Avocats en droit du travail à Paris

Cour d’appel de Paris, 8 juillet 2025. La juridiction tranche un litige disciplinaire relatif à une mise à pied d’une journée prononcée pour départ anticipé et retard répété. L’affaire oppose un salarié d’une entreprise d’assistance aéroportuaire à son employeur, sur le terrain de la preuve des faits fautifs et de la proportionnalité de la sanction.

Le salarié, initialement embauché en contrat à durée déterminée puis en contrat à durée indéterminée après transfert d’activité, occupait un poste opérationnel soumis à des contraintes horaires strictes. Il a quitté son poste quarante-cinq minutes avant la fin de sa vacation un soir, puis s’est présenté en retard le lendemain matin.

Saisi en premier, le conseil de prud’hommes a rejeté l’ensemble des demandes indemnitaires. En appel, le salarié soutient l’absence de preuve, allègue une mesure de représailles, et sollicite la réparation d’un préjudice. L’employeur demande confirmation, produit un courriel hiérarchique, des plannings, des bulletins, et rappelle un avertissement antérieur non contesté.

La Cour confirme le jugement. Elle retient l’existence de pièces probantes, l’inapplicabilité du « doute » faute d’éléments contraires, et juge la mise à pied proportionnée au regard des manquements établis.

I. Le contrôle du bien-fondé de la sanction disciplinaire

A. Le cadre légal et le standard probatoire

La Cour mobilise la définition légale de la sanction disciplinaire, dont le périmètre est large et fonctionnel. Elle rappelle, en des termes clairs: « constitue une sanction toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l’employeur à la suite d’un agissement du salarié considéré par l’employeur comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l’entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération. »

Le contrôle probatoire est également explicitement fondé sur la règle d’office du juge prud’homal. Le texte applicable énonce: « en cas de litige, le conseil de prud’hommes apprécie la régularité de la procédure suivie et si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction. » La garantie protectrice demeure constante: « Si un doute subsiste, il profite au salarié. » Le cadre légal ordonne ainsi une double exigence, de clarté des éléments fournis par l’employeur et de conviction juridictionnelle librement formée.

B. L’appréciation des preuves dans l’espèce

La base normative interne apparaît claire et accessible. Le règlement intérieur, régulièrement opposable, précise que « toute absence ou sortie anticipée non justifiée ou non autorisée constitue une faute pouvant être sanctionnée ». À cette norme s’ajoutent des plannings et des mentions salariales corroborant des retards, ainsi qu’un avertissement antérieur demeuré incontesté.

L’élément matériel du départ anticipé est rapporté par un courriel hiérarchique circonstancié, relayant une impossibilité de localiser l’agent avant la fin de la vacation. Les retards apparaissent sur les plannings et sur les bulletins, ce qui confère une valeur probante cumulative aux pièces versées, sans contradiction sérieuse opposée par le salarié.

Le cœur du raisonnement est fermement formulé par la juridiction d’appel: « aucun élément ne permet de remettre en cause la valeur probante des pièces produites par l’employeur, que les faits reprochés sont établis et que la sanction prononcée est proportionnée ». L’argument tiré de prétendues représailles est écarté, faute d’indices précis et concordants, tandis qu’une sanction parallèle d’un collègue pour le même épisode écarte l’idée d’un traitement isolé et répressif.

II. La proportionnalité de la mise à pied et sa portée

A. Critères retenus et équilibre des intérêts

L’appréciation de la proportionnalité procède du contexte fonctionnel et de la répétition temporelle des manquements. Les fonctions d’assistance aéroportuaire imposent ponctualité et disponibilité. La double occurrence, départ anticipé significatif puis retard, objectivise un manquement à l’obligation d’assiduité.

La mesure est quantitative et qualitative. Elle consiste en une journée de mise à pied, de portée limitée mais dissuasive. La lettre disciplinaire met d’ailleurs en évidence le choix d’une mesure inférieure à la rupture, en indiquant: « Par acte de clémence, nous ne poursuivons pas la procédure pouvant aller jusqu’au licenciement. » Le contrôle juridictionnel ne se substitue pas au pouvoir disciplinaire; il vérifie la justesse du rapport entre gravité du manquement et atteinte à la rémunération.

B. Enseignements et portée pour le droit disciplinaire

L’arrêt consacre une méthode probatoire pragmatique. Des pièces internes, contemporaines et concordantes, suffisent à emporter la conviction du juge, sauf éléments contraires aptes à faire naître un doute sérieux au bénéfice du salarié.

La solution illustre la conciliation entre exigence d’assiduité et protection du justiciable. La formule de sauvegarde demeure centrale: « Si un doute subsiste, il profite au salarié ». Encore faut-il que ce doute existe, ce qui requiert une contestation étayée et documentée.

La portée de la décision est mesurée. Elle confirme une grille d’analyse constante: identification d’une norme interne claire, vérification d’indices factuels convergents, et contrôle de proportionnalité adapté à la fonction et aux antécédents disciplinaires. Elle invite, en pratique, à documenter rigoureusement les absences et retards, et à calibrer la réponse disciplinaire à la gravité des manquements établis.

Cour d’appel de Paris, 19 juin 2025. Un coursier à vélo, lié par un contrat de prestation à une plateforme de livraison, sollicitait la requalification en contrat de travail et l’indemnisation corrélative. Le litige portait sur l’existence d’un lien de subordination, le régime du temps de travail et les effets de la rupture, incluant le travail dissimulé.

Les faits tiennent à une activité de livraison exécutée sur créneaux choisis via une application, avec directives opérationnelles et suivi par l’outil. La relation a cessé à l’été 2018. Saisi, le conseil de prud’hommes de Paris, le 1er avril 2022, a retenu l’existence d’un contrat à durée indéterminée, constaté un licenciement sans cause réelle et sérieuse, et alloué diverses sommes. L’appelante contestait la compétence prud’homale et l’existence du lien de subordination, subsidiairement le quantum. L’intimé soutenait la subordination, réclamait un salaire de référence plus élevé, des rappels d’heures supplémentaires, de repos compensateurs, et l’indemnité de travail dissimulé.

La question de droit portait sur la qualification de la relation, au regard des indices de direction, de contrôle et de sanction, puis sur la détermination des bases de calcul des rappels de salaires et des indemnités. La cour confirme la requalification, fixe plusieurs rappels sur le minimum conventionnel, reconnaît le dépassement du contingent d’heures, retient le travail dissimulé et indemnise la rupture. Elle s’appuie sur la règle selon laquelle « Il en résulte que l’existence d’une relation de travail ne dépend ni de la volonté exprimée par les parties, ni de la dénomination qu’elles auraient donnée à leur convention, mais des conditions de fait dans lesquelles est exercée l’activité de celui qui se prétend salarié. »

I. La reconnaissance du lien de subordination

A. Les indices d’intégration et de direction du travail

La cour rappelle la présomption simple d’indépendance lorsque l’intéressé est immatriculé, mais exige la démonstration des conditions de fait. Elle vérifie successivement l’existence d’instructions précises, l’organisation unilatérale du service et la stabilité des modalités d’exécution. Le raisonnement s’inscrit dans la lignée de Cass. soc., 28 novembre 2018, n° 17-20.079, sur les indices combinés de géolocalisation, obligations procédurales et encadrement opérationnel.

Les pièces versées attestent d’un corpus de consignes détaillées quant à la présentation, la récupération et la livraison, ainsi que l’anticipation de connexion, la réponse téléphonique et le suivi des itinéraires. La cour retient un service organisé, la plateforme déterminant les conditions d’exécution et la présence d’un encadrement intermédiaire animé par des responsables dédiés. Ainsi, « C’est donc à juste titre que le conseil de prud’hommes a requalifié la relation contractuelle en contrat de travail ».

Le critère pédagogique demeure celui d’une subordination manifestée par des ordres, un contrôle et la possibilité de sanction. La direction effective du travail, appuyée par des plannings et un suivi opérationnel, suffit à faire prévaloir la qualification salariale. L’évocation d’un courriel de résiliation mentionnant un « contrat de travail » corrobore, sans la fonder, la requalification opérée.

B. Le pouvoir de contrôle et de sanction caractérisé

La matérialité du contrôle est soutenue par les échanges et la surveillance opérationnelle permise par l’outil, à laquelle s’ajoutent des conséquences disciplinaires graduées. La cour cite un document interne prévoyant qu’« A partir de 4 dérapages : désactivation du compte et désinscription des shifts réservés. » Le système de « dérapages » comporte des effets punitifs intermédiaires, telle « Les conséquences sont les suivantes : perte de bonus ».

Cette gradation révèle un pouvoir de sanction, complétant la direction et le contrôle, et réalise le faisceau d’indices de la subordination. La motivation rejoint la méthode antérieurement approuvée par la jurisprudence sociale, qui prend en compte la combinaison d’indices plutôt que la seule présence d’un élément isolé. L’existence d’un uniforme imposé et d’objectifs animés par des responsables d’équipe renforce l’idée d’une organisation hiérarchisée.

Reste alors à tirer les conséquences salariales et indemnitaires de la requalification, sur le terrain du temps de travail, des repos, du licenciement et du travail dissimulé.

II. Les effets de la requalification sur la rémunération et la rupture

A. Rémunération, temps de travail et repos compensateurs

La cour retient le paiement mensuel indépendant de la répartition calendaire et rappelle la rigueur du régime du temps partiel. À défaut d’écrit mentionnant la répartition des horaires, la présomption de temps complet s’applique, l’employeur devant renverser la présomption en démontrant l’absence de mise à disposition permanente. Cette solution, classique, s’articule avec l’exigence probatoire des heures supplémentaires.

Sur la preuve des horaires, le salarié doit fournir des éléments suffisamment circonstanciés. La cour reprend la formule selon laquelle « Il appartient donc au salarié de présenter, au préalable, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies ». Constatant l’absence de contestation utile, elle juge que « Il convient de tenir pour avérés les horaires de travail allégués. » La solution s’aligne sur la directive 2003/88 et la jurisprudence européenne, la cour rappelant qu’il résulte des textes de l’Union que « qu’il incombe à l’employeur, l’obligation de mettre en place un système objectif, fiable et accessible permettant de mesurer la durée du temps de travail journalier effectué par chaque travailleur » (v. CJUE, 14 mai 2019, C‑55/18).

Pour autant, la base de calcul des rappels ne transpose pas mécaniquement la rémunération de prestataire. La cour juge, avec constance, qu’« Il convient donc de retenir un salaire horaire brut équivalent au minimum conventionnel applicable à la date des heures supplémentaires sollicitées, soit la somme mensuelle de 1 510 euros brute. » Elle accorde les majorations afférentes et les congés payés y attachés. S’agissant du contingent, la convention collective de branche « fixe ce contingent à 130 heures », justifiant l’octroi d’une contrepartie obligatoire en repos et des congés payés afférents.

Enfin, la demande de rappel à hauteur du minimum conventionnel est admise pour les mois inférieurs au plancher mensuel, traduisant l’effet utile du paiement mensuel et de la requalification. La cohérence d’ensemble repose sur la dissociation entre base conventionnelle minimale et rémunération antérieure comme prestataire, chacune mobilisée selon la nature du droit invoqué.

B. Rupture du contrat, travail dissimulé et réparation

La requalification emporte substitution rétroactive du statut salarié. La cour réaffirme que « La requalification de la relation contractuelle en contrat de travail, qui confère au prestataire le statut de salarié, a pour effet de replacer ce dernier dans la situation qui aurait été la sienne s’il avait été recruté depuis l’origine dans le cadre d’un contrat de travail. » La rupture, dépourvue de lettre conforme, s’analyse en un licenciement sans cause réelle et sérieuse, ouvrant droit à l’indemnité de préavis, aux congés afférents et à des dommages-intérêts dans le cadre du barème applicable.

La cour opère une distinction mesurée des assiettes. Elle retient le minimum conventionnel pour certains rappels salariaux, mais fonde l’indemnité légale de licenciement et l’évaluation du préjudice sur la rémunération moyenne réellement perçue, au motif que les sommes versées comme prestataire « lui restent acquises ». Cette solution ménage à la fois le plancher conventionnel et la réalité économique des gains antérieurs, limitant les effets de double compte. Elle fixe l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse après appréciation concrète de la situation, et précise sobrement qu’« Il convient d’évaluer son préjudice à 4 000 euros ».

Sur le travail dissimulé, la cour ressort les textes répressifs et constate l’élément intentionnel au regard du montage contractuel et de la direction effective du travail. Elle affirme nettement que « Le caractère intentionnel d’un travail dissimulé est donc établi », allouant l’indemnité forfaitaire de six mois sur la base de référence retenue. La solution s’inscrit dans une ligne jurisprudentielle exigeant la preuve d’une volonté d’éluder les obligations d’employeur, appréciée à partir des conditions concrètes d’exercice.

L’ensemble est complété par les intérêts, la capitalisation, la remise des documents de fin de contrat et les frais irrépétibles. La cohérence de l’arrêt tient à une articulation stricte des règles probatoires, des normes européennes sur la mesure du temps, et des droits salariaux consécutifs à la requalification, appliquées avec un contrôle étroit des indices de subordination.

La Cour d’appel de Paris, 11 septembre 2025, se prononce sur la prise d’acte d’un cadre dirigeant fondée sur des agissements de harcèlement moral. L’enjeu principal concerne l’articulation du régime probatoire et la qualification des faits retenus. L’arrêt fixe ensuite les effets de la prise d’acte et les conséquences indemnitaires, y compris le préavis conventionnel et le remboursement des allocations de chômage.

Les faits tiennent à une dégradation alléguée des conditions de travail, matérialisée par des reproches acerbes, des dénigrements répétés et un turnover élevé, attestés par plusieurs salariés. Aucune pièce médicale n’était produite. La salariée a pris acte de la rupture le 10 août 2018, puis a saisi le conseil de prud’hommes de Paris le 12 septembre 2018. Le jugement du 11 janvier 2022 a retenu la nullité et alloué diverses sommes. L’employeur a interjeté appel, contestant le harcèlement et la qualification de la rupture. La salariée a sollicité la confirmation, avec revalorisation du préavis et du quantum du harcèlement.

La question de droit porte sur la caractérisation d’un harcèlement moral au regard du mécanisme probatoire légal, et sur les effets d’une prise d’acte fondée sur ces manquements. La cour confirme l’existence d’un harcèlement, juge la prise d’acte justifiée et lui fait produire les effets d’un licenciement nul, en réévaluant le préavis selon la convention applicable et en ordonnant le remboursement des indemnités de chômage.

**I. Harcèlement moral et régime probatoire**

**A. Le cadre normatif et la méthode d’examen des faits**

L’arrêt rappelle d’abord la définition légale du harcèlement moral. Il énonce que « Aux termes de l’article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte à ses droits et sa dignité, d’altérer sa santé physique, mentale ou de compromettre son avenir professionnel. » Cette référence place l’analyse sous l’angle de la finalité et de l’effet, non de l’intention.

La cour rappelle ensuite la répartition de la charge probatoire. Elle cite que « Il résulte des articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail que, pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral et que, dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. » La formule « laissent supposer » confirme une étape probatoire assouplie avant le basculement de la charge.

La nullité de la rupture s’ensuit en cas de méconnaissance des textes protecteurs. L’arrêt cite que « Selon l’article L. 1152-3 du code du travail, toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions de l’article L. 1152-1 du même code est nul. » Cette conséquence renforce la portée pratique de la qualification.

**B. La qualification des éléments et l’échec de la preuve contraire**

La cour retient des attestations précises et circonstanciées, décrivant des « hurlements », des « séances d’humiliation » et un climat dégradé, sans qu’un certificat médical soit indispensable. Elle statue que « La salariée présente ainsi des éléments de fait, qui pris dans leur ensemble laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral. » La cohérence d’ensemble l’emporte sur l’atomisation des faits.

La charge bascule alors sur l’employeur, à qui il « incombe par conséquent […] de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. » Les arguments tirés de manquements supposés de la salariée ne suffisent pas, faute notamment de traitement disciplinaire régulier et d’éléments objectifs précis. La cour conclut que « Ainsi, l’employeur ne prouve pas que les agissements présentés par la salariée ne sont pas constitutifs d’un harcèlement moral et que sa décision était justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement qui sera donc retenu. » L’arrêt s’inscrit dans une jurisprudence désormais stable, attentive aux attestations circonstanciées et à la dynamique globale du conflit.

**II. Prise d’acte justifiée et conséquences**

**A. La qualification de la rupture au regard des manquements**

La cour expose d’abord le régime de la prise d’acte. Elle énonce que « Il résulte de la combinaison des articles L. 1231-1, L. 1237-2 et L. 1235-1 du code du travail que la prise d’acte permet au salarié de rompre le contrat de travail en cas de manquements suffisamment graves de l’employeur qui empêchent la poursuite du contrat. » Elle précise encore que « L’écrit par lequel le salarié prend acte de la rupture du contrat de travail en raison de faits qu’il reproche à son employeur ne fixe pas les limites du litige. » Le juge apprécie donc tous les manquements invoqués, même non mentionnés dans la lettre.

La solution de droit positif est rappelée sans ambiguïté. L’arrêt cite que « Enfin, lorsque le salarié prend acte de la rupture en raison de faits qu’il reproche à son employeur, cette rupture produit les effets soit d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse ou nul selon les circonstances, si les faits invoqués le justifient, soit d’une démission dans le cas contraire. » Après avoir retenu le harcèlement, la cour applique ce régime. Elle juge que « Ces agissements ayant pour effet de porter atteinte à l’honneur de la salariée et aux conditions de travail de celle-ci caractérisent un manquement suffisamment grave de l’employeur empêchant la poursuite du contrat. La prise d’acte de la rupture est dès lors justifiée et doit produire les effets d’un licenciement nul. » La solution lie ainsi étroitement nullité et violation des règles protectrices de la santé au travail.

**B. Les suites indemnitaires et accessoires**

S’agissant du préavis, l’arrêt mobilise la combinaison du code et de la convention. Il rappelle utilement que « Selon l’article L.1234-5 du même code, lorsque le salarié n’exécute pas le préavis, il a droit, sauf s’il a commis une faute grave, à une indemnité compensatrice. » Au regard du statut cadre et des stipulations conventionnelles, la cour retient trois mois. Elle décide que « Au regard du salaire et des avantages perçus par la salariée tel que ressortant de l’attestation destinée à Pôle emploi, il convient de lui allouer une indemnité compensatrice de préavis d’un montant de 18.752 euros bruts, outre la somme de 1.875 euros bruts de congés payés afférents. » L’articulation opère selon la règle du plus favorable.

L’indemnité légale de licenciement est confirmée, sur le fondement des articles L.1234-9 et R.1234-2, après choix de l’assiette la plus avantageuse. L’arrêt rappelle que « Aux termes de l’article L.1234-9 du code du travail, le salarié titulaire d’un contrat de travail à durée indéterminée, licencié alors qu’il compte 8 mois d’ancienneté ininterrompus au service du même employeur, a droit, sauf en cas de faute grave, à une indemnité de licenciement. » Le calcul respecte les modalités réglementaires.

Pour l’indemnité due en cas de nullité, la cour applique le plancher légal. Elle reproduit que « L’article L. 1235-3-1 du code du travail dispose que l’article L. 1235-3 n’est pas applicable lorsque le juge constate que le licenciement est entaché d’une des nullités prévues au deuxième alinéa du présent article. Dans ce cas, lorsque le salarié ne demande pas la poursuite de l’exécution de son contrat de travail ou que sa réintégration est impossible, le juge lui octroie une indemnité, à la charge de l’employeur, qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois. » L’arrêt ajoute enfin que « Eu égard à l’ancienneté de la salariée, à son âge et à son salaire, il lui sera alloué la somme de 38.000 euros bruts à titre d’indemnité pour licenciement nul. » Le montant dépasse le plancher et demeure proportionné aux données du dossier.

La décision ordonne aussi le remboursement des indemnités de chômage, conformément au texte. L’arrêt rappelle que « En dernier lieu, l’article L. 1235-4 du code du travail, dans sa rédaction applicable à la date de la rupture, dispose que dans les cas prévus aux articles L. 1132-4, L. 1134-4, L. 1144-3, L. 1152-3, L. 1153-4, L. 1235-3 et L. 1235-11, le juge ordonne le remboursement par l’employeur fautif aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées au salarié licencié, du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de six mois d’indemnités de chômage par salarié intéressé. » En application, « Compte tenu des développements précédents, il sera ordonné d’office à l’employeur de rembourser aux organismes concernés les indemnités de chômage éventuellement versées par eux à la salariée dans la limite de six mois d’indemnités. » L’économie de l’arrêt s’inscrit ainsi dans une cohérence complète entre protection substantielle et sanctions accessoires.

Cour d’appel de Nîmes, 23 juin 2025, 5e chambre sociale. L’arrêt tranche un litige relatif à la rémunération de jours de congés dits « prépositionnés » prévus par un accord d’entreprise. Le salarié, posté en horaires continus, reprochait à l’employeur l’absence de majoration spécifique au même taux que les congés payés. La question portait, non sur l’existence de ces jours, mais sur leur traitement indemnitaire conforme aux stipulations conventionnelles.

Engagé en 2007 comme contrôleur qualité, le salarié bénéficiait de 31 jours de congés payés annuels, dont 11 « prépositionnés » selon un accord du 31 mars 2005. Il soutenait que ces 11 jours n’avaient pas été régulièrement identifiés et majorés sur ses bulletins de salaire. La matérialité du travail posté et le cycle de cinq semaines structuraient l’organisation temporelle du repos.

Le Conseil de prud’hommes de Nîmes, le 2 juin 2022, a retenu un manquement sur la majoration, assorti d’une condamnation pécuniaire et de rectifications de paie. Saisi par l’employeur, l’arrêt du 18 novembre 2024 a figé le périmètre du débat et rouvert l’instruction sur le quantum. La Cour précise alors: « Par arrêt en date du 18 novembre 2024, la présente cour a confirmé le jugement déféré en ce qu’il a considéré que le salarié a bien bénéficié de 11 jours prépositionnés rémunérés, […] et, concernant la majoration des 11 jours de congés prépositionnés, ordonné la réouverture des débats afin que les parties produisent un décompte sur la base d’un taux d’indemnisation de 22 % du taux horaire mensuel sur les trois années précédant la saisine du conseil de prud’hommes et éventuellement les sommes échues depuis. » La décision du 23 juin 2025 constate un décompte non contesté et fixe un rappel brut de 2 601,76 euros, refuse des dommages-intérêts autonomes, organise les intérêts et la capitalisation.

I. Le sens de la solution retenue sur la majoration des jours prépositionnés

A. Les éléments factuels et conventionnels déterminants

L’arrêt réaffirme la réalité des 11 jours « prépositionnés », intégrés à l’enveloppe annuelle des congés payés par l’accord d’entreprise. La juridiction d’appel confirme que le salarié en a effectivement bénéficié et que la discussion ne porte plus sur leur acquisition, mais sur la rémunération additionnelle due au titre de ces jours particuliers. Cette clarification recentre le litige sur la stricte exécution des stipulations conventionnelles et de leur équivalence avec le régime légal du congé payé.

Il s’en déduit un rattachement fonctionnel de ces jours au droit au repos payé, avec une logique d’homogénéité de traitement. La première décision prud’homale avait d’ailleurs retenu que l’employeur n’avait pas permis au salarié de bénéficier de la majoration « au même taux que les congés payés ». La cour d’appel s’inscrit dans cette lecture, en validant le principe d’une majoration autonome, distincte du simple maintien du salaire.

B. La méthode de calcul et ses effets chiffrés

Le cœur technique de l’arrêt réside dans la méthode de calcul arrêtée par la Cour lors de la réouverture. Le taux d’indemnisation de 22 % du taux horaire mensuel sert de base sur les trois années antérieures à la saisine, ce qui internalise la prescription prud’homale et sécurise la liquidation. La précision suivante, tirée des motifs, apporte un élément utile d’assiette: « Le salarié ne réclame pas l’indemnité compensatrice de congés payés sur cette somme. » L’enjeu se limite ainsi à la seule majoration conventionnelle, sans double compte.

Le décompte produit par l’employeur n’étant pas contesté, la Cour l’entérine et arrête le solde à 2 601,76 euros bruts. Sur les accessoires, elle ordonne l’application usuelle des intérêts selon la nature des créances. Le dispositif « Rappelle que les intérêts au taux légal courent sur les sommes à caractère salarial […] et qu’ils courent sur les sommes à caractère indemnitaire, à compter du jugement déféré […] et à compter du présent arrêt pour le surplus ». La capitalisation des intérêts, également ordonnée, parachève le régime financier et renforce l’effectivité de la réparation.

II. La valeur et la portée de la décision dans l’ordonnancement du droit du repos payé

A. La cohérence normative et la maîtrise des dommages-intérêts autonomes

La solution confirme la nécessaire équivalence de traitement entre jours « prépositionnés » et congés payés, dès lors que l’accord les range dans la même catégorie fonctionnelle. Elle préserve l’effet utile de l’avantage conventionnel, sans créer un régime tiers déconnecté du droit au repos. Sur le terrain de la responsabilité, la Cour applique avec sobriété l’article 1231-6 du code civil, exigeant un préjudice spécifique et la mauvaise foi du débiteur. La motivation est nette: « Il n’est pas démontré l’existence d’un préjudice spécifique ni la mauvaise foi de l’employeur. » Le refus de dommages-intérêts autonomes maintient un strict principe de réparation intégrale, évitant toute surcompensation.

Ce calibrage rejoint une jurisprudence prudente, qui distingue le rappel de salaire dû au titre de l’exécution défectueuse du contrat, et les dommages-intérêts moratoires ou compensatoires, subordonnés à la preuve d’un préjudice distinct. L’arrêt se montre ainsi conforme à la logique du droit positif, tout en rappelant aux employeurs l’exigence de lisibilité des bulletins et de conformité des paramétrages paie.

B. Les implications pratiques pour les entreprises et le contentieux social

La fixation d’une méthode claire de calcul et l’acceptation d’un décompte non contesté favorisent la prévisibilité des coûts et la pacification des litiges à l’échelle de l’entreprise. La portée pratique se lit aussi dans l’organisation des intérêts et leur capitalisation. En décidant: « Ordonne la capitalisation des intérêts, laquelle prend effet à la date à laquelle les intérêts sont dus pour la première fois pour une année entière, conformément aux dispositions de l’article 1343-2 du code civil », la Cour incite à une exécution rapide et complète.

L’arrêt, s’il demeure une décision d’espèce, propose un chemin opératoire transposable: identification conventionnelle des jours « prépositionnés », assimilation au régime des congés payés pour la majoration, liquidation circonscrite par la prescription, et accessoires financiers ordonnés selon la nature des créances. La rectification des bulletins sur trois ans parachève l’objectif de sécurité juridique et de conformité documentaire, tout en limitant le contentieux récurrent sur des périodes anciennes. Cette structuration méthodique confère à la solution une portée régulatrice quotidienne, sans excéder la cohérence du droit du temps de travail et du repos.