Cour d’appel de Toulouse, le 24 juillet 2025, n°23/04067

Par un arrêt rendu par la Cour d’appel de Toulouse le 24 juillet 2025, la quatrième chambre, section 2, a infirmé un jugement du Conseil de prud’hommes de Toulouse du 19 octobre 2023. Le litige oppose un directeur de restaurant, engagé en CDD puis en CDI, à son employeur au sujet d’un forfait-jours, d’heures supplémentaires, d’un licenciement pour insuffisance professionnelle et d’une demande pour travail dissimulé. Au début de l’année 2021, une rupture conventionnelle avait été évoquée, puis un licenciement a été notifié pour insuffisance professionnelle, le salarié sollicitant ensuite des rappels d’heures, le repos compensateur, des dommages-intérêts et des documents rectifiés.

La procédure révèle qu’en première instance les prétentions du salarié avaient été rejetées, la convention de forfait-jours déclarée opposable, et la cause réelle et sérieuse retenue. En appel, l’employeur demandait confirmation du jugement, tandis que le salarié invoquait l’inopposabilité du forfait-jours, la preuve d’heures supplémentaires et l’absence de cause réelle et sérieuse. La cour infirme, retient l’inopposabilité du forfait-jours, accorde un rappel d’heures supplémentaires et une indemnisation au titre du repos compensateur, écarte l’allégation de travail dissimulé, et juge le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse.

L’arrêt traite principalement du contrôle des garanties entourant un forfait-jours et de la méthode probatoire des heures supplémentaires, avant d’examiner la caractérisation de l’insuffisance professionnelle et la portée indemnitaire qui en découle.

I. Le contrôle du forfait-jours et la preuve des heures supplémentaires

A. L’inopposabilité du forfait-jours faute de suivi effectif et de garanties conventionnelles

La cour confronte le contrat et la convention collective de la restauration rapide aux exigences de suivi effectif de la charge de travail. Elle rappelle les obligations conventionnelles de planification a posteriori et de point semestriel, puis constate leur défaillance. En effet, l’employeur ne produit que des plannings prévisionnels, sans preuve d’un suivi mensuel consolidé, ni trace des points semestriels. Cette carence priverait le forfait de ses garanties essentielles, ce que la cour formule nettement en jugeant que: «La convention ne pouvait donc, sans qu’il y ait lieu d’entrer davantage dans le détail de l’argumentation des parties, qu’être privée d’effet.»

La solution s’inscrit dans une ligne jurisprudentielle exigeante à l’égard des forfaits-jours. La validité conventionnelle ne suffit pas si l’employeur néglige les instruments concrets de régulation des amplitudes et des repos. L’inopposabilité rétablit alors le régime de droit commun de la durée du travail, ouvrant la voie à la discussion des heures supplémentaires et des repos compensateurs.

B. La méthode probatoire des heures supplémentaires et la recevabilité encadrée des éléments techniques

La cour reprend le cadre légal de l’article L. 3171-4 du code du travail et la logique de preuve partagée. Elle cite d’abord que: «Il résulte des dispositions de l’article L. 3171-4 du code du travail qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, l’employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié.» Elle en déduit la marche probatoire usuelle, puis souligne, en reprenant la formule constante, que: «Ainsi, si la charge de la preuve est partagée en cette matière, il appartient néanmoins au salarié de présenter à l’appui de sa demande des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments.»

Le salarié produit un décompte détaillé et des agendas; l’employeur verse un «audit» issu d’actions informatiques, dont la cour admet la recevabilité, en ces termes nuancés: «Il ne porte ainsi aucune atteinte disproportionnée aux droits du salarié de sorte qu’il n’y a pas lieu de l’écarter des débats.» Cependant, la cour en réduit la force probante, soulignant la période limitée et le caractère sommaire de l’outil, et confronte les éléments contradictoires avant de fixer le volume des heures majorées à 25 %. Elle rappelle utilement, au sujet des dispositifs d’enregistrement, que: «Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d’enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable.» L’articulation retenue illustre une appréciation concrète, ordonnée autour d’un faisceau d’indices, et non d’un instrument unique présenté comme décisif.

II. Le contrôle de l’insuffisance professionnelle et la portée indemnitaire

A. L’exigence de faits objectifs et vérifiables et le bénéfice du doute au salarié

La lettre de licenciement mobilise des griefs de gestion et de pilotage, sans qualification disciplinaire. La cour rappelle que l’insuffisance professionnelle doit reposer sur des faits objectifs, matériellement vérifiables, et que le juge statue dans les limites de la lettre. Elle réaffirme la règle de jugement en indiquant: «Si un doute subsiste, il profite au salarié.» Cette formule, récurrente, commande une vérification serrée de la matérialité des manquements dans leur contexte.

Au vu des pièces, la cour retient l’existence de difficultés opérationnelles, mais relève l’absence d’outils d’évaluation et d’accompagnement permettant d’objectiver un défaut durable d’aptitude. Elle estime, de manière éclairante, que: «Elles ne permettaient pas en revanche, dans le contexte décrit ci-dessus d’une rupture conventionnelle refusée avec la description de faits imputés à un autre salarié, de se placer immédiatement sur le terrain de la rupture alors que le salarié n’avait pas même fait l’objet d’un entretien d’évaluation lui permettant de comprendre ce qui était attendu de lui.» La décision s’ancre ainsi dans une logique de proportion et de gradualité, cohérente avec la distinction entre insuffisance et faute.

B. Les conséquences: heures et repos compensateurs, indemnisation, et rejet du travail dissimulé

L’inopposabilité du forfait-jours ouvre sur l’indemnisation des heures supplémentaires et sur la contrepartie en repos au-delà du contingent conventionnel. La cour précise l’office indemnitaire du repos compensateur non pris, en reprenant une formule claire sur le quantum: «En effet, le salarié qui n’a pas été en mesure de prendre son repos compensateur a droit à l’indemnisation du préjudice subi comportant à la fois le montant de l’indemnité de repos compensateurs et le montant de l’indemnité de congés payés, même si ces sommes ne sont ensuite pas réintégrées, compte tenu de leur nature, dans l’assiette de calcul des indemnités de rupture.» La portée de l’arrêt dépasse l’espèce, rappelant l’autonomie de ce poste, souvent négligé dans les débats sur la durée du travail.

La cour rejette, en revanche, l’indemnité pour travail dissimulé, faute d’intention. Elle le formule sans ambiguïté, au regard des circonstances de l’espèce et de l’autonomie fonctionnelle du poste: «Or, si la convention de forfait est certes privée d’effet et si le contrôle du temps de travail mis en place par l’employeur n’était pas satisfaisant, il n’en résulte pas en l’espèce la preuve d’une dissimulation intentionnelle par minoration horaire et ce au regard notamment de l’autonomie qui demeurait celle du salarié.» L’ensemble est complété par la réparation du licenciement sans cause réelle et sérieuse, fixée par référence à l’ancienneté, au salaire intégrant les heures retenues et à la période de chômage, dans les bornes légales.

Cette décision articule avec mesure la vigilance requise pour le forfait-jours et la preuve des heures, et un contrôle substantiel et contextualisé de l’insuffisance professionnelle, où la preuve, l’évaluation et la proportion guident la solution.