Droit a la deconnexion en arret maladie : l’arret du 25 mars 2026 (Cass. soc., n° 24-21.098)

Le 25 mars 2026, la chambre sociale de la Cour de cassation a tranché une question qui agite les juridictions prud’homales depuis l’introduction du droit à la déconnexion par la loi du 8 août 2016. Un salarié qui se connecte de sa propre initiative à son poste informatique pendant son arrêt maladie peut-il en tirer des dommages-intérêts pour atteinte à son droit à la déconnexion ? La haute juridiction répond négativement, dans un arrêt de rejet rendu en formation de section sous la référence 24-21.098. Cette décision, qui prolonge la jurisprudence sociale sur la frontière entre obligation de l’employeur et initiative du salarié, intéresse autant les services ressources humaines que les salariés en arrêt de longue durée.

L’arrêt s’inscrit dans une période d’intense activité jurisprudentielle sur la santé au travail. Depuis trois ans, la chambre sociale rappelle régulièrement que le droit à la déconnexion ne se confond pas avec une interdiction absolue de tout contact entre l’entreprise et le salarié hors de ses heures de travail. La décision du 25 mars 2026 ajoute une pierre cruciale à cet édifice : la connexion librement consentie ne peut, à elle seule, fonder un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité. Encore faut-il en mesurer les contours et les limites, à l’aune des principes posés par les articles L. 2242-17, L. 3121-65 et L. 4121-1 du code du travail.

L’enjeu pratique est considérable. Avec la généralisation du télétravail, des messageries professionnelles synchronisées sur smartphones et des plateformes collaboratives accessibles à distance, la frontière entre temps de travail et temps de repos devient poreuse. Les dossiers prud’homaux se multiplient sur la production de courriels envoyés ou reçus pendant un arrêt maladie ou des congés, au soutien de demandes en dommages-intérêts pour atteinte à la santé, exécution déloyale du contrat de travail, ou résiliation judiciaire aux torts de l’employeur. La position de la Cour de cassation rééquilibre les rapports en exigeant la preuve d’une véritable sollicitation de l’employeur. Pour le justiciable salarié, cela signifie qu’il faut documenter la pression hiérarchique. Pour l’employeur, cela impose une discipline managériale stricte : éviter d’envoyer des courriels durant les périodes d’arrêt et matérialiser, le cas échéant, le caractère facultatif de toute sollicitation. Ce contentieux, longtemps marginal, devient central dans la stratégie procédurale aux prud’hommes.

I. Le cadre légal du droit à la déconnexion et son articulation avec l’arrêt maladie

Avant d’examiner l’apport de l’arrêt du 25 mars 2026, il convient de poser les fondations textuelles. Le droit à la déconnexion n’est pas un principe général qui flotterait au-dessus du code du travail. Il résulte d’un assemblage précis de dispositions issues de la loi du 8 août 2016, articulées à l’obligation de sécurité de l’employeur et au régime de la suspension du contrat pendant la maladie.

A. Le fondement textuel issu de la loi El Khomri

La loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 a introduit dans le code du travail un nouvel article L. 2242-17, qui inscrit le droit à la déconnexion parmi les thèmes obligatoires de la négociation annuelle sur l’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail. Aux termes de l’article L. 2242-17, 7° du code du travail, la négociation annuelle porte notamment sur « les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion et la mise en place par l’entreprise de dispositifs de régulation de l’utilisation des outils numériques, en vue d’assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale ». À défaut d’accord, l’employeur élabore unilatéralement une charte définissant les modalités de l’exercice du droit à la déconnexion.

Le texte ne définit pas le droit à la déconnexion comme une interdiction absolue. Il se limite à exiger que l’entreprise mette en place des « dispositifs de régulation ». La doctrine et la jurisprudence ont rapidement précisé que ce droit constituait une obligation de moyens renforcée, et non une obligation de résultat. L’employeur doit ainsi sensibiliser, former, encadrer, mais n’est pas tenu d’empêcher physiquement toute connexion en dehors des plages travaillées.

L’articulation avec le forfait jours est essentielle. L’article L. 3121-65 du code du travail précise que, dans le cadre des conventions de forfait, « l’employeur s’assure que la charge de travail du salarié est compatible avec le respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires », et organise une fois par an un entretien sur la charge de travail. L’employeur doit également, en application du même texte, déterminer « les modalités selon lesquelles le salarié peut exercer son droit à la déconnexion prévu au 7° de l’article L. 2242-17 ». Cette imbrication explique pourquoi de nombreux contentieux sur le droit à la déconnexion concernent des cadres au forfait jours, comme c’était précisément le cas dans l’affaire ayant donné lieu à l’arrêt du 25 mars 2026.

B. L’obligation de sécurité de l’employeur, fondement matriciel

Le droit à la déconnexion n’a pas surgi ex nihilo. Il s’enracine dans l’obligation de sécurité, principe cardinal du droit du travail. Aux termes de l’article L. 4121-1 du code du travail : « L’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent : 1° Des actions de prévention des risques professionnels ; 2° Des actions d’information et de formation ; 3° La mise en place d’une organisation et de moyens adaptés. L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes. »

Cette obligation est complétée par l’article L. 4121-2, qui décline les principes généraux de prévention. La chambre sociale en a tiré, depuis l’arrêt fondateur du 28 février 2002 dit « amiante », la qualification d’obligation de sécurité de résultat, transformée par l’arrêt Air France du 25 novembre 2015 en obligation de moyens renforcée. La frontière est ténue mais essentielle : l’employeur n’est plus condamné par la seule survenance du risque, à condition de démontrer qu’il a mis en œuvre toutes les mesures de prévention prescrites par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2.

Le droit à la déconnexion vient s’inscrire dans ce dispositif comme un instrument de prévention parmi d’autres. La connexion permanente est un facteur de risque pour la santé mentale, en particulier quand elle s’ajoute à des amplitudes de travail élevées. L’employeur doit donc régler la question dans la négociation annuelle, dans la charte interne, dans le suivi du forfait jours et, plus largement, dans son organisation. Mais la défaillance n’est sanctionnée que si elle a effectivement causé une atteinte à la santé du salarié, ou si elle s’est traduite par une exigence concrète de connexion en période de repos.

C. La protection du salarié en arrêt maladie

Pendant un arrêt maladie, le contrat de travail est suspendu. L’article L. 1226-1 du code du travail organise le maintien partiel du salaire, sous conditions d’ancienneté. L’article L. 1226-9, applicable aux arrêts pour accident du travail ou maladie professionnelle, interdit toute rupture du contrat de travail sauf faute grave ou impossibilité de maintien du contrat. Plus largement, la jurisprudence considère depuis longtemps que le salarié n’a pas à exécuter sa prestation de travail durant la suspension.

La question soumise à la chambre sociale était donc : un salarié qui exécute néanmoins, de sa propre initiative, des tâches professionnelles durant son arrêt, peut-il reprocher à l’employeur de ne pas l’en avoir empêché ? La réponse passe par l’analyse de l’obligation de sécurité et du droit à la déconnexion. L’employeur ne saurait être responsable que si la connexion résulte d’une obligation contractuelle ou d’une pression hiérarchique caractérisée. Sinon, le salarié exerce une activité étrangère à son contrat suspendu, ce qui peut même entraîner la suppression des indemnités journalières par la caisse primaire d’assurance maladie en application de l’article L. 323-6 du code de la sécurité sociale.

L’équilibre est donc subtil. L’employeur doit s’abstenir de solliciter le salarié pendant son arrêt. Mais le salarié ne peut, par sa seule connexion, faire naître un manquement à la charge de l’employeur. Cette ligne de partage a été précisément tracée par l’arrêt du 25 mars 2026.

II. L’apport de l’arrêt du 25 mars 2026 : la connexion spontanée n’engage pas la responsabilité de l’employeur

L’arrêt rendu par la chambre sociale le 25 mars 2026 sous le pourvoi n° 24-21.098 statue sur le pourvoi formé contre un arrêt de la cour d’appel de Besançon du 28 mai 2024. La Cour de cassation rejette le pourvoi en formation de section, ce qui en accroît la portée pédagogique sans toutefois lui donner la solennité d’une publication au Bulletin.

A. Les faits et la procédure

Selon le rappel des faits opéré par la décision, M. F. a été engagé en qualité de chargé d’affaires le 1er octobre 1998 par la société Firac. Il exerçait en dernier lieu les fonctions de chef d’agence, statut cadre dirigeant. Licencié pour inaptitude le 4 novembre 2020, il a saisi la juridiction prud’homale de diverses demandes relatives à la rupture du contrat de travail. Parmi ces demandes figurait une demande de dommages-intérêts pour manquement de l’employeur à son obligation de garantir le droit à la déconnexion.

Le salarié soutenait que, durant son arrêt maladie, il s’était connecté à son poste informatique professionnel et avait traité des courriels en lien avec ses fonctions. Il faisait grief à l’employeur de ne pas avoir mis en place de dispositif de régulation de l’utilisation des outils numériques permettant d’éviter ces sollicitations. La cour d’appel de Besançon avait rejeté la demande au motif qu’aucune obligation de répondre n’était établie. Le salarié a formé un pourvoi en cassation, soutenant qu’il appartenait à l’employeur de prouver qu’il avait pris les mesures de prévention nécessaires.

B. La motivation : l’absence d’obligation de traiter les courriels

La chambre sociale livre une motivation économe mais limpide. Selon le considérant principal de l’arrêt du 25 mars 2026 : « L’arrêt, qui a constaté qu’aucun élément ne venait démontrer une obligation du salarié de traiter immédiatement les courriels reçus, dès lors qu’ils constituaient pour la plupart des notifications automatiques, le salarié ayant fait le choix de répondre en se connectant spontanément à son poste informatique professionnel pour ce faire et en réalisant des actions ponctuelles, n’encourt pas les griefs du moyen. » (Cass. soc., 25 mars 2026, n° 24-21.098)

Le dispositif est sans ambiguïté : « PAR CES MOTIFS, la Cour : REJETTE le pourvoi ; Condamne M. F. aux dépens ; En application de l’article 700 du code de procédure civile, rejette la demande. »

Trois enseignements ressortent de cette motivation. Premièrement, le contrôle juridictionnel de la chambre sociale porte sur l’obligation, et non sur la simple possibilité de connexion. Tant que le salarié n’établit pas qu’on lui imposait de traiter ses courriels, il n’y a pas de manquement de l’employeur. Deuxièmement, la nature des messages compte. La chambre sociale relève que ces messages étaient « pour la plupart des notifications automatiques », ce qui exclut de facto une sollicitation hiérarchique active. Troisièmement, le caractère spontané de la connexion neutralise l’argument tiré de l’obligation de sécurité. Le salarié qui choisit librement de se connecter ne peut transformer son choix personnel en faute de l’employeur.

C. La portée pédagogique : distinguer connexion subie et connexion choisie

L’arrêt du 25 mars 2026 consolide une distinction qui irrigue l’ensemble du contentieux du droit à la déconnexion. La connexion subie, c’est celle qui résulte d’une demande explicite ou implicite de l’employeur : courriel adressé directement au salarié, message d’un supérieur hiérarchique exigeant une réponse rapide, instruction donnée avant le départ en arrêt de continuer à suivre certains dossiers. Cette connexion subie engage la responsabilité de l’employeur si elle se produit pendant le temps de repos, l’arrêt maladie ou les congés.

La connexion choisie, à l’inverse, échappe à cette responsabilité. Le salarié qui décide de garder un œil sur sa messagerie pour son propre confort, qui réagit à des notifications automatiques, ou qui exécute des micro-tâches afin de ne pas laisser s’accumuler le retard, agit à ses risques et périls. Il prend lui-même la décision d’exécuter des actes de travail pendant la suspension de son contrat. Il ne peut, dans un second temps, retourner cette décision contre son employeur en invoquant le droit à la déconnexion.

Cette ligne jurisprudentielle s’inscrit dans le sillage des arrêts antérieurs sur les heures supplémentaires, où la chambre sociale exige du salarié qu’il établisse soit l’accord, soit la sollicitation, soit la connaissance et l’acceptation de l’employeur. L’arrêt du 25 mars 2026 transpose cette logique au droit à la déconnexion. La preuve d’une obligation devient le pivot de la responsabilité.

Cette grille n’est toutefois pas absolue. Si le salarié démontre que son employeur connaissait la connexion et n’a rien fait pour la faire cesser, ou que les outils numériques étaient configurés pour rendre la déconnexion difficile, l’analyse pourrait basculer. La chambre sociale réserve donc sa souveraine appréciation aux juges du fond, dans la limite du contrôle qu’elle exerce sur la motivation.

III. Conséquences pratiques pour le salarié et pour l’employeur

L’arrêt du 25 mars 2026 redéfinit la stratégie procédurale aux prud’hommes. Pour le salarié comme pour l’employeur, la production probatoire devient l’élément déterminant. Les conseils en matière de gestion documentaire et de discipline managériale doivent être ajustés en conséquence.

A. Pour le salarié : prouver une obligation de réponse

Le salarié qui souhaite obtenir des dommages-intérêts pour atteinte au droit à la déconnexion doit désormais établir une obligation effective de répondre. Plusieurs éléments probatoires sont susceptibles d’emporter la conviction du juge.

Le premier élément est la production de courriels nominatifs adressés par un supérieur hiérarchique, en particulier ceux qui sollicitent une réponse rapide ou comportent une mise en demeure de traiter un dossier précis. La date d’envoi, l’heure, l’identité de l’expéditeur, la formulation de l’attente : chaque détail compte. Un courriel adressé à 22h30 par le directeur général demandant un retour avant le lendemain matin caractérise une sollicitation susceptible de fonder le manquement.

Le deuxième élément est la production de la charte interne ou de l’accord d’entreprise sur le droit à la déconnexion. Si l’employeur a négligé d’élaborer ces documents alors que l’entreprise est soumise à la négociation annuelle obligatoire, le salarié dispose d’un argument supplémentaire. L’absence de charte n’est pas en soi constitutive du manquement, mais elle peut renforcer le faisceau d’indices.

Le troisième élément est la traçabilité des connexions. Le salarié qui prétend avoir été contraint de se connecter doit pouvoir démontrer la fréquence, la durée et la nature des actes accomplis. Une connexion ponctuelle de quelques minutes pour répondre à une notification ne pèse pas le même poids qu’une activité régulière documentée par plusieurs heures cumulées de travail effectif. Les conclusions doivent quantifier cette charge cachée et la corréler à un préjudice de santé, le cas échéant attesté par un certificat médical ou par l’avis du médecin du travail.

À défaut de ces éléments, le salarié s’expose au rejet pur et simple de sa demande, comme l’a connu M. F. dans l’arrêt commenté. Pour les justiciables qui contestent un licenciement et envisagent d’invoquer le droit à la déconnexion, le rappel est sévère : la connexion seule ne suffit pas. Il faut une obligation, et donc une preuve.

B. Pour l’employeur : la traçabilité des sollicitations comme protection

L’arrêt du 25 mars 2026 n’absout pas l’employeur de toute vigilance. Il déplace seulement le curseur. L’employeur doit prouver, le cas échéant, qu’il n’a pas sollicité le salarié et que les connexions résultent du seul choix de ce dernier. Cette inversion subtile de la charge de la preuve impose une discipline managériale rigoureuse.

La première mesure consiste à interdire toute communication directe avec le salarié en arrêt, sauf nécessité absolue. Le service ressources humaines doit centraliser les échanges. Les supérieurs hiérarchiques doivent être formés à ne pas adresser de courriels nominatifs durant la période d’arrêt. Cette discipline, simple à énoncer, est complexe à tenir dans des entreprises où le management de proximité reste en contact spontané avec les équipes.

La deuxième mesure est la coupure technique des accès. La désactivation temporaire de la messagerie, le retrait du téléphone professionnel, la suspension des droits d’accès aux serveurs constituent des mesures préventives qui rendent la connexion matériellement impossible. Lorsqu’elles sont mises en œuvre, elles offrent à l’employeur une présomption forte d’absence de sollicitation. À l’inverse, le maintien d’un accès intact, conjugué à des courriels d’équipe sur lesquels le salarié reste copié, peut nourrir l’argumentation adverse.

La troisième mesure est la formalisation. L’employeur doit conserver la trace écrite des consignes données aux managers, des coupures techniques opérées, des chartes diffusées et des entretiens annuels organisés sur la charge de travail. Cette documentation constitue le bouclier probatoire en cas de contentieux. Elle illustre concrètement la mise en œuvre de l’obligation de moyens renforcée prévue par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail.

L’employeur dont la défense face à une demande au titre du droit à la déconnexion serait fragile peut envisager de transiger sur les indemnités. La transaction reste un outil utile pour solder le contentieux et éviter la publicité d’une condamnation, sous réserve du respect des conditions de validité posées par les articles 2044 et suivants du code civil.

C. Pour le DRH : la charte interne et la gouvernance documentaire

Au-delà du seul contentieux, l’arrêt du 25 mars 2026 invite les directions des ressources humaines à repenser la gouvernance documentaire de la déconnexion. La négociation annuelle prévue par l’article L. 2242-17 ne doit plus être abordée comme une formalité. Elle doit produire un cadre opérationnel, intégré aux outils numériques de l’entreprise.

La charte interne doit en particulier préciser les plages horaires durant lesquelles aucune sollicitation n’est attendue, les modalités de coupure pendant les arrêts maladie et les congés, ainsi que la répartition des responsabilités entre managers et salariés. Elle doit prévoir des mécanismes d’alerte permettant au salarié de signaler une sollicitation excessive sans craindre des représailles. Cette dimension est d’autant plus sensible qu’elle s’articule avec le droit d’alerte du comité social et économique, le rôle du médecin du travail et la prévention des risques psychosociaux.

Les outils numériques doivent être paramétrés pour soutenir la charte. Les fonctionnalités d’envoi différé, de réponse automatique d’absence, de filtrage des notifications ou de coupure programmée sont autant de leviers techniques qui matérialisent la déconnexion. Une entreprise qui ne déploie aucune fonctionnalité de ce type s’expose à voir sa charte qualifiée de virtuelle, ce qui pourrait, dans un autre contentieux, retourner contre elle l’argumentation tirée de l’obligation de moyens renforcée.

La gouvernance s’étend enfin au suivi statistique. La direction qui ne dispose d’aucune donnée sur la fréquence des connexions hors plages travaillées ne peut prétendre maîtriser le risque. Un tableau de bord mensuel sur les connexions tardives ou nocturnes, croisé avec l’absentéisme et les arrêts maladie, fournit l’instrument de pilotage nécessaire. Pour une entreprise de taille moyenne, ce suivi peut être délégué au contentieux prud’homal en cas de risque accru, ou anticipé en lien avec un avocat conseil au stade préventif.

Le sujet recoupe les enjeux de discrimination au travail, notamment lorsque les connexions hors temps imposées concernent surtout certaines populations de salariés. Il intersecte également le contentieux des heures supplémentaires, puisque l’activité réalisée hors temps de travail peut, indépendamment du droit à la déconnexion, fonder une demande de rappel de salaire si elle est imposée par l’employeur.

Conclusion : un équilibre exigeant entre liberté du salarié et vigilance de l’employeur

L’arrêt du 25 mars 2026 n’affaiblit pas le droit à la déconnexion. Il en précise la portée. Le salarié garde le pouvoir d’engager la responsabilité de l’employeur, mais il doit en démontrer le fait générateur : une obligation effective de connexion. À défaut, la connexion volontaire reste un choix personnel sans conséquence procédurale.

Cette ligne jurisprudentielle est fidèle à la cohérence de la chambre sociale. Elle rappelle que l’obligation de sécurité de l’employeur, fût-elle de moyens renforcée, ne le transforme pas en garant de tous les comportements de ses salariés. Elle laisse au juge du fond le soin d’apprécier le faisceau d’indices, en exigeant que la motivation distingue la sollicitation de l’auto-mobilisation.

Pour les justiciables, le message est double. Le salarié qui se sent débordé pendant son arrêt maladie doit tracer les obligations qui pèsent sur lui : courriels reçus, instructions, attentes implicites. Il doit conserver les preuves dès le premier jour. L’employeur, de son côté, doit organiser la déconnexion en pratique, et non sur le papier. Une charte rangée dans un classeur ne le protégera pas. Seules la coupure effective, la traçabilité documentaire et la formation managériale construisent le bouclier nécessaire au contentieux moderne.

L’arrêt s’inscrit dans une période de réformes structurelles du droit du travail, où le rôle des outils numériques redéfinit en permanence la frontière entre vie privée et vie professionnelle. La Cour de cassation continuera, à n’en pas douter, à affiner cet équilibre. Les prochains arrêts attendus en 2026 et 2027 sur l’astreinte téléphonique, le télétravail forcé et les amplitudes journalières viendront compléter cette construction. Pour l’heure, la décision du 25 mars 2026 fournit une boussole opérationnelle : la connexion subie engage l’employeur, la connexion choisie n’engage que le salarié.

Références

Texte intégral de l’arrêt commenté : Cass. soc., 25 mars 2026, n° 24-21.098, F-D, Rejet

Code du travail :

Article L. 2242-17 du code du travail

Article L. 3121-64 du code du travail

Article L. 3121-65 du code du travail

Article L. 4121-1 du code du travail

Article L. 4121-2 du code du travail

Article L. 1226-1 du code du travail

Code de la sécurité sociale :

Article L. 323-6 du code de la sécurité sociale

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