Cour d’appel de Nîmes, le 9 septembre 2025, n°23/01412

Par un arrêt de la Cour d’appel de Nîmes du 9 septembre 2025, la juridiction tranche un contentieux prud’homal complexe mêlant incidents de procédure, allégations de discrimination et de harcèlement, contestation d’un licenciement pour inaptitude, et demandes indemnitaires corrélatives. Le litige oppose une salariée, engagée depuis 2002 dans l’industrie pharmaceutique, à son ancien employeur, après une période de congé sabbatique, des arrêts maladie et la constatation d’une inaptitude en 2018.

Les faits tiennent à un parcours professionnel administratif évolutif, à une réorganisation du service lors du retour de congé sabbatique, puis à des tensions sur la charge et le contenu du poste. Des démarches auprès de l’assurance maladie et de comités régionaux n’ont pas reconnu le caractère professionnel d’une pathologie invoquée. La salariée a été licenciée pour inaptitude avec impossibilité de reclassement.

En première instance, les demandes au titre du harcèlement, de la discrimination et de la nullité du licenciement ont été rejetées. En appel, des incidents sur la clôture et la recevabilité de demandes nouvelles se sont ajoutés à l’examen au fond des griefs. La cour statue également sur le droit aux congés payés pendant la maladie, à la lumière d’un revirement jurisprudentiel et d’une intervention législative récente.

La décision répond dès lors à plusieurs questions de droit imbriquées: maîtrise de la clôture et concentration des prétentions, régimes de preuve en discrimination et harcèlement, portée de l’obligation de sécurité, validité de la procédure d’inaptitude, et conditions d’octroi des indemnités spéciales lorsque l’inaptitude a, au moins partiellement, une origine professionnelle.

I. La maîtrise procédurale en appel: clôture, concentration et prescriptions

A. Clôture et respect du contradictoire

La cour rappelle fermement les effets de la clôture. Elle énonce: « Par application de l’article 802 du code de procédure civile, les conclusions post clôture sont en principe irrecevables d’office. » Elle ajoute: « L’article 803 du même code prévoit que l’ordonnance de clôture ne peut être révoquée que s’il se révèle une cause grave depuis qu’elle a été rendue. » En l’espèce, les dépôts tardifs sont écartés, la cour considérant, s’agissant du renvoi et de la date de clôture, que « cette mention orale à l’audience [était] suffisante. »

La solution privilégie la loyauté des débats, sans rigidité excessive. Le juge relève le caractère volumineux et tardif des écritures, l’atteinte au contradictoire, et l’absence de cause grave. L’enseignement demeure classique et utile aux praticiens de l’appel social, particulièrement lorsque les renvois sont assortis d’indications orales précises.

B. Concentration des prétentions et faits nouveaux

La décision applique strictement l’exigence de concentration en appel. Elle cite l’article 910-4 du code de procédure civile: « ‘A peine d’irrecevabilité, relevée d’office, les parties doivent présenter, dès les conclusions mentionnées aux articles 905-2 et 908 à 910, l’ensemble de leurs prétentions sur le fond.’ » En conséquence, « La demande au titre d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse est donc irrecevable. » A l’inverse, le revirement relatif aux congés payés durant la maladie, consolidé par la loi, constitue un fait nouveau: « Dès lors, compte tenu de ce fait nouveau, la demande au titre des congés payés pendant la maladie est recevable. »

S’agissant de l’action en réparation du préjudice discriminatoire, la cour rappelle: « En application de ces dispositions, l’action en réparation du préjudice résultant d’une discrimination n’est pas prescrite lorsque le salarié se fonde sur des faits qui n’avaient pas cessé de produire leurs effets avant la période non atteinte par la prescription. » Elle distingue toutefois le rappel salarial fondé sur la classification: « En effet, sous couvert d’une demande de dommages et intérêts, un salarié ne peut demander le paiement d’une créance de rappel de salaire prescrite. Or, la demande de rappel de salaire fondée sur une contestation de la classification professionnelle est soumise à la prescription triennale de l’article L. 3245-1. » La ligne est nette: l’indemnisation du préjudice discriminatoire n’est pas limitée par l’article L. 3245-1, mais les rappels de salaires prescrits ne se reconstituent pas par la seule voie de la réparation.

II. Les règles de fond: preuve des atteintes et indemnisation liée à l’inaptitude

A. Discrimination, harcèlement et sécurité: contrôle probatoire

En matière de discrimination salariale, la cour exige un panel de comparaison pertinent. Elle souligne que « La pertinence du panel de comparaison est appréciée souverainement par les juges du fond. » Elle confirme l’analyse des premiers juges dès lors que les comparants n’avaient ni la même ancienneté, ni des fonctions comparables, et qu’aucune situation identique utile n’était établie. Sur les minima conventionnels d’entreprise, la cour relève la correction rétrospective: « Cette augmentation n’a été versée qu’à compter du mois de juillet 2013 mais l’a été de manière rétroactive pour les mois de mars à juin inclus, un rattrapage de 163,76 euros a été effectué, versé en juillet 2013. » L’inégalité de traitement interne, enfin, n’était pas démontrée par des éléments précis et comparables.

S’agissant du harcèlement moral, la cour rappelle le cadre: « Il résulte de ces dispositions que pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral. » Après avoir admis des éléments de présomption, elle retient la preuve contraire, en relevant que « il ne peut être retenu l’existence d’agissements répétés révélateurs d’un exercice anormal et abusif par l’employeur de ses pouvoirs. » Enfin, au titre de l’obligation de sécurité, le principe est rappelé: « Il appartient à l’employeur de démontrer qu’il a pris les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé du salarié. » Les dispositifs de prévention déployés, documentés et activés par le comité ad hoc ont conduit au rejet du grief.

B. Inaptitude et origine professionnelle: office du juge prud’homal

La discussion procédurale sur l’inaptitude éclaire la portée de l’article R. 4624-42 du code du travail. La cour note: « Depuis le 1er janvier 2017, le second examen médical dans le délai de 15 jours n’est plus obligatoire, relevant de la seule initiative du médecin du travail. » Elle constate toutefois: « Il n’est pas contestable que le délai de 15 jours n’a pas été respecté entre le 2 et le 29 mai 2018. » Pour autant, la nullité n’est pas encourue dès lors que les diligences substantielles ont été accomplies, et que l’exactitude de l’avis n’est pas atteinte.

La question centrale concerne l’origine de l’inaptitude et l’accès au régime protecteur. La cour énonce: « Les règles applicables aux victimes d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle s’appliquent dès lors que l’inaptitude physique du salarié, quel que soit le moment où elle est constatée ou invoquée, a, au moins partiellement, une origine professionnelle. » Elle précise: « La décision de reconnaissance ou de non reconnaissance d’une maladie professionnelle ou d’un accident du travail par la caisse primaire d’assurance maladie est sans incidence sur l’appréciation par le juge prud’homal de l’origine professionnelle ou non de l’inaptitude. » Après examen des éléments, elle retient que « Ces différents éléments permettent de caractériser l’existence d’un lien, au moins partiel, entre l’inaptitude et le travail de la salariée. » Le régime de l’article L. 1226-14 s’applique donc, avec l’indemnité spéciale doublée et l’indemnité égale au préavis. La cour rappelle enfin un point de technique indemnitaire: « L’indemnité forfaitaire de l’article L. 1226-14 du code du travail n’ouvre pas droit à congés payés, de sorte que la demande à ce titre doit être rejetée. » En parallèle, le rappel de salaire au titre des congés payés durant la maladie est accordé, en application du droit positif renouvelé.