au regard d’éventuels vices du consentement et l’incidence d’allégations relatives à une situation économique défavorable. Elle accueille partiellement les demandes salariales, refuse le travail dissimulé, rejette la nullité de la rupture conventionnelle et enjoint la remise de documents rectifiés, tout en condamnant l’employeur au titre de l’article 700.

Il convient d’abord d’examiner l’appréciation probatoire des demandes salariales. Puis, d’analyser le contrôle de la validité de la rupture conventionnelle et ses effets.

I. L’appréciation probatoire des demandes salariales

A. Le cadre légal rappelé et la méthode probatoire

La cour rappelle la règle cardinale du décompte hebdomadaire des heures et l’exclusion des jours fériés et congés du temps de travail effectif. Elle affirme ainsi: « Les jours fériés ou de congés payés, en l’absence de dispositions légales ou conventionnelles, ne peuvent être assimilés à du temps de travail effectif ; aussi ces jours ne peuvent être pris en compte dans la détermination des droits à majoration et bonification en repos pour heures supplémentaires. » Le principe de majoration ressort de l’article L.3121-36, appliqué à défaut d’accord collectif.

Surtout, le régime probatoire aménagé du travail effectif est rappelé sans ambiguïté. La décision énonce: « Il résulte des dispositions de l’article L.3171-4 du code du travail qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments. » Le juge forme ensuite sa conviction au vu des pièces contradictoirement débattues.

La cour ajoute une précision utile quant à la réalisation préalable des heures: « Le salarié peut prétendre au paiement des heures supplémentaires accomplies, soit avec l’accord au moins implicite de l’employeur, soit s’il est établi que la réalisation de telles heures a été rendue nécessaire par les tâches qui lui ont été confiées. » Concernant le repos dominical et ses contreparties, elle rappelle, dans les termes de l’article L.3132-27: « Chaque salarié privé de repos dominical perçoit une rémunération au moins égale au double de la rémunération normalement due pour une durée équivalente, ainsi qu’un repos compensateur équivalent en temps. »

Ce cadre, classique, structure l’appréciation des pièces et circonscrit l’office du juge. Il articule la charge de l’allégation précise, le pouvoir de réponse de l’employeur et l’évaluation souveraine du quantum.

B. L’application aux prétentions d’heures et de majorations

Le salarié produit un décompte par semaines 2018, des indications circonstanciées, et des courriels de relance. La cour retient que « Ces documents sont suffisamment précis pour permettre à l’employeur d’y répondre. » Les critiques de l’employeur, portant sur la valeur probante de certains messages ou sur la tenue d’un entretien en période de congés, ne convainquent pas. L’employeur ne renverse pas utilement l’allégation.

Au terme de l’analyse, la cour reconnaît l’existence d’heures supplémentaires non réglées et opère une évaluation souveraine. Elle retient des heures dues pour 2018 et 2019, puis fixe le rappel afférent, majorations comprises. Cette reconnaissance s’appuie sur le standard probatoire aménagé et sur l’insuffisance des éléments adverses. La méthode demeure conforme aux exigences du code et à la charge de contrôle dévolue à l’employeur.

S’agissant du travail du dimanche et des jours fériés, la cour relève une liste précise pour 2018 et l’absence de démonstration de repos compensateur. Elle fait droit à la demande de majoration, faute pour l’employeur d’apporter des éléments de contrôle ou de compensation. La solution se montre cohérente avec l’exigence d’une rémunération doublée et d’un repos équivalent, à défaut de quoi le rappel s’impose.

La retenue de 49 heures opérée sur le dernier bulletin est censurée. La rupture étant intervenue en juin, l’employeur n’établit pas le bien-fondé de la déduction au regard des congés pris. La restitution est ordonnée avec congés payés afférents. L’ensemble dessine une approche pragmatique et exigeante, qui valorise la traçabilité et pénalise les retenues non justifiées.

II. La validité de la rupture conventionnelle et les demandes accessoires

A. La preuve du vice et la portée des difficultés alléguées

Le cadre d’annulation d’une rupture conventionnelle est posé avec netteté. La cour rappelle: « Si, lors de la conclusion de la convention de rupture conventionnelle, le consentement de l’une des parties a été vicié, la rupture conventionnelle est frappée de nullité et la rupture du contrat de travail est sans cause réelle et sérieuse. La nullité de la convention entraîne l’obligation pour le salarié de restituer les sommes perçues. » La règle de preuve est précisée: « La charge de la preuve de l’existence d’un vice du consentement repose sur la partie qui l’invoque. »

Sur le fond, la décision se réfère au droit commun: « L’erreur, le dol et la violence vicient le consentement lorsqu’ils sont de telle nature que, sans eux, l’une des parties n’aurait pas contracté ou aurait contracté à des conditions substantiellement différentes. » Elle contrôle, à l’aune de ces normes, la consistance des difficultés économiques alléguées et la réalité des circonstances entourant la signature.

La cour constate l’absence de preuve de difficultés économiques sérieuses de nature à entraîner un licenciement économique. Des réaffectations effectives et une proposition de formation affaiblissent l’argumentation. En outre, l’existence d’un courrier sollicitant un entretien aux fins de rupture conventionnelle, non suivi d’une vérification d’écritures, plaide contre l’hypothèse d’une volonté viciée. L’action en nullité échoue, ce qui exclut par voie de conséquence les demandes subséquentes en licenciement sans cause réelle et sérieuse, préavis et indemnité légale.

B. La portée des rejets accessoires et l’enseignement d’ensemble

Le grief de travail dissimulé est écarté au regard de l’insuffisance du quantum d’heures retenues. La cour juge que « Le nombre d’heures supplémentaires retenues par la cour et le montant dû au titre des dimanches et jours fériés ne sont pas suffisamment importants pour caractériser la volonté de la société de se soustraire à ses obligations déclaratives. » Cette motivation illustre le caractère intentionnel requis par l’article L.8221-5 et la nécessité d’indices concordants d’une dissimulation organisée.

Les demandes relatives aux frais professionnels sont rejetées, faute de lien probant avec l’activité. La décision rappelle à bon escient que « Les frais qu’un salarié expose pour les besoins de son activité professionnelle et dans l’intérêt de son employeur doivent être supportés par ce dernier. » L’absence de justificatifs spécifiques emporte débouté. Le rappel de congés payés est également refusé, l’indemnité de fin de contrat couvrant les droits restants.

L’exécution déloyale du contrat de travail n’est pas retenue, en l’absence de préjudice distinct réparé par les rappels accordés. L’obligation de suivi médical périodique est tenue pour respectée, la décision soulignant que « En l’absence de suivi renforcé, l’article R.4624-16 du code du travail prévoit que les travailleurs bénéficient d’une visite médicale tous les 5 ans. » L’office de la cour se concentre sur la preuve et ses effets juridiques, sans surplomb théorique inutile.

L’ensemble de la motivation offre deux enseignements pratiques. Sur le terrain probatoire, elle confirme la force du standard aménagé en matière d’heures et de majorations, tout en exigeant des justifications précises de l’employeur, y compris contre les retenues. Sur le terrain de la rupture conventionnelle, elle réaffirme la rigueur du contrôle du vice du consentement, qui commande des éléments substantiels et concordants, la simple conjoncture défavorable demeurant insuffisante. Cette articulation, ferme mais mesurée, soutient un équilibre entre sécurité des accords de rupture et protection des droits salariaux.