دخلت إجازة الولادة الإضافية (congé supplémentaire de naissance) حيز التنفيذ في 1er juillet 2026، لتشكل حقاً جديداً للعاملين في فرنسا بمناسبة قدوم مولود جديد. هذا الحق، الذي أقرته loi de financement de la Sécurité sociale pour 2026، لا يلغي أي إجازة قائمة — لا إجازة الأمومة (congé de maternité) ولا إجازة الأبوة واستقبال الطفل (congé de paternité et d’accueil de l’enfant) ولا إجازة التبني (congé d’adoption) — بل يضاف إليها، مانحاً كل والد ما بين شهر وشهرين إضافيين لرعاية طفله في أشهره الأولى. نعرض في هذا الدليل ماهية هذه الإجازة الجديدة وشروطها وإجراءاتها العملية، ثم نبسط الحماية القانونية التي يتمتع بها العامل خلالها وسبل التقاضي في حال انتهاك حقوقه، معززين كل مرحلة بمراجع قانونية وقضائية فرنسية حديثة.
I. ماهية إجازة الولادة الإضافية وشروط الاستفادة منها
A. تعريف الإجازة الجديدة وتمييزها عن الإجازات القائمة
إجازة الولادة الإضافية هي إجازة مدفوعة الأجر جزئياً، أوجدتها المادة L. 331-8-1 من Code de la sécurité sociale المستحدثة بموجب loi de financement de la Sécurité sociale pour 2026، التي اعتمدها البرلمان الفرنسي نهائياً بتاريخ 16 décembre 2025 بعد مسار تشريعي طويل. وفصلت أحكام هذه الإجازة خمسة مراسيم تنظيمية صدرت بتاريخ 30 mai 2026 ونُشرت في Journal officiel بتاريخ 31 mai 2026 (décret n° 2026-419 وdécret n° 2026-425 أساساً بالنسبة للأجراء في القطاع الخاص). تمنح هذه الإجازة لكل والد الحق في التغيب عن العمل لمدة شهر أو شهرين، يختار العامل بينهما حسب حاجته العائلية والمهنية، على أن تبدأ بعد استنفاد إجازة الأمومة أو الأبوة واستقبال الطفل أو التبني التي يحق له الاستفادة منها. يجوز تجزئة الإجازة (fractionnement) إلى فترتين مدة كل منهما شهر واحد، تؤخذان دفعة واحدة أو بالتناوب مع الوالد الآخر وفق ما يقتضيه تنظيم الأسرة. لكل والد حقه الشخصي المستقل، غير القابل للتحويل إلى الوالد الآخر، مما قد يُتيح للأسرة ما مجموعه أربعة أشهر إضافية من الحضور الوالدي إذا اختار كل والد شهرين كاملين، وهو ما يشكل سابقة في القانون الاجتماعي الفرنسي من حيث حجم الوقت الممنوح للوالدين معاً.
ويترتب على هذه الإجازة تعليق عقد العمل (suspension du contrat de travail)، مما يعني أن العامل لا يؤدي مهامه ولا يتقاضى أجره من رب العمل، بل يتلقى تعويضاً من صندوق التأمين الصحي كما سيأتي بيانه. غير أن فترة الإجازة تُحتسب ضمن مدة العمل الفعلي (période de travail effectif) لأغراض الأقدمية والترقية والحقوق المرتبطة بها. كما أن الإجازة محمية قانوناً: لا يجوز لرب العمل خلالها إنهاء عقد العمل، ولا توجيه أي إجراء تأديبي مرتبط بالإجازة، وإلا اعتبر الإجراء باطلاً وألزم رب العمل بتعويضات كبيرة.
من المهم تمييز هذه الإجازة الجديدة عن إجازة الولادة الكلاسيكية ذات الأيام الثلاثة (congé de naissance de 3 jours) المنصوص عليها في المادة L. 3142-1 من Code du travail، والتي تسبق إجازة الأبوة واستقبال الطفل ولا تزال قائمة دون تغيير. كما لا تحل إجازة الولادة الإضافية محل الإجازة الوالدية للتربية (congé parental d’éducation) التي تبقى متاحة للعامل الذي يرغب في تمديد فترة رعايته لطفله إلى ما بعد الشهرين الإضافيين. المشرع الفرنسي أراد بهذه الإجازة تعزيز المساواة بين الوالدين وإعطاء الأسر هامشاً أوسع للتوفيق بين الحياة المهنية والحياة الأسرية، في سياق سياسة دعم الولادة (natalité) التي تشهدها فرنسا.
وخلافاً لإجازة الأبوة واستقبال الطفل التي نظمتها المادة L. 1225-35 من Code du travail بمنح الأب 25 يوماً تقويمياً (32 في حال الولادات المتعددة)، فإن إجازة الولادة الإضافية تدوم شهراً أو شهرين كاملين، وتُمنح لكلا الوالدين على حد سواء، مما يُشكل تقدماً نوعياً في قانون العمل الفرنسي لصالح الأسر العاملة.
B. شروط الاستفادة والفئات المعنية ونطاق التطبيق الزمني
يستفيد من إجازة الولادة الإضافية والدا الطفل المولود أو المتبنى اعتباراً من 1er janvier 2026، أو الذي كانت ولادته مقررة في هذا التاريخ ولو تمت قبل ذلك (حالة الخداج prématurité). يشمل هذا الحق طيفاً واسعاً من العاملين: الأجراء في القطاع الخاص (salariés du secteur privé) شريطة استيفاء شروط استحقاق التعويضات اليومية من Sécurité sociale (مدة الانخراط، عدد ساعات العمل الدنيا)، والعاملون في الوظيفة العمومية بأسلاكها الثلاثة (fonction publique d’État, territoriale et hospitalière)، والعمال المستقلون (travailleurs indépendants) بمن فيهم أصحاب المهن الحرة والتجار والحرفيون، والعمال الزراعيون أجراء وغير أجراء، والفنانون المؤلفون (artistes-auteurs)، والمتدربون (stagiaires)، وطلبة السنوات الثانية والثالثة من كليات الطب والصيدلة وطب الأسنان، وحتى العاطلون عن العمل المسجلون لدى France Travail.
أما من حيث الأجل الأقصى للاستفادة (délai de prise)، فيتعين على الوالدين بدء الإجازة في غضون تسعة أشهر من تاريخ الولادة أو وصول الطفل إلى الأسرة (arrivée de l’enfant au foyer)، ولا يمكن أن تبدأ قبل نهاية إجازة الأمومة أو الأبوة واستقبال الطفل أو التبني التي يكون الوالد قد استفاد منها فعلاً. وبخصوص الأطفال المولودين أو المتبنين بين 1er janvier و30 juin 2026، فقد مُنح الوالدان مهلة استثنائية: تُحتسب الأشهر التسعة ابتداءً من 1er juillet 2026 (تاريخ دخول المراسيم التنظيمية حيز التنفيذ)، لا من تاريخ الولادة، مما يعني أن آخر أجل لبدء الإجازة بالنسبة لهذه الفئة هو 31 mars 2027. أما الأطفال المولودون أو المتبنون ابتداءً من 1er juillet 2026 فتسري عليهم القاعدة العامة: 9 أشهر من تاريخ الولادة أو الوصول إلى الأسرة. يُمدد هذا الأجل إذا مُددت الإجازات القانونية الموالية للولادة (الولادات المتعددة naissances multiples، الأحكام الاتفاقية، إلخ).
وبخصوص العمال الخاضعين لاتفاقيات جماعية (conventions collectives)، تجدر الإشارة إلى أن بعض الاتفاقيات قد تنص على أحكام أكثر تفضيلاً (dispositions plus favorables) من حيث مدة الإجازة أو مستوى التعويض أو الأجل. وتطبق القاعدة الأكثر تفضيلاً للعامل عملاً بالمبدأ العام في القانون الاجتماعي الفرنسي. ويُوصى العامل بالرجوع إلى اتفاقيته الجماعية أو إلى ممثلي العمال (représentants du personnel) في مؤسسته للتأكد مما إذا كانت هناك مزايا إضافية تتجاوز الحد الأدنى القانوني.
تنبيه عملي: إذا كان الطفل قد ولد في النصف الأول من 2026 وكنت قد بدأت فعلاً إجراءات الحضانة (mode de garde) كالتسجيل في الحضانة (crèche) أو توظيف مربية أطفال (assistante maternelle)، فقد أجازت السلطات الفرنسية بصفة استثنائية الجمع بين التعويض اليومي لإجازة الولادة الإضافية وبدل حرية اختيار نمط الحراسة (complément de libre choix du mode de garde – CMG) وذلك حفاظاً على استمرارية العقود المبرمة مع مؤسسات الرعاية.
II. المسطرة العملية والحماية القانونية للعامل
A. الإجراءات الواجب اتباعها والتعويض المالي
لا يحتاج العامل إلى إذن مسبق من رب العمل (employeur) للاستفادة من إجازة الولادة الإضافية: إنها إجازة قانونية (congé de droit)، أي أن المشرع لا يشترط سوى أجل إخطار (délai de prévenance)، لا طلب ترخيص (demande d’autorisation). عملياً، على العامل الأجير إعلام رب العمل قبل شهر على الأقل من تاريخ بدء الإجازة المرغوب، وأن يحدد في إخطاره تاريخ البدء ومدة الإجازة (شهر أو شهران) وما إذا كان ينوي تجزئتها، مع ذكر تواريخ كل فترة. يُخفَّض هذا الأجل إلى 15 يوماً إذا كانت الإجازة تبدأ فور انتهاء إجازة الأبوة واستقبال الطفل أو إجازة التبني. يُنصح بإرسال الإخطار برسالة مضمونة مع إشعار بالاستلام (lettre recommandée avec accusé de réception) أو بتسليمه باليد. وقد أصدرت ministère du Travail نموذجاً رسمياً (modèle de courrier) منشوراً على موقع code.travail.gouv.fr يمكن للعامل استخدامه مباشرة. بالنسبة للعمال المستقلين والعاطلين عن العمل، تُقدم الطلبات عبر منصة رقمية على demarche.numerique.gouv.fr حتى اليوم السابق لبدء الإجازة، دون المرور برب العمل.
أما التعويض (indemnisation)، فهو تعويض تنازلي (dégressif) تصرفه Caisse primaire d’assurance maladie (CPAM) على شكل تعويضات يومية للولادة (indemnités journalières de naissance). يُصرف الشهر الأول بنسبة 70% من متوسط الأجر الصافي للأشهر الثلاثة الأخيرة السابقة لتوقف العمل، محسوباً في حدود سقف Sécurité sociale المحدد بـ 4 005 € شهرياً لسنة 2026. ويُصرف الشهر الثاني بنسبة 60% من نفس الأساس. لا يدفع رب العمل أي مبلغ: عقد العمل يعلق (suspension du contrat de travail) فلا يُستحق الأجر خلال الإجازة، لكن مدة الإجازة تُحتسب ضمن مدة العمل الفعلي (période de travail effectif) من أجل تحديد الحقوق المرتبطة بالأقدمية (ancienneté)، ويحتفظ العامل بجميع المزايا التي اكتسبها قبل بدء الإجازة. بالنسبة للعاملين في الوظيفة العمومية ولكل فئة منصوص عليها في المراسيم، تختلف قواعد التعويض باختلاف النظام الأساسي، وتفصيلها منشور على موقع service-public.fr.
لا يمكن الجمع بين التعويض اليومي لإجازة الولادة الإضافية والتعويضات اليومية للمرض أو لحادث الشغل، ولا مع إعانات البطالة (allocations chômage)، ولا مع منحة المشاركة في تربية الطفل (prestation partagée d’éducation de l’enfant – PreParE)، ولا مع منحة الحضور اليومي للوالدين (allocation journalière de présence parentale – AJPP)، ولا مع منحة مساعد القريب (allocation journalière du proche aidant – AJPA) عن نفس الفترة. وتُحتسب هذه التعويضات اليومية ضمن موارد المستفيد عند تقدير حقه في RSA ومنحة النشاط (prime d’activité) والمساعدات السكنية (aides au logement). وتلتزم CAF بتعليق صرف PreParE وCMG خلال مدة الإجازة، ثم تُستأنف بعد انتهائها في حال استيفاء الشروط.
في نهاية الإجازة، يسترد العامل منصبه السابق أو منصباً مماثلاً بأجر لا يقل عن أجره السابق، ويُجرى معه لقاء المسار المهني (entretien de parcours professionnel) ما لم يكن قد أُجري له لقاء مماثل عند نهاية إجازة الأمومة أو التبني. ولا يجوز للعامل أن يزاول أي نشاط مهني آخر خلال فترة الإجازة.
B. الحماية من الفصل التعسفي وسبل التقاضي والجزاءات
إن أقوى ضمانة يتمتع بها العامل خلال إجازة الولادة الإضافية هي الحماية من الفصل (protection contre le licenciement). تنص المادة L. 1225-4 من Code du travail على أنه لا يجوز لأي رب عمل إنهاء عقد عمل العاملة خلال فترة الحمل المثبت طبياً، ولا خلال كامل فترات تعليق العقد المرتبطة بإجازة الأمومة والإجازات السنوية المأخوذة بعدها مباشرة، ولا خلال الأسابيع العشرة التالية لانقضاء هذه الفترات. ولا يخرج رب العمل من هذا الحظر إلا إذا أثبت خطأ جسيماً (faute grave) منفصلاً عن حالة الحمل، أو استحالة الإبقاء على العقد لسبب أجنبي لا علاقة له بالحمل أو الولادة. ولا يجوز أن يُبلَّغ الفصل ولا أن ينتج أثره خلال فترات تعليق العقد المذكورة.
أما الوالد الآخر الذي لا يحمل، فتمتد إليه حماية مماثلة بموجب المادة L. 1225-4-1 من Code du travail التي تحظر على رب العمل إنهاء عقد العمل خلال الأسابيع العشرة التالية لولادة الطفل، ما لم يثبت خطأً جسيماً من العامل أو استحالة الإبقاء على العقد لسبب أجنبي عن قدوم الطفل. وقد ذهبت محكمة النقض في قرارها الصادر بتاريخ 30 septembre 2020 (Cass. soc., 30 sept. 2020, n° 19-12.036) إلى تأكيد أن هذه الحماية — التي كانت آنذاك 4 أسابيع قبل أن تُمدد إلى 10 أسابيع بموجب قانون 4 août 2014 — تمتد إلى جميع الأجراء، ذكوراً وإناثاً، متى تحققت واقعة الولادة، وأن أي فصل يتم خلال هذه الفترة يكون باطلاً (nul) لا مجرد فصل بلا سبب حقيقي وجدي (licenciement sans cause réelle et sérieuse).
وقد شددت محكمة النقض الفرنسية في قرار مبدئي آخر صدر بتاريخ 29 novembre 2023 (Cass. soc., 29 nov. 2023, n° 22-15.794)، منشور في النشرة الرسمية (Publié au Bulletin)، على أن الحظر لا يقتصر على توجيه خطاب الفصل (notification du licenciement)، بل يمتد إلى أي إجراء تحضيري للفصل (mesure préparatoire) أثناء فترة الحماية، وعلى وجه الخصوص إرسال الاستدعاء إلى المقابلة التمهيدية للفصل (convocation à l’entretien préalable)، ولو كانت المقابلة نفسها ستُعقد بعد انقضاء فترة الحماية. وهذه النقطة بالغة الأهمية من الناحية العملية: فلو تلقى العامل استدعاءً للمقابلة التمهيدية أثناء إجازة الولادة الإضافية، فإن مجرد توجيه الاستدعاء في هذا التوقيت يكفي لبطلان الفصل لاحقاً.
وبالنسبة للعقوبات المالية، فقد أوضحت محكمة النقض في قرار منشور بالغ الأهمية صدر بتاريخ 6 novembre 2024 (Cass. soc., 6 nov. 2024, n° 23-14.706) أن العاملة ضحية الفصل الباطل خلال فترة الحماية المرتبطة بالحمل والأمومة تستحق، إلى جانب تعويضات إنهاء العقد (indemnités de rupture)، تعويضاً لا يقل عن ستة أشهر من الأجر (indemnité au moins égale à six mois de salaire) لجبر كامل الضرر الناجم عن الطابع غير المشروع للفصل (caractère illicite du licenciement)، إضافة إلى الأجور التي كان من المفترض أن تتقاضاها خلال الفترة التي تشملها بطلان الفصل (salaires pendant la période couverte par la nullité)، دون أن تكون ملزمة بطلب إعادتها إلى منصبها (réintégration). وهذا الاجتهاد القضائي يستند إلى الجمع بين المادتين L. 1225-71 وL. 1235-3-1 من Code du travail، مفسرتين على ضوء التوجيه الأوروبي 92/85/CEE الصادر في 19 octobre 1992 والتوجيه 2006/54/CE الصادر في 5 juillet 2006، مما يمنح هذه الحماية سنداً مزدوجاً: فرنسياً وأوروبياً.
وتؤكد محاكم الاستئناف الفرنسية هذا التوجه باطراد. فقد قضت Cour d’appel de Versailles بتاريخ 29 janvier 2026 (CA Versailles, 29 janv. 2026, n° 24/00398) ببطلان فصل عاملة كانت لا تزال مشمولة بالحماية الممتدة بعد إجازة الأمومة والمرض اللاحق لها، معتبرةً أن العلم المفترض لرب العمل بحالة العامل الصحية المرتبطة بالولادة كافٍ لتفعيل الحماية، وأن عبء إثبات مشروعية الفصل يقع كاملاً على رب العمل. وفي نفس الاتجاه، قضت Cour d’appel de Montpellier بتاريخ 4 juillet 2025 (CA Montpellier, 4 juil. 2025, n° 23/04997) ببطلان فصل عاملة كانت قد أعلنت عودتها إلى العمل بنظام الدوام الجزئي بعد إجازة والدية، معتبرةً أن الفصل — الذي استند إلى وقائع سابقة على تعليق العقد — إنما يخفي تمييزاً مرتبطاً بالأمومة والوضع العائلي، وأن الاستعانة بوقائع سابقة على تعليق العقد لتبرير الفصل بعد العودة من الإجازة الوالدية تُعد قرينة قوية على الطابع التمييزي للفصل (discrimination).
وعملياً، إذا تعرض العامل لفصل أو لأي إجراء تأديبي خلال إجازة الولادة الإضافية أو في الأسابيع العشرة التالية لها، فإن أمامه أجل شهرين من تاريخ تبليغ الفصل لرفع دعوى أمام مجلس العمل (conseil de prud’hommes)، وهو الاختصاص الحصري للنظر في منازعات القانون الاجتماعي الفردية في فرنسا. ويُنصح العامل المتضرر بأن يجمع، فور علمه بالإجراء، جميع المستندات: عقد العمل، قسائم الأجر، المراسلات المتبادلة مع رب العمل (بريد إلكتروني، رسائل نصية، تطبيقات تراسل)، إخطار الإجازة، وشهادة ميلاد الطفل. إن إثبات أن رب العمل كان على علم بالحمل أو بالولادة (connaissance de l’état de grossesse ou de la naissance) يُعد ركناً أساسياً في تفعيل الحماية؛ وقد ذهب الاجتهاد القضائي إلى أن العلم يمكن أن يكون ضمنياً، كأن تكون العاملة قد أخبرت زملاءها أو مسؤوليها المباشرين، أو أن يكون حملها ظاهراً، أو أن تكون قد قدمت شهادة طبية ولو دون ذكر صريح للحمل.
تجدر الإشارة أخيراً إلى أن أي بند في عقد العمل أو في اتفاقية جماعية (convention collective) ينتقص من هذه الحماية يُعتبر باطلاً بطلاناً مطلقاً، عملاً بالمادة L. 1225-70 من Code du travail التي تنص صراحةً على بطلان كل اتفاق يخالف أحكام المواد من L. 1225-1 إلى L. 1225-69 المتعلقة بالأمومة والأبوة والتبني وتربية الأطفال. وهذه الحماية المطلقة تُشكل أحد أركان النظام العام الاجتماعي الفرنسي (ordre public social)، لا يجوز لأي إرادة فردية أو جماعية أن تحيد عنه.
ولمن يرغب في الاطلاع على مزيد من التفاصيل حول حقوق العمال في فرنسا وآليات التقاضي أمام مجلس العمل، يمكن الرجوع إلى صفحتنا المتخصصة في قانون العمل الفرنسي وحقوق الأجراء.
خاتمة
تشكل إجازة الولادة الإضافية لعام 2026 خطوة مهمة في مسار تعزيز حقوق العاملين في فرنسا وفي سياسة دعم الأسرة والولادة. فهي تمنح الوالدين هامشاً زمنياً أوسع لاستقبال مولودهم الجديد دون أن يفقدوا مورد رزقهم أو حمايتهم من الفصل التعسفي، وتعزز المساواة بين الأم والأب في تحمل مسؤوليات الرعاية المبكرة للطفل، مما يعكس تطوراً في النظرة المجتمعية لدور الوالدين معاً. غير أن الاستفادة المثلى من هذا الحق الجديد تتطلب وعياً دقيقاً بالشروط والآجال والإجراءات: من التحقق من أهلية الاستفادة وتاريخ الولادة أو الوصول إلى الأسرة، مروراً باحترام أجل الإخطار ووسيلته (الرسالة المضمونة أو التسليم باليد)، وانتهاءً بحفظ المستندات تحسباً لأي نزاع مع رب العمل. إن مجلس العمل (conseil de prud’hommes) يبقى الملاذ القضائي الأول لكل عامل يرى أن حقوقه قد انتهكت، سواء تعلق الأمر برفض رب العمل الاعتراف بالإجازة أم بفصل تعسفي وقع أثناء فترة الحماية أو بعدها بوقت قصير. والقاضي الفرنسي، كما تدل على ذلك الاجتهادات الحديثة لمحكمة النقض ولمحاكم الاستئناف التي عرضناها، لا يتردد في إعلان بطلان أي إجراء يتخذ ضد العامل خلال فترة الحماية، وفي الحكم بتعويضات كبيرة تصل إلى ستة أشهر من الأجر وأكثر، فضلاً عن الأجور المتراكمة طوال فترة البطلان. إن المعرفة المسبقة بهذه الحقوق، والمسارعة إلى توثيق كل خطوة، واللجوء إلى مختص في قانون العمل عند الاقتضاء، هي خير وسيلة لضمان الطمأنينة القانونية في واحدة من أهم لحظات الحياة الأسرية.
وللاطلاع على مزيد من المعلومات حول حماية العمال في القانون الفرنسي وإجراءات التقاضي، يمكنكم زيارة صفحتنا حول قانون العمل الفرنسي: الفصل، مجلس العمل، التحرش.
أرسلوا مستندات ملفكم إلى مكتب الأستاذ حسن كوهن. يجيبكم شخصياً خلال 24 ساعة بقراءة قانونية أولية. الاستشارات متاحة باللغة العربية.
