ECLI:BE:CTBRL:2022:ARR.20220518.1

JUPORTAL Base de données publique de la jurisprudence belge

Imprimer cette page
 

Taille d’impression

S
M
L
XL

 

Nouvelle recherche JUPORTAL
 

Fermer l’onglet

 
Cour du travail de Bruxelles

Jugement/arrêt du 18 mai 2022

No ECLI:

ECLI:BE:CTBRL:2022:ARR.20220518.1

No Rôle:

2017/AB/984

Domaine juridique:

Droit du travail

Date d’introduction:

2024-03-04

Consultations:

175 – dernière vue 2026-04-14 22:27

Fiche

(…) la sprl D a fait valoir que le licenciement de madame H était motivé
par une perte prévisible de clientèle et ou une diminution du nombre
d'heures de travail ne lui permettant pas de lui fournir du travail
à son retour de sa grossesse. La circonstance que la sprl D a licencié
non uniquement madame H mais 4 autres travailleuses ne fait pas la preuve
que madame H a été licencié pour des motifs totalement étrangers à
la grossesse. La cour constate : 1° que les comptes annuels mettent en
évidence des résultats positifs tant en 2013 qu'en 2014 (…) Ces
chiffres contredisent qu'au moment où la sprl D a pris la décision
de licencier madame H le 24 décembre 2013, elle disposait d'un motif
économique. Au contraire, sa situation s'était bien améliorée.
(…) 2° le bilan social annexé au compte annuel met en évidence l'augmentation
du total d'équivalents temps plein et l'augmentation du nombre
de contrats à durée indéterminée entre 2013 et 2014. (…) 3° que
contrairement à ce qu'invoque la sprl D, le volume d'heures
effectuées par ses travailleuses a augmenté entre 2013 et 2014, (…)
Au vu de l'ensemble des développements qui précèdent, la Cour
estime que la sprl D n'établit pas à suffisance qu'elle a
licencié madame H pour des motifs totalement étrangers à son état
de grossesse.

Thésaurus Cassation:

CONTRAT DE TRAVAIL – FIN

Thésaurus UTU:

DROIT SOCIAL – TRAVAIL – Législation du travail – Protection de la maternité

Mots libres:

Maternité – protection – motif étranger (restructuration) – non
démontré

Texte de la décision

Numéro du répertoire
2022 /
Date du prononcé
18 mai 2022
Numéro du rôle
2017/AB/984
Décision dont appel
14/3331/A
Expédition
Délivrée à
le
€
JGR
Cour du travail de Bruxelles – 2017/AB/984 – p. 2
DROIT DU TRAVAIL – contrats de travail ouvrier
Arrêt contradictoire
Définitif
Madame C H, domiciliée à
N° R.N. :
partie appelante,
représentée par Maître loco Maître , avocat à
contre
La S.P.R.L. D S, inscrite auprès de la Banque Carrefour des Entreprises sous le n° et dont le siège social est établi à
partie intimée,
représentée par Maître loco Maître , avocat à
Vu l’appel interjeté par madame H contre le jugement contradictoire prononcé le 25 avril 2017 par la 2ème chambre du Tribunal du travail du Brabant wallon division Wavre (R.G. n° 14/3331/A), en cause d’entre parties, appel formé par requête déposée au greffe de la Cour du travail le 16 novembre 2017 ;
Vu les conclusions déposées par les parties ;
Vu les dossiers des parties ;
Entendu les parties à l’audience publique du 20 avril 2022.
La cause a été prise en délibéré lors de la même audience.
Il a été fait application de l’article 24 de la loi du 15 juin 1935 concernant l’emploi des langues en matière judiciaire.
Cour du travail de Bruxelles – 2017/AB/984 – p. 3
I. RECEVABILITE DE L’APPEL.
L’appel a été interjeté dans les formes et délais légaux. Il ne résulte pas des pièces déposées que la signification du jugement est intervenu.
L’appel est partant recevable.
II. LE JUGEMENT DONT APPEL.
Les demandes formées en 1ère instance avaient pour objet de condamner la sprl D S au paiement :
– à titre principal : de la somme de 11.560,29 € brut à titre d’indemnité de protection sur pied de l’article 40 de la loi du 16 mars 1971,
-à titre subsidiaire: de la somme de 11.560,29 € brut à titre d’indemnité pour licenciement abusif sur pied de l’article 63 de la loi du 3 juillet 1978.
à augmenter des intérêts légaux et des dépens.
Par jugement du 25 avril 2017, le Tribunal du travail du Brabant wallon division Wavre a décidé ce qui suit :
« Déclare la demande recevable mais non fondée et en déboute totalement la demanderesse,
CONDAMNE la partie demanderesse aux entiers dépens liquidés à ce jour, à la somme de 1.320,00 €, représentant le montant de l’indemnité de procédure ».
III. L’OBJET DE L’APPEL.
L’appel a pour objet de réformer le jugement dont appel et de condamner la sprl D S :
Cour du travail de Bruxelles – 2017/AB/984 – p. 4
Au paiement :
– à titre principal : de la somme de 11.560,29 € brut à titre d’indemnité de protection sur pied de l’article 40 de la loi du 16 mars 1971,
-à titre subsidiaire: de la somme de 11.560,29 € brut à titre d’indemnité pour licenciement abusif sur pied de l’article 63 de la loi du 3 juillet 1978.
à augmenter des intérêts légaux, compensatoires et judiciaires.
A la délivrance des documents sociaux relatifs à la demande.
Au paiement des dépens des deux instances ou à titre subsidiaire de dire que les parties supporteront leurs propres dépens ou à titre infiniment subsidiaire de ne condamner madame H qu’au montant minimum de l’indemnité de procédure pour les deux instances.
IV. EXPOSE DES FAITS
Madame H a été engagée par la sprl D S dans les liens d’un contrat d’occupation étudiant daté du 23 février 2009 pour une durée déterminée couvrant la période du 3 février 2009 au 26 décembre 2009 pour effectuer des prestations d’aide ménagère et de nettoyage de 2 à 3 samedis par mois à raison de 6 heures par jour.
Un contrat d’ouvrier titres services à durée déterminée a été conclu entre les parties pour la période du 16 octobre 2009 au 15 janvier 2010. L’engagement a lieu pour une durée hebdomadaire de 24 heures et les prestations confiées à titre principal sont l’aide ménagère, le repassage et le lavage de vitres, à effectuer chez le client ou à l’atelier.
En date du 16 janvier 2010, madame H a été engagée par la sprl D S dans les liens d’un contrat de travail d’ouvrier titres services à durée indéterminée et à temps plein. Ce contrat de travail mentionne lui aussi que : « les attributions du travailleur consisteront en ordre principal en aide ménagère, repassage, lavage de vitres » et que s’agissant du lieu de travail, « les prestations seront effectuées chez le client ou à l’atelier ».
Madame H a fait parvenir à son employeur un certificat d’incapacité de travail établi le 19 septembre 2013 par le docteur J, assistante en gynécologie-obstétrique couvrant son incapacité du 19 au 20 septembre 2013.
D’autres périodes d’incapacité de travail ont ensuite été attestées par son médecin-traitant, le docteur X le 11 octobre 2013 et du 21 au 29 octobre 2013.
Cour du travail de Bruxelles – 2017/AB/984 – p. 5
Par mail du 4 octobre 2013, l’utilisatrice titres-services, madame Z a demandé à la sprl D S que madame H soit remplacée par une autre titre-services car madame H est plus réservée, moins motivée et ne voit pas les choses évidentes à faire.
Par lettre du 6 octobre 2013, la sprl D S en a informé madame H et lui a demandé de tenir compte de ces remarques pour améliorer son travail et garder sa clientèle.
Par lettre du 21 octobre 2013, la sprl D S a informé madame H qu’elle était constamment en maladie et absences depuis le début de l’année 2013 et que ses absences répétées créaient un certain agacement auprès des clients. Elle lui a par ailleurs demandé de faire attention à la qualité et à l’efficacité de son travail. Elle a également signalé que le fait qu’elle était à nouveau en maladie ces dernières semaines l’obligeaient de trouver des remplaçantes pour ses clients.
Par lettre du 23 octobre 2013, madame H a informé son employeur qu’elle était enceinte.
En date du 29 octobre 2013, un médecin gynécologue (dont le nom est peu lisible sur la pièce déposée), a établi un certificat médical d’incapacité de travail liée à la grossesse pour la période du 30 octobre 2013 au 30 novembre 2013 que madame H a adressé par fax à son employeur le 29 octobre 2013.
Cette incapacité de travail a été ensuite prolongée par son médecin-traitant par plusieurs certificats médicaux couvrant notamment la période du 1er décembre au 14 décembre 2013, du 15 au 21 décembre 2013 et du 22 décembre 2013 au 6 janvier 2014. Madame H a adressé ces certificats médicaux à son employeur par différents fax.
Par lettre du 24 décembre 2013, la sprl D S a informé madame H qu’elle était licenciée à la date du 24 décembre 2013 moyennant le paiement d’une indemnité compensatoire de préavis de 35 jours.
La veille, la sprl D S a adressé des lettres à 4 autres travailleuses notifiant leur licenciement moyennant un préavis à prester.
En date du 2 janvier 2014, la sprl D S a établi un formulaire C4 mentionnant comme motif du chômage de madame H : « restructuration d’entreprise ».
Par lettre du 17 février 2014, le syndicat de madame H a informé la sprl D S que madame H contestait avoir été licenciée en raison d’une restructuration et considérait qu’elle avait été licenciée en raison de sa grossesse. La lettre demandait de fournir la preuve que le licenciement était lié à une restructuration.
Par lettre adressée par un envoi recommandé du 28 mars 2014, la sprl D S a apporté la réponse suivante au syndicat de madame H :
Cour du travail de Bruxelles – 2017/AB/984 – p. 6
« « J’ai rencontré Monsieur R, Conseiller juridique au Secrétariat social de l’Z le vendredi 20 décembre 2013. L’objet de notre entrevue portait sur la nécessité d’organisation de l’entreprise pour faire face à une situation fort préoccupante.
L’augmentation du prix des titres-services au 1er janvier 2014 a entraîné soit une perte pure et simple de clients (usagers) soit une diminution de nombre d’heures de travail.
Afin de pérenniser l’entreprise nous avons analysé l’ensemble des postes de travail, y compris celui de votre affiliée. J’ai dû prendre des dispositions assez rapides pour me séparer des collaborateurs pour lesquels je n’avais plus de travail et pour les travailleuses qui à l’issue de leur incapacité de travail n’auraient plus eu de travail. Madame H a été englobée dans cette réorganisation collective.
Depuis que l’entreprise existe, je n’ai jamais procédé au licenciement d’une travailleuse en raison de sa grossesse. Toutes les dispositions ont chaque fois été respectées (salaire garanti, écartement, repos d’accouchement et éventuellement congé parental). Pour votre information, nous travaillons essentiellement avec des femmes jeunes. Ainsi, depuis la création de notre société, nous avons eu plus de 29 de nos employées qui sont tombées enceinte, et certaine plusieurs fois. Nous avons toujours respecté nos responsabilités envers nos employées, et dans la grande majorité des cas nos employées sont toujours revenues travailler avec nous après leurs congés de maternité. Il se trouve simplement que la conjoncture de développement de notre société ne nous permet pas de continuer à fournir du travail à Madame H, et ce ceci indépendamment de son état de santé. Le licenciement de Madame H est motivé par le fait que je n’aurais plus de client à lui fournir à son retour.
J’espère avoir répondu ainsi à votre questionnement ».
Par lettre en réponse du 3 avril 2014, le syndicat de madame H a fait valoir ce qui suit :
« Notre affiliée n’est pas d’accord avec vos propos. En effet, elle nous signale que d’autres travailleuses ont été engagées après son licenciement. De plus, notre affiliée étant en incapacité de travail jusqu’à son congé de maternité, elle ne devait donc pas reprendre le travail immédiatement. La situation aurait donc très bien pu évoluer avant sa reprise. Et contrairement à ce que vous sous-entendez, elle nous signale ailleurs que ses clients attendent impatiemment son retour! Il semble qu’il n’y aurait donc pas eu de problèmes à ce qu’elle reprenne le travail.
Cour du travail de Bruxelles – 2017/AB/984 – p. 7
Notre affiliée nous confirme également que d’autre travailleuses enceintes ou malades sont régulièrement licenciées.
Vu ce qui précède, elle estime que la justification que vous nous apportez n’est pas suffisante. De plus, vous n’apportez pas de preuves concrètes de la situation de votre société, de la perte de clients et du fait qu’aucun autre travailleurs n’a été embauché entretemps.
Elle reste donc sur sa position et vous réclame une indemnité forfaitaire égale à la rémunération brute de 6 mois.
Nous vous prions de vérifier à nouveau ce dossier et de nous faire parvenir votre position définitive. Nous tenons à vous signaler qu’en cas de désaccord, nous nous verrons dans l’obligation de transférer ce dossier à nos collègues du service juridique afin d’introduire l’affaire devant le tribunal de travail ».
Par mail du 30 juin 2014, la sprl D S a contesté avoir licencié des travailleuses en raison de leur grossesse et a expliqué que les travailleuses à temps plein qui avaient été licenciées, l’avaient été en raison de la perte de leurs clients et de l’impossibilité de maintenir leurs horaires. Ladite société a expliqué qu’elle avait informé madame H les 6 et 21 octobre 2013 de la perte de deux de ses clients et a donné la liste des autres clients ensuite perdus entre octobre et décembre.
En date du 19 décembre 2014, madame H a déposé une requête introductive d’instance au greffe du Tribunal du travail du Brabant wallon division Wavre.
V. DISCUSSION.
1. L’indemnité de protection de la femme enceinte
Les principes.
L’article 40 de la loi du 16 mars 1971 sur le travail dispose :
« Sauf pour des motifs étrangers à l’état physique résultant de la grossesse ou de l’accouchement, l’employeur qui occupe une travailleuse enceinte ne peut faire un acte tendant à mettre fin unilatéralement à la relation de travail à partir du moment où il a été
Cour du travail de Bruxelles – 2017/AB/984 – p. 8
informé de l’état de grossesse jusqu’à l’expiration d’un délai d’un mois prenant cours à la fin du congé postnatal, en ce inclus la période de huit semaines durant laquelle la travailleuse doit prendre, le cas échéant, ses jours de congé de repos postnatal.
La charge de la preuve de ces motifs incombe à l’employeur. A la demande de la travailleuse, l’employeur lui en donne connaissance par écrit. Si le motif invoqué à l’appui du licenciement ne répond pas aux prescriptions de l’alinéa 1er, ou à défaut de motif, l’employeur payera à la travailleuse une indemnité forfaitaire égale à la rémunération brute de six mois, sans préjudice des indemnités dues à la travailleuse en cas de rupture du contrat de travail »
L’article 40 ne contient pas une interdiction absolue de licencier mais une restriction du droit de licenciement par l’employeur : le licenciement est autorisé pour des motifs étrangers à l’état physique qui résulte de la grossesse ou de l’accouchement (voir en ce sens approuvé par la Cour de céans : C.T. Bruxelles, 12 septembre 2006, R.G. n° 47.218).
Les motifs de licenciement doivent être totalement étrangers à l’état de grossesse. Le licenciement en raison de motifs pour partie liés à l’état de grossesse, et pour partie étrangers à cet état, est interdit par la loi (voir en ce sens approuvé par la Cour de céans : C. T. Bruxelles, 8 décembre 2010, R.G. n° 2009/AB/52266).
Si la travailleuse conteste en justice la légalité du licenciement, l’employeur doit prouver, non seulement :
– l’existence de faits objectifs qui montrent que le licenciement intervient pour des motifs étrangers à la grossesse,
– mais également, la sincérité des motifs,
– ainsi que le lien de causalité entre les faits étrangers et le licenciement.
(voir notamment dans ce sens approuvé par la Cour de céans: C.T. Liège,6 mars 2017,R.G. n° 2015/AL/726,www.juportal.be et la jurisprudence citée dans cet arrêt).
Une fois que l’employeur a répondu à la demande de la travailleuse en lui précisant les motifs de licenciement, il n’est pas admissible à invoquer ensuite d’autres motifs (en ce sens approuvé par la Cour de céans, C.T. Anvers,17 janvier 2005, Chr.D.S., 2005, p.339).
C’est au moment du congé qu’il faut se placer pour apprécier si le motif invoqué est ou non fondé.
Application.
La Cour constate qu’en réponse à la demande de madame H formulée par l’intermédiaire d’une lettre de son syndicat du 17 février 2014 qui contestait le motif de restructuration renseignée sur le formulaire C4, la sprl D S a précisé dans sa lettre adressée le 28 mars 2014 que « la conjecture de développement de notre société ne nous permet pas de continuer à fournir du travail à madame H et ceci indépendamment de son état de santé. Le
Cour du travail de Bruxelles – 2017/AB/984 – p. 9
licenciement de madame H est motivé par le fait que je n’aurais plus de client à lui fournir à son retour ».
Ladite société évoque encore dans cette lettre que l’augmentation du prix des titres-services au 1er janvier 2014 a entraîné soit une perte pure et simple de clients (usagers) soit une diminution de nombre d’heures de travail. Afin de pérenniser l’entreprise nous avons analysé l’ensemble des postes de travail, y compris celui de votre affiliée. J’ai dû prendre des dispositions assez rapides pour me séparer des collaborateurs pour lesquels je n’avais plus de travail et pour les travailleuses qui à l’issue de leur incapacité de travail n’auraient plus eu de travail. Madame H a été englobée dans cette réorganisation collective ».
En d’autres termes, la sprl D S a fait valoir que le licenciement de madame H était motivé par une perte prévisible de clientèle et ou une diminution du nombre d’heures de travail ne lui permettant pas de lui fournir du travail à son retour de sa grossesse.
La circonstance que la sprl D S a licencié non uniquement madame H mais 4 autres travailleuses ne fait pas la preuve que madame H a été licencié pour des motifs totalement étrangers à la grossesse.
La Cour constate :
1° que les comptes annuels mettent en évidence des résultats positifs tant en 2013 qu’en 2014.
Un examen plus détaillé de ces comptes montre ce qui suit :
-Compte annuel 2013 :
• marge brute d’exploitation de 1.486.789 euros en 2013 alors qu’elle était de 1.257.229 euros en 2012
• bénéfice d’exploitation de 31.409 euros en 2013 alors qu’en 2012, il y avait une perte d’exploitation de 12.930 euros.
• bénéfice de l’exercice de 8.635 euros en 2013 alors qu’en 2012, il y avait une perte de 21.229 euros.
-Compte annuel 2014 :
• marge brute d’exploitation de 1.417.473 euros en 2014
• bénéfice d’exploitation de 9.053 euros en 2014
• bénéfice de l’exercice de 6.767 euros en 2014.
Ces chiffres contredisent qu’au moment où la sprl D S a pris la décision de licencier madame H le 24 décembre 2013, elle disposait d’un motif économique. Au contraire, sa situation
Cour du travail de Bruxelles – 2017/AB/984 – p. 10
s’était bien améliorée par rapport à l’année 2012. La Cour n’est pas convaincue par l’attestation de l’expert-comptable du 2 février 2016 qui explique la nécessité de procéder à une réorganisation de la société fin 2013 consistant à licencier du personnel pour réduire les frais de personnel, sous peine d’engendrer une perte de 132.675,85 euros. Cette allégation de l’expert comptable est d’ailleurs contredite par l’engagement de personnel supplémentaire.
2° que le bilan social annexé au compte annuel met en évidence l’augmentation du total d’équivalents temps plein et l’augmentation du nombre de contrats à durée indéterminée entre 2013 et 2014.
– Bilan social 2013 :
• rémunérations, charges sociales et pensions de 1.406.714 euros en 2013 alors qu’elle était de 1.203.459 euros en 2012
• 56 personnes inscrites au registre du personnel en 2013 à la clôture de l’exercice (dont un nombre moyen au cours de l’exercice de 50,5 équivalents temps plein) alors qu’il était de 52 personnes en 2012 (dont un nombre moyen au cours de l’exercice de 44,9 équivalents temps plein) pour un nombre d’heures prestées de 69.081 euros en 2013 alors qu’il était de 61.342 euros en 2012.
• 40 contrats de travail à durée indéterminée.
-Compte annuel 2014 :
• rémunérations, charges sociales et pensions de 1.374.464 euros en 2014
• 58 personnes inscrites au registre du personnel en 2014 (dont un nombre moyen au cours de l’exercice de 52,8 équivalents temps plein) pour un nombre d’heures effectivement prestées de 69.587.
• 42 contrats à durée indéterminée.
Les explications données par la sprl D S sur le caractère non probant du bilan social à la différence des seuils calculés par son secrétariat social pour les élections sociales ne convainquent pas. La sprl D S a bien engagé deux personnes supplémentaires en 2014 dans les liens de contrats de travail à durée indéterminée (engagements supplémentaires non expliqués par le cas de madame Z puisque son départ le 31 août 2014 suivi d’un réengagement le 30 octobre 2014 représente une opération neutre en terme de volume de personnel). Il est indifférent que ces personnes l’auraient été pour effectuer des prestations de repassage. L’activité de repassage fait partie des tâches reprises dans le contrat de travail de madame H qui peuvent être accomplies non uniquement auprès du client mais également à l’atelier (ce qui vise bien l’activité de repassage) et il résulte de l’attestation de madame Carranza que madame H a effectué à plusieurs reprises des tâches de repassage (ce qui contredit la pertinence de l’argumentation développée par la sprl D S sur la nécessité de suivre une formation spécifique et d’être engagé par un contrat de travail ne renseignant
Cour du travail de Bruxelles – 2017/AB/984 – p. 11
que l’activité de repassage). Les considérations émises par cette dame le 2 juillet 2019 (soit 4 ans et demi après le licenciement de madame H) sur le fait que madame H n’était pas reconnue qualifiée pour cette activité de repassage ne sont accompagnées d’aucune preuve objective. L’attestation établie par madame B le 1er juillet 2019 (au service de la sprl D S à partir du 1er octobre 2018) n’est pas davantage pertinente. Cette personne renseigne en effet la manière dont elle effectuait la sélection des personnes engagées dans le cadre de contrats de travail titres-services à partir de son engagement et ne permet pas de démontrer que madame H n’était pas capable d’effectuer une tâche reprise dans son contrat de travail et qu’elle a effectivement accomplie à différentes reprises. Il n’est pas établi que les offres d’emploi déposées pour l’engagement de repasseuse datent de la période d’occupation au travail de madame H et lesdites offres ne sauraient constituer la preuve qu’en 2014, madame H n’aurait pas pu effectuer des prestations de repasseuse à supposer qu’il n’y ait plus assez d’heures à prester auprès des utilisateurs à leur domicile, ce qui n’est pas démontré. Le fait qu’une formation de repassage fut organisée auprès d’un Cpas wallon en 2019 ne saurait davantage faire la preuve qu’une telle formation était nécessaire dès 2014 pour effectuer un travail de repasseuse au profit de la sprl D S. Madame H a d’ailleurs bien effectué certaines tâches de repassage, sans avoir suivi une formation spécifique (non renseignée dans son contrat de travail comme condition requise pour exercer les tâches de repassage en atelier).
3° que contrairement à ce que qu’invoque la sprl D S, le volume d’heures effectuées par ses travailleuses a augmenté entre 2013 et 2014, mettant à mal l’argument consistant à dire qu’il fallait licencier madame H en raison d’une diminution du nombre d’heures de travail ne lui permettant pas de lui fournir du travail à son retour de sa grossesse. Cette circonstance prévaut sur le constat effectué pour toute la Wallonie selon lequel le nombre de titres-services commandés en Wallonie aurait baissé en 2014 par rapport à 2013.
La sprl D S tente de contourner cette augmentation du nombre d’heures de prestations en prétendant que celle-ci s’expliquait pas des tâches de repassage qui auraient été effectuées par deux repasseuses, madame A et madame L, à raison de 524 heures.
Cet argument n’est pas pertinent.
D’abord, il n’est pas démontré que l’augmentation du nombre d’heures prestées est liée à une augmentation des prestations de repassage.
Ensuite, si l’on devait suivre l’argument originel de la sprl D S, l’augmentation du prix du titres-services était à l’origine d’une perte de clientèle et d’une diminution du nombre d’heures. Or sauf erreur, la personne qui donne du linge à repasser en atelier, doit également payer le titre-services remis pour l’accomplissement de ces prestations et subit dès lors également l’augmentation du prix du titre-services.
Enfin, si le nombre d’utilisateurs titres-services sollicitant des prestations à domicile allait
Cour du travail de Bruxelles – 2017/AB/984 – p. 12
diminuer, le nombre d’heures de prestations aurait dû diminuer en tout état de cause. Or, même à admettre par hypothèse, que l’argument de la sprl D S selon lequel l’augmentation du volume d’heures prestées s’expliquerait par des tâches de repassage, il subsisterait un nombre d’heures quasi identique entre 2013 et 2014 sans ces prétendues activités additionnelles de nettoyage, ce qui contredit la perte significative de clientèle et ou du nombre d’heures prestées, qui aurait nécessité de licencier 5 membres de son personnel, dont madame H ayant fait part de son état de grossesse deux mois avant d’être licenciée, licenciement intervenant le lendemain de l’envoi d’un certificat médical de prolongation de l’incapacité de travail liée à la grossesse. Relativement à cette chronologie, la Cour entend faire remarquer que la sprl D S ne démontre pas que la pièce figurant en annexe de la pièce 60 figurait bien dans un mail du jeudi 19 décembre 2013 adressée sans texte en réponse à une demande du secrétariat social de fournir la liste du personnel à licencier.
Le fait que la pièce 17bis du dossier de la sprl D S met en évidence le départ de certains clients utilisateurs titres-services (sans que la preuve soit systématiquement rapportée que le départ est intervenu avant le licenciement de madame H, voire même était déjà prévisible avant cette date) ne peut suffire à démontrer que la sprl D S a licencié madame H dans la crainte de ne pas pouvoir lui donner du travail à son retour de maladie ou de son congé de maternité.
Au vu de l’ensemble des développements qui précèdent, la Cour estime que la sprl D S n’établit pas à suffisance qu’elle a licencié madame H pour des motifs totalement étrangers à son état de grossesse.
Si les développements qui précèdent suffisent à conduire à ce constat, la Cour entend ajouter qu’il est interpellant que la sprl D S reprochait dès le 21 octobre 2013 à madame H d’être constamment en maladie. Ce reproche ne peut que renforcer l’idée que la grossesse annoncée par madame H accompagnée de périodes d’incapacités de travail prolongées posait problème à la sprl D S.
Au vu des motifs avancés par la sprl D S dans sa lettre du 30 juin 2014 pour justifier le licenciement de madame H, la Cour estime peu convaincante et par ailleurs non admissible l’argumentation en terme de conclusions consistant à invoquer la qualité insuffisante des prestations de travail de madame H comme l’un des motifs de ce licenciement. La Cour constate du reste que la sprl D S ne dépose que deux mails de clients (dont l’un remontant 21 mois avant le licenciement de madame H) alors que madame H fait figurer à son dossier de pièces des attestations en sens contraire d’autres utilisateurs titres-services.
En conclusion, madame H a droit à l’indemnité de protection de la femme enceinte sur pied de l’article 40 de la loi du 16 mars 1971 d’un montant non contesté quant au calcul de 11.560,29 euros brut, à augmenter des intérêts légaux puis judiciaires.
Cour du travail de Bruxelles – 2017/AB/984 – p. 13
2. L’indemnité de licenciement abusif.
Dès lors qu’il a été fait droit à la demande principale, il n’y a pas lieu d’examiner la demande d’indemnité de licenciement abusif revendiquée à titre subsidiaire par madame H.
3. Les dépens.
La sprl D S est la partie succombante au sens de l’article 1017 alinéa 1er du Code judiciaire est dès lors tenue aux dépens de 1ère instance et d’appel de madame H taxés à la somme de 1.540 euros à titre d’indemnité de procédure due en appel, à augmenter de la contribution forfaitaire de 20 euros au fonds d’aide juridique de seconde ligne payée en appel par madame H.
Madame H n’étant pas représentée par un avocat en 1ère instance, elle n’a pas droit à une indemnité de procédure pour la procédure de 1ère instance.
PAR CES MOTIFS,
LA COUR DU TRAVAIL,
Statuant après un débat contradictoire ;
Déclare l’appel recevable et fondé ;
Réforme le jugement dont appel ;
Condamne la sprl D S à payer à madame H la somme de 11.560,29 euros brut, à titre d’indemnité de protection due sur pied de l’article 40 de la loi du 16 mars 1971, à augmenter des intérêts légaux puis judiciaires;
Condamne la sprl D S aux dépens de 1ère instance et d’appel de madame H, taxés à la somme de 1.540 euros à titre d’indemnité de procédure due en appel, à augmenter de la contribution forfaitaire de 20 euros au fonds d’aide juridique de seconde ligne payée en appel par madame H.
Cour du travail de Bruxelles – 2017/AB/984 – p. 14
Ainsi arrêté par :
, conseiller,
, conseiller social au titre d’employeur,
, conseiller social au titre d’ouvrier,
Assistés de , greffier
et prononcé, en langue française à l’audience publique de la 6ième Chambre extraordinaire de la Cour du travail de Bruxelles, le 18 mai 2022, où étaient présents :
, conseiller,
, greffier

Imprimer cette page
 

Taille d’impression

S
M
L
XL

 

Nouvelle recherche JUPORTAL
 

Fermer l’onglet

✉ [email protected]

©  2017-2026 Service ICT – SPF Justice

Powered by PHP 8.5.0

Server Software Apache/2.4.66

== Fluctuat nec mergitur ==